分享经济时代的人力资源开发困境及对策

高 洋

(济宁广电产业发展集团有限公司，山东 济宁 272000)

1 引言

分享经济是一把双刃剑，一方面能够为人力资源管理改革及创新提供更多的契机和灵感，另一方面也考验着传统的管理模式。管理者需要注重多方面考量及审慎判断、理性分析，了解分享经济所带来的各种变动，分析分享经济背景下人力资源管理的新要求、新标准和新内容。坚持实时共享，借助互联网技术改革传统的人力资源管理发展方向及模式，应对各种发展挑战及压力，真正实现与时俱进和对症下药。

2 分享经济时代

分享经济与“互联网+”存在密切的联系，在网络信息技术快速发展的过程中，手机、电脑的普及率越来越高，网民的数量呈现居高不下的态势。以电子通信技术为代表的各种移动终端成为人们生活中的一部分，人们的生活、行为、思考方式、意识形态以及社会生产都产生了明显的变化。社会经济中的信息交流和互动频率越来越高，信息对称性有所提升，这些与网络平台的便捷性和快速性存在一定的联系。大部分的网络使用者能够在广阔的时空范围内共享各种资源，因此共享经济应运而生。共享经济以“互联网+”为基础，以各种网络信息交流平台为载体，综合调配各种闲散资源，真正实现资源配置效率的最大化。整个资源配置的过程较为复杂，与传统的盈利模式存在明显的区别，分享是这一经济模式的核心和内涵。

在新的经济发展环境下各种闲置资源和盈余资源实现了再利用和再分配，经济发展速度越来越快，能够始终围绕互利互惠的思想经济模式，借助各种网络平台发挥一定的经济价值。其中蚂蚁短租、闲鱼、优步、滴滴出行则是典型代表，在中国旅游业快速发展的今天，蚂蚁短租应运而生，其主要借助各种网络化平台提供公寓短租服务，这一点也使得与之相关的经济体系越来越成熟，异军突起。与其他的居住服务相比，公寓短租的灵活性比较强，环境较好并且非常便利，成本较低，所占有的市场份额越来越大。在共享经济以及共享平台快速发展的过程中与之相关的各种问题越来越多，共享经济模式仍处于前期的初步探索阶段，还未能构建功能完善的管理体系和监督体系，线上线下的服务差距比较明显，严重侵犯了消费者的合法权益。与共享平台相关的人力资源管理工作和成本控制工作备受诟病，公众也越来越关注这一问题。对于电视台人力资源管理来说，要想真正应对时代发展的挑战，首先需要调整自身的发展模式，深入剖析共享经济的内涵，了解自身在新时代背景下的社会地位和市场地位，在准确定位的过程之中实现与时俱进。

3 分享经济时代的人力资源开发困境

传统的经济发展模式比较成熟，以内部管理为基础及核心，管理质量和管理效率相对偏高，已经积累了丰富的管理经验。许多企业仍然沿袭这种管理模式提升自身的管理与实力，实现进一步发展，在分享经济的大环境下传统的人力资源管理弊端越来越凸显，企业管理层需要意识到人力资源管理改革的必要性和迫切性，着眼于互联网所带来的各种冲击以及挑战，在全面调整以及变革的过程之中积极优化内部管理策略及手段。内部管理的难度系数相对偏高，管理工作人员需要注重宏观统筹和理性分析，明确自身的未来发展方向以及路径，进而突破重重困境。

3.1 员工流动率有所提升

共享经济是时代发展的产物，与互联网信息技术存在联系，每一个人都可以参与市场运作，这一点导致企业原有的员工队伍稳定性较差，管理难度相对偏高。从微观的视角上来看，企业具体面临以下几个挑战：首先员工的流失率有所提升，忠诚度不断下降，之所以会出现这一问题主要在于员工面临诸多选择，有的员工会成为一名自由职业者。在放弃工作之前，员工会综合考量自身的工作压力、工作环境和薪酬待遇，很少有员工站在企业的视角，了解企业与自身之间的互利关系。从企业的角度上来看，在分享经济的影响下企业会积极开展业务外包活动，将非核心业务由专业的经济实体来完成，以核心专业人才的发展及培养为主体。这一点导致一部分非核心员工出现了心理波动，认为企业不够重视自己，因此忠诚度持续下降，企业整体的内部凝聚力和向心力也会受到影响。其次，企业的人际关系逐步被弱化，大部分的工作可以直接在线上完成，人与人之间的面对面沟通较少，员工之间的关系逐渐被弱化。在线下工作中员工能够实现面对面互动，真正做到互相理解、互相支持。但是在线上工作之后员工的工作精力被分散，团队合作的意识不够强，如果企业遇到困难，员工就会各奔前程，选择跳槽，这一点严重制约了企业自身的可持续发展。最后，员工实现自身价值的渠道越来越丰富，能够在不同的平台中利用闲置的资源为自身争取一定的利益。员工的价值得到了充分的发挥，能够在更加广阔的舞台之中实现自身的人生理想，员工也会主动抓住各种契机寻求新的发展平台。因此许多企业的员工流失率比较高，稳定性相对偏低。

