基于奥尔德弗的ERG理论视角下高校辅导员激励机制研究——以信阳市N高校为例

吴 昊

信阳农林学院财经学院，河南 信阳 464400

辅导员是高等学校学生思想政治教育工作的组织者和实施者，是高等学校思想政治教育工作的骨干力量。［1］我国高校目前普遍采用的学生管理制度中，辅导员均作为高校学生在大学期间健康成长的引路人与指导者。

为此，在日常的管理工作中，必须要在辅导员队伍的建设过程中，进一步解放思想、提升大学生的思想政治队伍水平，在奥尔德弗的ERG理论支撑下实现高校辅导员队伍激励机制的提升和完善。

一、N高校辅导员激励的问题

目前高校在辅导员激励形式上日趋多样化，高校领导部门都会采取各种激励措施，以提高辅导员工作积极性。但是激励效果却没有预想的那么明显。以奥尔德弗的ERG理论为维度切入点，结合马斯洛需要层次理论，加以总结和剖析。

（一）生存型激励问题

在生存型激励层次中，对在辅导员的薪酬福利方面和人文关怀层面还是存在薄弱之处，具体表现为：

1.薪酬福利的保障激励不足

生理需求是马斯洛认为个体最基本的需求，能够做到满足辅导员生活保障的需要。辅导员工作本身就比较繁琐，相反辅导员获得薪酬和待遇却相对偏低，难以解决教师的后顾之忧。辅导员需要必备的经济收入和福利体系作为生活保障，只有这样才能更好地从事教育教学工作。［2］如果连基本生活都无法立足，很多教师就会产生跳槽或者直接转行的想法。

2.人文关怀的落地实施不够

在激励现状调查中，可以看到N高校辅导员是认可学校给予各方面的人文关怀，人文关怀是为了保障辅导员内心的安全需要。但是在实际工作中，能否真正做到设身处地为辅导员的切身利益着想。虽然学校会给老师进行全方位的照顾，但是在具体的工作开展时，由于突发性情况较多，导致往往忽视辅导员的感受。

（二）关系型激励问题

在关系型教师激励上，虽然整体认同情况表现尚可，但是在深入访谈过程中了解其特殊性，教师谈到在实施过程中还是存在开展不足的情况：

1.工作关系建设有待加强

马斯洛需要层次理论认为：归属与爱的需求是渴望获得集体和社会认可而产生的一种需求，而这恰恰是N高校辅导员需要加强和提高的需求点。主要表现为同事之间的友谊融洽，渴望被别人接纳，希望融入到学工团体之中，增强团队凝聚力，满足教师彼此沟通的需求。无论是上下级之间还是辅导员之间，很多老师都不满意学工内部交往的情况。在辅导员管理上，应该注意说话轻重、语音语调和表达措辞等细节处理。

2.考评体系健全有待完善

尊重需求需要保证辅导员的合法权和知情权，开展的各项工作要充分尊重教师。其中，需要保证教师考评的公平性，这也是教师维护合法权益中的重要一环。教师虽然认同对待其付出时能做到相互尊重，但是在考评体系健全上仍然有所瑕疵。

（三）成长型激励问题

需要层次理论认为自我实现的需求得以满足，使人能够获得成就感，提升职业幸福感。［3］这部分的实现对于个人成长产生重要的影响，同时工作吸引力在此过程中发挥的作用同样不可忽视。通过对辅导员进行深入访谈将问题加以细化，具体呈现为：

1.培训机会有限且含金量低

培训机会有限且含金量低。其实，辅导员对于在职培训和参与教研都还是非常期望的，但是当前受到新冠肺炎疫情防控的影响，外出受限，提供平台有限并且含金量不足。无论是培训还是教研，两者都能提升辅导员的综合素质。［4］对于辅导员个人而言，能有效提高专业能力，进而影响到学生的成长成才。

2.晋升渠道不畅且公平性差

晋升渠道不畅且公平性差。并没有以能力来作为参考标准，无论是任用亲信还是论资排辈，都是在真实的辅导员岗位晋升中可能存在的现象。注重晋升平台的公平性，可以使有能力者位居高位。不仅有助于学校的良好运转，而且能够激发辅导员晋升的念头。辅导员要不断进行榜样学习，寻找明确的进步方向，争取更好的职位晋升。

