企业人力资源外包风险及对策

李 霞

(济宁广播电视台，山东 济宁 272000)

1 引言

人力资源外包成为许多企业的首选，整体的外包领域也有了明显的拓展及延伸。在人力资源外包刚起步的时期，大部分的外包领域集中于制造业以及传统的信息业，但是在新的时代发展背景下人力资源外包发展速度越来越快，覆盖范围较广。大部分企业在实现现代化运作的过程中，通过人力资源外包来提升自身的综合竞争实力，促进优质人力资源的整合利用和配置。管理层着眼于组织机构运作以及人力资源管理工作的核心，逐步借助企业人力资源外包全面落实企业技术资源管理工作和人事管理工作，提升整体的运作质量，合理控制前期的运行成本。

2 企业人力资源外包风险及对策

[作者简介]为分配人力资源的重要手段，人力资源外包的重要性显而易见，这种人力资源管理形式有助于减少企业在非经常性、事务性、行政性人力资源活动上所耗费的人力资源，有效控制前期的人力资源管理开支。企业可以加强与专营业主之间的联系以及合作，主动获取高质量的人力资源服务，积极收集与人力资源管理相关的专业信息。借助专营企业专业化的人事管理队伍实现自身的有效发展。合理控制前期的人力资源管理成本，确保自身拥有更多的竞争价值以及市场份额。在实现人力资源外包后企业可以拥有更多的时间和精力，进一步推进核心业务的有效拓展及延伸，逐步提升自身的核心竞争力。综合实力较强的人力资源服务提供商在人力资源管理上积累了丰富的工作经验，拥有一批优秀的人力资源管理专家，能够根据不同企业的特殊要求提供专业性的人力资源服务，促进企业人力资源管理工作的有效改进。另外这些专业领域的工作人员能够更好地了解员工的内心诉求，逐步优化员工的薪资待遇，控制好员工的流动率，这一点对企业的发展壮大有深远持久的影响。

在参与市场竞争时许多企业开始借助人力资源外包减轻自身的工作压力和运作负担，以高层次人力资源开发及管理为核心，真正凸显自身的竞争优势。从宏观的视角上来看，在落实人力资源外包工作后，企业人事行政机构的工作内容和权限产生了翻天覆地的变化，管理工作人员需要明确自身的责任，实现准确定位，逐步提升工作质量和工作效率，了解人力资源管理工作的新要求、新标准和新背景，真正集中注意力促进核心业务的有效落实和全面创新。结合企业人力资源外包工作的实践经验分析不难发现，如果企业全权包办所有的人力资源管理工作，就会导致自身的管理成本持续上升，内部人力资源管理部门需要花费大量的时间和精力开展常规性工作和事务性工作，因此难以为核心工作留出充足的时间，无法更好地凸显人力资源战略目标的长远性和系统性。许多企业根据运营成本控制的具体要求和对策积极开展人力资源外包工作，主动获取专业性的人力资源服务。但是这一工作仍然处于前期发展阶段，市场潜力比较大，成长性较强，成了许多企业创新人力资源管理的重要渠道。

3 企业人力资源外包风险

人力资源外包工作的系统性和时代性比较明显，优点非常突出，但是整个工作的难度系数相对偏高，面临许多挑战，是一种风险偏高的人力资源管理对策。企业必须要注重宏观统筹和综合分析，坚持实事求是，尽量避免盲目从众。加强对于这一工作的风险分析以及有效防范，主动实现预期目标，提升自身的经济效益。但是有的企业对这一工作不够重视和了解，没有深入系统地分析人力资源外包潜在的各种风险，最终导致自身面临较大的压力及损失。我国人力资源外包发展比较迅速，这一工作所面临的各种风险也非常多元。管理层需要在开展这一工作前做好准备，加强对潜在风险的有效识别及分析，了解关键风险的成因并提出相应的解决对策，在总结经验教训的过程中进一步实现可持续发展。

3.1 法律风险

与发达国家相比，我国的人力资源外包发展速度相对偏慢，起步较晚，还未构建科学完善的法律法规体系，无法加强对外包业务的科学规范化管理。大部分只能够模仿国外的相关管理经验，因此面临许多的问题及矛盾。其中管理规章制度和相关规则的界定非常有必要，企业所面临的法律风险比较大，难以主动规范自身的管理行为。