3.2 法律及管理滞后于时代

分享经济是时代发展的产物，还未构建完善的运作模式，内部体系不够成熟和科学，大部分的公用关系存在明显的临时性，当前的法律法规不够完善，也较为模糊。这一点导致一部分企业在管理以及运作的过程中面临许多的困境，难以真正实现与时俱进。首先，在分享经济快速发展的过程中，以云计算、网购平台以及门户网站为代表的各种互联网技术所发挥的作用越来越明显，是分享经济实现稳步运作的核心所在，与分享经济相关的各种运作模式和经济主体数量呈现不断上升的态势，市场活跃度越来越高。但是由此带来的各种问题也非常明显，主要集中于管理和法律上，企业还未构建与之对应的内部管理机制，国家的法律法规建设工作起步较晚，发展速度较慢，这些都严重制约了企业的可持续运作。其次，企业管理层没有在反省的过程中实现总结及提升，企业面临较大的发展压力，人力资源管理工作备受阻碍。大部分的企业以传统的人力资源管理工作为主，为员工缴纳社会保险。但是在共享经济的大环境下员工的流动性较高，工作环境和内容更加自由以及开放，这一点使得原有的人力资源管理模式存在许多不适应的地方，所发挥的作用比较有限。再加上企业与政府机构之间存在许多认识上的偏差，最终导致企业的运营受到了极大的影响，企业需要在信息交流及沟通之中意识到自身的不足并进行及时的改进。最后，当前的法律体系不够完善，企业需要遵循仅有的法律法规，明确自身的行为规范。作为新生事物，共享经济会存在许多与法律不相适应的地方，在法律的边缘游走。为了积极规避各种管理风险，企业必须要加强对人力资源管理法律的有效分析及研究，始终坚持遵纪守法。但是有的企业在这一工作上投入的时间比较少，游走于法律的边缘，最终导致自身面临诸多的损失和挑战。

3.3 工作效率与个人收益存在矛盾

在分享经济的影响下员工所面临的选择更多，同时压力也比较大，其中工作效率与收益之间的平衡则是重点。但是员工与企业的利益存在一定的矛盾和冲突，两者之间的结合不够紧密，脱节问题较为严峻。在传统的经济模式下员工与企业互利共赢，同进退、共发展。但是共享经济的到来打破了这种平衡，使得两者之间的利益脱节问题比较突出，不管是员工还是企业都以自身的利益最大化为核心目标，因此会出现许多不利于对方的行为。人力资源管理工作也需要以此为根本，了解利益平衡的具体诉求，积极寻求新的管理路径，与绩效管理相匹配的绩效考核模式也需要进行调整，员工需要在分享经济的大环境下综合考量各种发展问题以及利益问题。有的企业对传统绩效考核模式不够关注，没有着眼于当前的经济发展形势积极调整绩效考核策略及手段，忽略了对双方合作方式以及合作过程的有效研究及优化，最终导致绩效考核模式所发挥的作用比较有限，非常传统，与共享经济不相适应。从员工的视角上来看员工对自身的利益会更加关注，但是长期利益和短期利益存在区别，长期利益的有效性和可持续性更为明显，不管是企业还是员工都需要从长期利益着手。因此，在推进人力资源管理的过程中必须要注重效益和收益之间的有效平衡，积极应对各种时代发展的困境和压力。

4 分享经济时代的人力资源开发对策

分享经济所带来的各种挑战不容忽略，企业需要了解人力资源管理工作的现实条件，以人力资源的合理开发为基础，积极转变传统的管理模式。保障自身能够更好地应对竞争压力，实现稳步运作和可持续发展。