二、N高校辅导员激励问题的成因分析

通过不断深入了解，在辅导员激励现状的成因这部分，最终从院校投入和个人管理两方面进行归因。

（一）院校投入层面

N高校所在的地区经济发展好坏直接影响对高校的投入，如果该地区经济发展水平强和学校重视程度高，那相对应投入和支持的力度就会大。

虽然政府和学校在辅导员队伍方面投入上呈现逐年增多的趋势，但是和教学科研相比，重视力度仍然存在明显不足的现象。近两年相关部门响应国家号召，大力推进思政教师和辅导员队伍的建设，但是整体来看指标项目和经济投入较少，还是制约辅导员的整体发展，相应辅导员激励的措施保障就更是难以推行。

（二）个人管理层面

个人管理方面主要是学工队伍领导艺术和辅导员个人规划两方面的影响，都会对辅导员激励产生影响：

1.学工队伍的领导艺术

学生处（党委学工部）在辅导员队伍发展过程中，具有风向标的特点。辅导员各项事务的处理和运行，都需要学生处的保驾护航。各所高校都不例外，其中包括学工队伍对辅导员激励起着至关重要的影响。

如果领导部门的相关负责人有一线的辅导员工作经验，应该了解辅导员的一日生活以及工作强度，更好地了解和把握辅导员个人的发展动向，想辅导员之所想，做辅导员之所做，为辅导员提供更加细致的职业发展。

2.辅导员的个人规划

谈到辅导员激励，不仅仅需要激励者给予充分的激励措施，更重要的是被激励者能够很好地接受激励，并且进行有效转化。学校提供很好的机会，需要辅导员去抓住机会，这样才能真正做到使激励发挥出最大的效力。

工作动机是激励产生的心理基础。工作动机是指能够决定工作中个体行为的方式、强度、走向以及持续的时间的一种隐性力量，促使个人不断向前发展，只有这样才能使辅导员激励的效果最大化。

三、N高校辅导员激励的对策

以信阳市N高校辅导员为出发点，针对N高校辅导员激励存在问题，结合奥尔德弗的ERG理论从生存、关系和成长三大层次进行维度切入，同时用赫兹伯格的双因素激励理论深入分析，为辅导员激励制定相对应的合理化对策：

（一）生存型激励对策

根据生存型激励层面的问题，针对这一层面的两部分问题提出科学合理的薪酬福利制度和设身处地的人文关怀举措，这两部分都属于赫兹伯格所认为的保健因素：

1.合理的薪酬福利制度

薪酬福利作为保健因素之一，起到维持工作的作用。［5］如果没有合理的薪酬制度，就没有经济基础作为保障。由于薪酬较低，导致心理落差大，这是辅导员队伍产生不满情绪的重要来源。

通过资金投入和政策倾斜等方式缓解这一问题，根据相关教育法律法规，鼓励高校在对辅导员管理时应该给予专项补助。因此，政府需要给予这一群体更多关注，在学校内建立科学有效的薪酬福利制度，才能让辅导员有经济安全感。

只有自己的辛勤劳动得到应有的回报，才能更好地稳定辅导员的心。学校应该采取适当资金支持和专项项目等措施，并且设立相关奖金机制，增加辅导员专业发展的积极性，使更多的资金放在辅导员的工资和福利上。

2.设身处地的人文关怀举措

人文关怀是高校辅导员精神需求的重中之重，学校逐渐意识到这方面的重要性，最重要的是付诸实践，并对辅导员进行各方面的关怀。给予各方面的人文关怀，需要领导者更好地行使自己手中的权力，做到给予辅导员真正的保障。作为保健因素的重要组成部分，全方位让辅导员感受到人文关怀的真实性。

辅导员在专业、生活和交往等领域出现困惑时，不仅需要给予情绪的关怀，更重要的是对辅导员进行方法的指导。这样一方面在实践中帮助她们发展和成长，另一方面为辅导员注入强心剂。当遇到问题时，学校应该根据事实说话，避免不分青红皂白地将辅导员老师作为挡箭牌，而是真正给予辅导员家人般的关怀。

综上来看：无论是薪酬福利待遇的提升还是人文关怀举措的落地，都能将不满意程度降低。这就是保健因素带来的重要作用，帮助高校维持辅导员的现有工作状态，甚至更好地激励她们工作，减少由于这些原因而产生消极怠工的情况。