3.2 员工风险

在开展人力资源外包工作后企业内部员工的利益会受到影响，比如有的企业会直接精简机构，人工面临辞退的威胁或者是被调换岗位，员工接受培训的机会逐步减少。有的员工对人力资源外包工作的理解和认知较为片面，无法熟练分析不同的操作流程，因此对人力资源管理外包工作存在许多的质疑。原有的人力资源管理工作人员也会出现消极情绪，认为这一工作会影响自身的权利。如果外包人员数量比较大，就会导致企业内部员工产生情绪波动，严重的甚至会出现抵触情绪，这一点直接束缚了人力资源管理工作的有效改革及创新，人力资源管理外包所发挥的作用非常有限。作为企业内部管理改革的重要手段，人力资源管理外包对企业的发展有利有弊，对员工来说也是一个极大的挑战和变化。内部职业发展定位、员工的汇报关系、职责分配以及管理流程都有所区别，有的员工很有可能会面临调岗后所承担的人力资源管理业务与之前的区别较大，个人的适应能力比较有限，角色转化能力不够理想，无法保持平稳的心态，工作质量和工作效率也会受此影响。在适应期和磨合期中，员工的工作积极性受到了挫伤，整体的工作能动性以及内部凝聚力持续下降，这一点严重影响了企业自身的稳步运作和生产。另外，公司的发展也会受到外部环境的影响，社会公众对人力资源管理外包决策的了解比较片面，往往认为这一工作会直接精简企业的人力资源管理部门人员，因此将人力资源管理外包与公司人员裁员相等同，这些都极大地影响了企业的可持续发展。

3.3 外包商风险

外包商风险比较直接，同时影响范围较广，存在多个风险点，其中安全风险、企业文化的融合风险、选择外包商的风险最为关键。首先，对于安全风险来说，在开展人力资源管理外包工作时外包供应商会与企业建立长效合作关系，深入直观地了解企业目前的发展状况，在双方交流及互动的过程中会涉及许多安全隐患。外包供应商对企业的核心信息了解比较全面，各种信息机密极易被泄露，因此企业往往处于被动地位。有的企业会主动分享自身的知识产权、福利制度以及企业薪酬制度，如果外包供应商将这些信息分享给企业的竞争对手，就会导致企业的员工流失率持续上升。另外，在完成人力资源与管理的相关工作之后，如果企业想中途退出或者是想寻求其他的外包供应商，那么就需要解除双方之间的合作关系。外包供应商已经掌握了与企业相关的各种信息，因此会直接提升服务价格，最终导致企业所承担的外包转移成本持续上升，这一部分风险对企业的影响非常直接。管理层必须要做好前期准备，加强对安全风险的有效识别和及时预测，做好风险防范工作。其次则是企业文化的融合风险，在参与激烈的市场竞争时，人力资源管理外包有助于减轻企业的竞争压力，这一工作的无限性较为明显，往往会受到文化和语言上的影响，外包工作面临诸多的阻碍。对于跨国企业来说，在与当地企业进行合作时往往会因为文化观念上的冲突而无法实现紧密合作，员工来自不同的国家和民族，因此在分工合作时也会产生文化上的冲突及差异。有的外包服务商能够主动站在宏观的视角精心设计服务方案，真正做到定制化服务，但是实质的服务方案是否能够更好地契合企业的内部运作机构则需要另做商谈。这一问题非常关键，不管是文化碰撞、空间碰撞还是语言碰撞都会制约人力资源外包所发挥的作用，影响企业的宏观发展战略目标。最后则是选择外包商的风险，在双向交流及合作的过程中信息分享不容忽略，但是信息不对称问题是客观存在的，同时难以及时规避。着眼于信息经济学的相关理论分析可以看出，企业与外包服务商会建立委托代理的关系，双方之间的互动频率较高，但是两大经济主体的组织管理方式、发展目标、工作方式、组织文化、思维模式存在明显的差异，因此信息不对称问题频频出现，最终出现了逆向选择的问题，企业所选择的外包商不符合自身的实质需要。另外，在双方明确了合作关系之后，企业后续的管理工作会有所变动，对外包业务运作的流程理解不够全面，有的外包服务商会出现许多的不当行为，导致人力资源外包的运作模式较为传统和生硬。作为比较普遍的风险，可控性风险也比较普遍，在开展外包工作之后，企业在核心业务上投入的时间更多，但是人力业务仍然不容忽略，有的企业直接放任不管，忽略了外包服务商的有效评价及不断监督，最终导致人力资源外包所发挥的作用非常有限，同时存在许多的负面消极影响。