4.1 提升内部管理的灵活性

分享经济对人力资源管理是一个极大的挑战，提出了较高的要求，企业必须要了解各行各业对人才的实质需求，积极调整自身的经营管理模式，提供充足的人才资源。首先，企业需要构建灵活性的组织架构，积极适应分享经济，以核心能力的提升为基础，保障部门设置的科学性和合理性。其中市场开拓能力、研发能力最为关键，对于其他的能力以及非核心部门企业，则可以借助分享的形式，由独立的部门进行运作。这一点能够更好地提升核心部门的工作效率，保障该部门的完整性，充分发挥分享经济的辅助作用及推进价值。其次，灵活分工、细化职责。一方面需要关注员工各方面能力的提升，另一方面需要保障员工在某一个技能和职业上保持自己的专业性和特色，综合分析与之对应的技能，高效完成本职工作，积极参与其他部门的合作活动，实现自身的价值，只有这样才能够从分享经济中获益。员工需要注重不断提升和不断学习，提升自身的综合实力，主动应对共享经济所带来的各种挑战，分析企业业务的发展变化情况，适应岗位调整的需要。最后，合理配置各种资源，真正实现内外结合、长短结合、轻重结合，加强对有限资源的深入分析，以核心能力的稳步建设为根本，进一步凸显资源的使用优势和价值。除此之外，社会资源的整合利用不容忽略，管理层需要加强对市场运作环境的分析，借助社会资源提升自身的生命力以及灵活性。

4.2 落实多元化薪酬模式

分享经济所带来的各种变化是深远持久的，企业的参与积极性有所区别，发展程度差异明显。为了实现完美匹配，企业需要注重对不同薪酬模式的合理分析，以员工工作能动性的调动和热情激发为基础，确保薪酬模式的多样化发展。首先，企业需要了解当前分享经济的发展现状，以薪酬体系的多元化发展为基础，加强对合作型、松散型、紧密型等合作关系的分析及研究。对于紧密型员工来说，在制定薪酬体系时需要以绩效工资、资历工资、技能工资以及期权奖励为核心。对于松散型员工来说，计件工资和计时工资则是重点，合作型员工的薪酬体系则比较简单，年度红利奖金和项目分成不容忽略。这种层次化的薪酬体系模式能够更好地满足不同员工的内心诉求，实现企业与员工的互利共赢。其次，设置多元化的薪酬目标，积极实现企业与员工之间的紧密合作，维护双方的共同利益。合作型员工需要以项目收益最大化为基础，松散型员工则需要注重市场报酬水平的逐步提升，紧密型员工更加关注自身与企业的发展壮大。最后，企业需要了解薪酬结构的多元化，加强对短期收益长期收益的有效分析，给予员工更多的选择权，了解短期报酬和长期报酬的具体表现，让员工能够自由选择、自由分析，这一点对调动员工的工作积极性有重要的影响。

4.3 建立公平性绩效管理体系

企业内部的组织结构比较复杂，员工种类较为丰富，不同员工的利益诉求有所不同。为了避免员工出现消极情绪，在制定绩效管理体系的过程中，企业需要始终坚持公平性的管理原则。首先，真正做到内外公平，站在宏观的视角重新审视当前的绩效考评制度，分析员工与企业之间的亲密关系，了解员工对绩效考评制度的态度评价，加强对考核人员绩效水平、衡量标准、工作难易程度的有效分析和深度研究。确保每一个员工都能够全程参与，始终坚持公平公正的管理原则和考核原则，保障制度的可行性和可操作性。其次，坚持公平性的绩效考评程序，预先公布考评方案，公示最终的考评结果，尽量避免员工出现不公平感，站在员工的视角综合考量不同的影响要素。最后，实现公平的绩效考评结果分配，加强对最终考评结果的有效分析。结合员工分配的多样化以及多样性进行调整，保证员工的努力能够获得应有的报酬，充分凸显公平分配的优势，让员工能够主动参与其中。从宏观的角度来看，企业管理者还需要积极营造开放化的文化环境和氛围，凸显分享经济的本质和真谛，让每一个员工都能够全身心地融入分享经济中，在自由开放民主公平的企业文化氛围下实现自身的理想，发挥个人的优势和特长。

5 结语

分享经济模式下的人力资源管理难度系数有了明显的提升，管理者需要了解分享经济的本质，积极融入分享经济并实现稳步建设加强与员工之间的互动。了解员工的真实诉求和核心利益，实现与员工的紧密交流及沟通，真正做到互利共赢和齐头并进。