（二）关系型激励对策

根据关系型激励层面的问题，针对这一层面的两部分问题提出和谐亲密的人际关系组织和客观公正的绩效考评体系，在这两种关系中，人际关系方面是属于保健因素，而涉及绩效考评问题就属于激励因素。在对待两者时，应该注重因素特性，从而进行有效激励：

1.和谐亲密的工作关系组织

人际关系作为保健因素的重要组成部分，增加彼此的黏性，有利于打造凝聚力极强的学工队伍。虽然人际关系这一因素只起到维持工作现状的作用，但是这种和谐的氛围恰恰是辅导员在实际工作中所在意的。

领导的认可和尊重对辅导员工作积极性能够产生正向影响，这种情感激励对辅导员积极工作是潜移默化的。尽可能采取多种方式让辅导员放下心中的芥蒂，使学工队伍内辅导员真正保持和谐亲密的关系。通过素质拓展活动、心理疏导和座谈会等形式能有效增加领导者和辅导员之间的有效沟通。

2.客观公正的绩效考评体系

无论在任何职业领域都需要公正的考评，高校管理也不例外。只是在具体落实中，考评在有些方面更容易出现灰色地带。管理者需要采用系统的方法来给辅导员公正公平公开的考评机制，这与工作本身有关。抓住激励因素的特性，不断帮助教师提升自我。

务必保证考评体系做到合理有据、公开透明和及时有效。辅导员会按照考评体系内容不断提升自我，进而获得更好的回报。无论是经济待遇等有形资产还是专业提高等无形资产，保证工作本身公平的前提下，增加激励因素对辅导员激励的作用。

由此得出，对待保健因素的人际关系和激励因素的绩效考评，消除负面情绪和提高满意度在教师激励过程中需要同时兼顾，综合运用两种激励因素才能带来最大的价值。

（三）成长型激励对策

根据成长型激励层面的问题，针对这一层面的问题提出相应的对策，包括全面系统的教研培训机会和清晰畅通的职位晋升方向。［6］这两方面都是与工作本身和自我实现息息相关，根据双因素理论，都是激励因素的核心内容。要充分抓住激励因素，激发高校辅导员的工作积极性，使其获得极大的职业成就感：

1.全面系统的教研培训机会

充分开展教研培训机会，这对高校辅导员起着重要的提升作用。在访谈过程中发现：完全可以通过高校内部培训和教研去弥补，使学校教师真正在专业上得到提升和发展。同时国家需要加强对于辅导员队伍的培训力度，增加专题项目向高校进行政策倾斜，增加给辅导员不断提升自我的学习机会。

了解辅导员真正的需求，在学校内进行针对性的培训和教研，在实践中去提高辅导员的业务水平。国家和政府也需要加强对辅导员队伍的扶持力度，为辅导员提供免费外出学习和培训的机会。

2.清晰畅通的职位晋升方向

畅通的晋升机制，可以使辅导员老师树立向上的目标，在自我发展中实现个人价值。所以，要根据每位辅导员提供合理而畅通的晋升渠道。新任辅导员在入职时就应该公布明确的职位晋升渠道，使大家具有明确的晋升方向，工作起来更有拼劲。

和张贴工作常规的方式类似，通过将职位晋升图公布出来，这样可以让每位辅导员都能找到自己的职业发展路线。完善辅导员的晋升机制，有助于辅导员之间公平竞争。晋升畅通有助于激励因素的自我实现，对于辅导员是一种无形激励。

从激励因素可以看出：激励因素在双因素理论中更具有积极性，通过工作本身和自我实现的满足，在高校打造一支高素质辅导员工作队伍。

结合奥尔德弗的ERG理论进行维度切分，抓住双因素理论中两种因素特性进行相应举措：维持保健因素可以消除不满足，保证基本工作的稳定性；改善激励因素可以激发辅导员工作主动性。对于辅导员队伍，两种因素作用并不可以相互代替，学校需要认知两种因素的特征。只有当高度保健因素和高度激励因素相结合时，才会出现辅导员投诉意见少、工作积极性高的情况。

满足辅导员的合理需要是激励有效性的落脚点和归宿。要能够根据每个学校进行因人而异和因时而异的激励，才能产生最大的激励效果。务必要根据地区特性和学校实地调研，不断根据辅导员需求的变化，采取因地制宜的激励方法。只有这样才能真正探究到高校辅导员激励问题，从而采取针对性的举措进行激励。