“双高计划”背景下高职院校师资队伍建设研究

杨璐

（广州番禺职业技术学院，广东 广州 511483）

人才是学校发展的核心竞争力，人才优势决定发展优势。2019 年4 月，教育部财政部联合印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，旨在集中力量建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高职学校和专业群（简称“双高计划”），明确将打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍列为推进职业教育发展的十大任务之一[1]。

师资队伍的质量直接关系着教育的质量，从而影响学生的培养和未来发展。探讨高职院校师资队伍建设的现状和策略既是践行“双高计划”的基本要求，也对高校提高人才培养质量和增强学校综合竞争力具有重大的理论和实践指导意义。

一、高职院校师资队伍建设现状与归因

随着“双高计划”的不断推进，各地高职院校越来越认识到师资队伍的重要性并不断加强建设。近年来，我国高职院校的师资队伍在数量和质量上都有了明显进步，但是与当前改革发展战略的要求相比，仍然存在许多不相适应的地方。

（一）高层次人才数量不足

作为“双高计划”的主要建设者，高层次人才是高水平师资队伍建设的关键。所谓高层次人才，其实是一个相对概念，对于不同级别、不同类型的单位，其所指的范围也不尽相同[2]。不同于本科院校将高层次人才主要定义为院士、长江学者等高精尖人才，高职院校由于其自身独特的办学目标和特点，更多地将高层次人才定义为博士以及能工巧匠和技术能手等技能型“师傅”两大类。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19 号）文件在“建设‘双师型’教师队伍”要点中要求：“加强职业教育科研教研队伍建设，提高科研能力和教学研究水平”[3]。而博士是提高科研能力水平的主力军，更是学术职业后备人才建设的关键[4]。教育部在《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》文件中亦明确指出，设置本科层次职业教育的专业需具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%。因此近年来，博士也成为各高职院校争相抢夺的“香饽饽”[5]。

高职院校师资队伍中，高层次人才在学校建设各方面都起着决定性作用，对于引领优秀团队组建、人才培养、专业群建设、效益创造等众多方面都极其重要。但由于我国职业教育起步相对较晚，且很多高职院校都是由中专合并或升级而成，整体而言，师资队伍在学历、职称、能力等方面都还较低，大部分高职院校专任教师中博士学位占比都与本科层次职业教育的要求存在较大差距，高技能型人才也十分紧缺。例如，国家双高校广东省某高职院校官网显示，现有教职工900 多人，其中具有博士研究生学位的专任教师数以及省级以上名师专家各仅100 余人，高层次人才在总量上的不足不能满足学校教育发展需求。

（二）引才方式单一

目前，绝大多数高职院校人才引进都是通过公开招聘的方式全职引进，但是高校在薪酬待遇方面相比于企业的薪酬待遇竞争力较弱，加上招聘人才政策宣传不到位，而高层次人才又是各大高校争抢的稀缺资源，因此很难招到理论知识和实践经验同时具备的人才。此外，根据教育部《关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》和各省相关政策文件要求，不鼓励从国家中西部、东北地区高校挖抢人才以及省内高校之间互相挖人，因此引才资源有限，成功率不高。

（三）人才结构不合理

由于职业教育的自身特点，大多数高职院校师资队伍整体偏重教学，科研方面相对比较薄弱，科研成果不够突出，缺乏高水平的科研人才。纵观我国各地高职院校发展状况，在教学名师、教学团队、名师工作室、教学能力比赛等以教学为主的项目方面业绩都比较突出，与之相反，在国家、省自然科学基金、科技创新人才等科研方面成果与本科院校的差距还颇大。教学型人才与科研型人才比例严重失衡。

此外，人才断层明显，梯队建设未形成，高层次人才队伍老化明显，多集中在60 后人员，80 后中青年人才在学历晋升、教学科研成果等方面不够凸显。受招聘条件年龄限制，当前高职院校新招聘的教师大多数都是青年教师，教学经验不足、科研成果积累不够，而教学科研能力相对较强的35 周岁以上人员因超龄无法通过公开招聘的方式进入高职院校任教。人才质量不均衡和年龄结构不合理都极大地影响了高职院校师资队伍建设效果。