4 企业人力资源外包风险的应对对策

4.1 分析外包的可行性

企业人力资源管理的方法很多，人力资源外包只是其中的一种，并非所有的企业都需要通过这种方式改革传统的人力资源管理手段，提升人力资源管理质量并加强成本管理及控制。企业需要始终坚持实事求是的工作原则，深入分析人力资源管理外包的可行性以及必要性，提供可行性分析报告，了解企业当前的经济发展现状，为企业人力资源管理外包决策工作提供真实可靠的依据。其中短期目标和长期目标的分析非常关键，管理层需要站在宏观的视角统筹兼顾，高瞻远瞩，尽量避免过度关注眼前的利益，而应该着眼于长期发展目标的实现要求，做好前期的准备工作，综合分析外包工作的各类影响因素。客观了解人力资源管理外包工作所带来的正负面影响，积极规避各种负面影响，充分凸显人力资源管理外包的促进作用，只有这样才能够为企业的发展壮大做好准备，提供必要的智力支持。

4.2 精心选择外包商

为了确保人力资源管理外包工作落到实处并发挥应有的作用，企业管理者必须要了解实现成功外包的具体要求，以审慎选择外包服务商为切入点，积极加强对外包服务商的资质审核，全方位考量外包服务商的工作能力、行事风格，确保所选择的外包商能够满足自身的实质需要。其中外包委员会的建议效果比较显著，企业可以设置专门的工作人员成立专业组织开展外包商选择工作。人力资源部门主管领导的工作经验比较足，对当前人力资源管理工作的了解和认知非常的全面和深刻，因此在选择人力资源外包商工作上具有得天独厚的优势。领导者则可以由人力资源部门主管带头，安排其他工作能力较强的人员成立外包委员会，积极选择社会信誉好、综合实力较强的外包商，利用不同的渠道了解与服务商相关的各类信息。在综合考量服务商能力以及资质的基础上对实质的服务职能以及报价进行分析，以此来选择称心如意的外包服务商，实现自身的可持续发展。

4.3 完善内部员工沟通机制

在参与人力资源管理外包工作后企业有一部分员工为外包服务商雇用，企业原有的员工很有可能会被解聘或者被调岗。这一点会使得内部管理工作产生变动，员工很有可能出现负面情绪。管理者则需要了解员工的利益变动，与员工保持密切的交流和沟通，做好前期的预备工作和补偿工作，维护企业的正常运作以及员工的合法权益。其中内部员工沟通机制的建立非常有必要，管理层需要做到上传下达，关注员工的心理变动，给予员工相应的辅导及帮助，保障员工能够各抒己见。只有这样才能够为企业人力资源管理外包工作的开展营造良好的企业文化氛围和环境，确保这一工作能够落到实处，发挥一定的作用。

4.4 仔细签订外包合同

人力资源管理外包工作比较复杂，包含诸多的工作要求，合作双方必须要明确自身的权利义务和责任，签订相应的外包合同。企业需要注重多方面考量，加强对合同条款的有效制定以及细致分析，详细规定和说明双方的责任和权利，其中与企业知识产权相关的保密协议最为关键。在签订合同之前企业需要邀请专门的法律人士进行权衡及审阅，积极规避各种法律纠纷和风险，维护双方的合法权益，实现良性合作，在达成交易后双方需要严格按照合同中的规定落实好各自的责任和义务。

4.5 完善相关的法律法规

为了实现人力资源外包市场的稳步建设及发展，维护市场的稳定秩序，积极规避不必要的人力资源外包风险。国家需要构建科学完善的法律法规体系，出台与之对应的政策法规，明确外包服务商企业员工以及企业的义务和权利，为这一新兴产业的稳步建设及发展营造良好的法律环境和空间。外包服务商以及企业必须要真正做到严格自律，实现诚信经营，构建完善的诚信体系。当前的法律法规不够完善，一方面有的外包商诚信度不够理想，在与之进行合作的过程中企业一方面需要制定合同文本；另一方面需要邀请法律专家，严格按照当前的法律法规进行合作，维护双方的合法权益，有效控制经营风险及压力。

5 结语

企业人力资源管理外包工作对企业的发展壮大有重要的影响，体现了现代化发展的重要理念。管理层需要了解这一工作的价值和负面影响，积极规避各种发展风险及压力，做好宏观统筹工作以及协调工作，实现互利共赢和齐头并进。