（四）“双师型”教师比例偏低

高职院校教育的主要目的是培养技能型专业技术人才，这就要求教师不仅需要掌握扎实的理论基础知识，还需要具备丰富的实践操作能力。但是，高职院校引进的大部分教师都是硕士毕业后通过招聘直接到校工作，理论知识丰富但是缺乏企业一线工作经历；有的高校也会从企业引进一批产业精英，这部分人具有丰富的实操经验，但是理论知识不足，教学培养效果也不佳。

按照“双高计划”建设要求，当前大多高职院校也注重加强“双师型”教师培养和认定，但是部分院校对“双师型”教师的认定条件比较宽松，培训不到位，这就导致很多教师表面上看似符合了“双师型”教师标准，但实际上只是具备了校内理论知识教学能力和简单的通用型实践操作能力[6]。虽然很多高职院校都有规定教师要到企业实践并制定了相关制度和管理办法，但是有的合作企业也只是象征性地给实践教师分派一些任务，加上实践周期较短，教师很难真正完全地掌握实践技能，与企业一线实践操作人员还存在着很大差距[7]。由此可见，高职院校的“双师型”教师比例整体还是偏低，不利于高职教育的可持续发展。

（五）人事改革滞后

受限于传统的人才管理模式，部分高职院校人事改革工作相对滞后，创新性不够，在人才培育、考核评价、激励等方面机制不完善，不能充分调动人才积极性；加上高职院校普遍重教学轻科研，对于新引进人才也无法提供很好的科研平台供他们发展，导致人才极易流失，无法激发学校发展活力。

二、高职院校师资队伍建设策略

（一）加强顶层设计，做好发展规划

高职院校应制定师资队伍建设发展规划。“双高计划”是一个长期的发展规划，自2019 年开始第一轮建设，以每五年为一个支持周期，直至2035 年建成一批具有中国特色、达到国际先进水平的高职学校和专业群。高职院校应基于“双高计划”建设任务，从培养技能型专业人才的办学特点出发，坚持长期计划与年度计划相结合的原则，制定符合学校实际情况的师资队伍发展规划。规划的制定要覆盖学校的发展目标，与学校的发展方向保持一致，并要具有针对性，主要改进现有不足，更好地提升现有师资队伍建设质量。

（二）畅通引才渠道，扩充高层次人才数量

高职院校应成立高层次人才引进工作领导小组，负责高层次人才引进工作的目标制定以及具体组织实施，并建立集中资源、多方协作的二级工作机制，切实提高学校专任教师中高层次人才的占比。例如：为高层次人才开设引进绿色通道，第一时间受理高层次人才报名材料，定期召开人才引进工作领导专题会议研究，实行一人一事一议，随时受理，限时办结；在各二级职能部门安排服务专员，明确服务内容、办事程序，按照有关规定为引进人才提供便捷、高效的服务，确保人才不仅能够“引进来”，还能够“留得住”。

（三）灵活引才，拓宽引进方式

高职院校应跳出固有的全职聘用模式，灵活采取“全职引进”和“柔性引进”相结合的方式吸纳人才。一方面通过公开招聘的形式继续大力引进博士等优秀高层次人才到校；另一方面，在不改变人才与当前所在单位人事关系的前提下，采取“柔性引进”的方式积极聘请国内外优秀专家、行业企业精英、具备绝招绝技并在培养徒弟传授技术方面具有突出贡献的技术能手或专家学者，通过技能大师工作室建设、校企合作导师、兼职教师、客座教授等灵活的方式来校开展工作，实现人才资源共享。“柔性引进”的方式既能拓宽人才引进渠道，改善人才引进机制，还能充分发挥国内外高技能人才在学校管理、教育教学、科学研究、人才培养、社会服务等方面的示范引领作用，进而推进高职院校学校建设。高职院校可通过签订聘用协议、明确岗位职责、完善聘期考核等形式规范“柔性引进”人才管理，做好双方利益保障，从而打造一支专兼结合、优势互补的高质量师资队伍。

此外，招聘方式除在上级人社部门网站、学校官网、官微等渠道发布招聘公告外，高职院校应积极参加政府部门举办的高层次人才招聘会，联系精英人才招聘主流网站做好宣传，增强招聘成效。同时，广泛发动学校各二级学院院长、各专业领军人才等，利用自身在学术圈的人脉资源，扩大学校引才政策和公告的宣传辐射面。还可以组织校内各专业专家成立招聘工作小组，到省外开展专项招聘会，实施精准招聘，提高招聘效率。

（四）优化人才结构，促进可持续发展

高职院校应着眼当前，放眼未来15～20 年，以10 年为一代，系统设计和打造跨代跨界叠加的高层次人才团队。一是用好国家人事政策红利，可以通过出台高级专家返聘管理办法等方式，延长“60 后”高层次人才退休年龄，做好“传帮带”工作；二是大力引进“70 后”急需专业人才，全方位提升教学、科研、社会服务能力，实现领军型人才的接续发展；三是大力挖掘“80 后”中有培养潜力的人才，在在职博士学位攻读或国内外访学进修等方面给予鼓励性政策支持，助力其快速成长；四是加快对“90 后”新进博士的培养步伐，利用博士工作站或博士后创新实践基地等平台，设立博士专项，给予经费支持，为学校的可持续性发展提供人才支撑。

（五）加强“双师型”教师队伍建设

高职院校首先要细化“双师型”教师认定准则，坚持多元化、分层次的标准。“双师型”教师可以细分为初级、中级、高级三个层次，制定分层次的认定标准，实施分类管理，有利于教师的个性化发展。其次，高职院校应完善“双师型”教师培训内容，对专任教师实施全员轮训，在完成好教学任务的基础上，安排专任教师到合作企业或者实训基地进行为期三到六个月的岗位实训，参与到企业一线生产、研发、管理过程中，切实提高教师的实践教学能力。高职院校还应鼓励教师积极参加国内兄弟院校的培训项目和国外访学项目，或邀请企业行业专家到校开展讲座，拓宽教师视野，提高个人业务水平。最后，高职院校应利用好国家对“双师型”教师倾斜这一政策红利，加大“双师型”教师建设资金投入力度，积极与企业合作构建教师实训基地，改善基地环境，提高教师“双师”水平[8]。

（六）深化人事改革,推进惠师政策

高职院校应按照“双高计划”建设的任务要求及国家深化教育评价改革的导向，针对人事师资管理工作中存在的问题和不足，全面体系化的大力开展人事制度改革工作，构建持续提升高层次人才队伍建设水平的制度基础。

一是创新评价机制，完善由“年度绩效考核（一年）、聘期考核（三年）、职称评价考核（五年）”构成的教师考核评价体系，全面破除五唯不良倾向，体现重实绩、重贡献的评价导向。实施以业绩为导向的考核办法，使得教师的工作内容得到全面评价、教师的教书育人主责主业得到全面彰显，激发教师创新活力，让人才尽展其才。在职称评聘、项目申报、平台搭建等方面给予高层次人才充分保障和倾斜，增强学校对高层次人才的吸引力。

二是深入推进“人才强校”战略，加快人才队伍建设，完善重点突出、层次分明、衔接紧密、持续发展的人才队伍培育体系。构建“人才金字塔”，对标市、省、国家人才项目，制定对应的人才培育、教学名师、教学团队、工作室等校级实施管理办法，从制度、经费上助力人才培养，为国家省市人才选拔做好“蓄水池”工程。

三是以“双高计划”为契机，加大人才引进预算投入，提高引才待遇，减少人才流失。高职院校可通过对引进的高层次人才配备安家费（生活补贴、科研启动费等），协助申报国家省市人才绿卡，解决高层次人才配偶就业、子女入学、住房保障等方式，完善高层次人才保障机制，确保新引进高层次人才能够毫无后顾之忧的全身心投入学校建设事业当中。例如：有的高职院校在急需专业人才招聘公告中明确列出，高层次人才可根据受聘类别，享受额度不等的科研启动费（或安家费）和申请周转性教师住房，这都对吸纳高层次人才起到了很好的激励作用。

三、结束语

打造高水平双师队伍是“双高计划”建设的主要任务之一，高职院校师资队伍建设的提升不仅能助推高水平团队及专业群建设，还能有效增强院校的社会服务能力[9]。各地高职院校通过一系列举措，在师资队伍建设方面都取得了较好效果，师资水平有明显提高。同时，也必须认识到，当前高职院校的师资队伍建设水平与“双高计划”建设任务要求仍然还有一定差距，高职院校和教师个人都应继续努力，不断提高综合实力。