组织支持感研究综述及展望

郝 瑾，杨琳峄

（西藏民族大学管理学院 陕西咸阳 712082）

近年来，由于新冠疫情、中美贸易战等多重因素的叠加影响，劳动力市场供需快速变化，诸多企业深陷泥潭之中。处此动荡环境中的个体难免受到波及，各行各业的工作者压力倍增、情绪愈发不稳定，极易产生消极的工作态度及行为。组织支持感能够帮助员工增强工作热情[1]，产生幸福感、满意度等积极的工作情绪，以及建言行为、创新行为等正向的员工行为，进而增强个体、组织层面的绩效，帮助组织在动荡环境下实现平稳发展[2][3]。因此，提升个体的组织支持感在当下有着重要的实践意义与研究价值。组织支持感与组织行为学许多变量间都有着影响、中介、调节等复杂的相互作用关系。随着组织支持感研究数量日益增多、研究边界逐渐拓宽，相关变量研究错综复杂，而鲜有学者对其进行系统性梳理。基于此，本研究不仅对国内外组织支持感相关概念、维度、量表进行了梳理，并且以组织支持感为中心，将相关研究中的前因、结果、调节变量以主效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型等形式进行了系统性梳理，构建了组织支持感作用机制的模型，明晰了组织支持感的复杂作用机制，对未来的研究方向提出展望。

一、组织支持感的概念

（一）组织支持感内涵

组织支持感的提出主要基于社会交换理论和“组织拟人化思想”。Blau提出了社会交换理论，将他人是否做出报答性行为视作社会交换发生的前提，注重于心理层面的感知[4]，其核心为“互惠”原则，即个体的互惠偏好影响交换行为和信息选择[5]。组织拟人化思想由Levinson 提出，认为员工赋予组织人的特性并与之建立联系，而代理人代表着组织的意愿，员工会通过识别管理层对自身的态度和行为，进而推测组织是否重视他们的贡献、关心他们的利益[6]。基于上述理论，以Eisenberger 为代表的学者于1986 年在《应用心理学》杂志上提出了组织支持感（POS）的概念，将其定义为“员工感知到的组织对他们的贡献及福祉的重视程度”[1]。此后，诸多学者对组织支持感的概念展开了深入研究。Guzzo从心理契约的角度对组织支持感的交互性进行了完善，认为组织支持感是心理契约中组织对员工的责任。较之先前研究，弥补了员工单方面对组织承诺的局限性，增加了组织对员工的承诺[7]。McMillin对组织支持感的来源提出不同看法，认为组织支持感不应该只来源于个体的情感需求，设备、资源和环境等工具性支持也能够增强员工对于支持的感知[8]。Rhoades 等填补了组织支持感在情景方面的空白，认为组织支持感是“在组织有利或不利的境况下，员工感知到组织对其态度是否不同、贡献是否重视”[2]。学者们从交互性、来源和情景等多方面对组织支持感的概念进行了完善和补充，并且就组织支持感的核心内涵逐渐达成了共识，几乎都采纳了Eisenberger 等人的观点，认为组织支持感是“员工对组织在不同境况下，如何看待他们贡献和是否关心他们利益的感知”[9]。

二、组织支持感的维度及测量

Eisenberger最早提出组织支持感只有单一的情感性支持维度[1]。在其基础上，Mcmillin通过对服务人员的研究，提出了工具性支持在工作中的重要性，认为组织支持由工具性支持和社会情感性支持共同组成，工具性支持是开展工作的必要条件，社会情感性支持则满足了员工的社会和心理需要[8]。此后学者们基于不同的专业背景及研究视角，不断丰富着组织支持感相关维度研究。例如，Sumathi等人从支持主体的角度，将组织支持感分为正式与非正式两个维度[10]。Kraimer 等人从不同的组织类型出发，认为组织支持感有三个维度，分别是事业型、调整型和财政型[11]。Asya Pazy 以聚焦对象为标准，将组织支持感划分为聚焦任务的组织支持和聚焦个人的组织支持[12]。值得一提的是，陈志霞在多种研究背景下，以不同的标准对组织支持感进行了差异化划分，极大地丰富了组织支持感的维度研究，其提出的二维结构更是在医疗行业的研究中被多次应用[13]。究其内核，组织支持感的维度多数以情感支持为基础进行细分，或是根据不同的行业背景，添加工具支持、信息支持等多种支持方式；又或是以个人、同事、上级等不同主体为标准进行划分。

组织支持感的测量研究具有多样性。总体而言，可以根据文化环境的差异性，从国内外两方面总结组织支持感的相关研究。国外学者多数在Eisenberger开发的36题项、单维度量表基础上进行一定的改动，简化至4题项、6题项或8题项等，再应用于研究。而国内学者惯于运用多维度量表对组织支持感进行测量，大部分学者以凌文辁等编制的24条目的中国本土组织支持感测量问卷为基础，直接或稍加改良后将其应用到自己的研究之中[14]。

三、组织支持感的前因变量

在企业实践中，很多因素会影响个体对于组织是否关心自己利益、重视自己工作成果的感知。学者们证明了能够对组织支持感产生影响的诸多前因变量，可从领导层面、个体层面、组织层面三个层面对其进行划分。

（一）领导因素

Rhoads和Eisenberger的研究表明，领导层面的相关变量是员工获得组织支持感的重要影响因素，主要包括领导成员关系、领导支持和领导风格等[2]。领导常常担任着组织发言人的角色，员工们则惯于将领导的言谈举止视作组织的意愿，进而下意识地把自己与领导的关系类比成自己与组织的关系。高质量的领导成员关系能够为下属提供重要且合适的资源，使得员工感受到组织的重视[15]。更具体的，上级支持可以直接对组织支持感产生正向影响，并且上级领导的地位越高、做出的支持越多，员工对于组织支持感的感知也就越强[16]。除了领导的地位与作为之外，领导风格的差异同样会影响个体对于组织支持的感知。一方面，既往的研究证明了变革型领导、真实型领导、包容型领导、分布式领导、教练型领导和授权型领导等领导风格均能够正向影响员工的组织支持感。另一方面，部分学者将两个或多个领导风格放在一起做对比研究，试图分析出提升个体组织支持更优的领导风格。例如，Kurtessis 等将交易型领导与变革型领导放在一起进行对比研究，证明了交易型领导习惯于使用奖励机制，不能够较好地向员工传递积极评价，而变革型领导会为下属设身处地地思考，并进行个性化管理与激励，进而提高其主观幸福感，并得出结论，变革型领导能够更好地帮助个体产生组织支持感[17]。对比研究进一步证明了哪种领导方式更有助于员工产生组织支持感，为组织领导的选聘、培养提供了指导。类似于领导风格，具有某些特质的领导也能够对组织支持感产生影响。例如，高情商的领导可以使得员工获得更高的社会支持感，满足其社会情绪需求，进而产生组织支持感[18]。

（二）个体因素

较之其他层面的前因变量研究，组织支持感个体层面的研究相对较少，主要聚焦于不同的个体特征所造成的组织支持感知差异。有学者运用元分析的方法，证实了员工个体特征和人口统计学特征影响着组织支持感知，具有积极情感特征的员工会作出令领导和同事产生好印象的积极行为，因而得到更多的支持，而拥有消极情感特征的员工则反之[2]。人格特质理论同样认为个体间的差异多数源自于人格上的差异。例如，主动型人格的个体往往会伴随着高成就感，并且对组织支持持有较高的期待与要求，所以主动型人格的员工较易产生较高的组织支持感[19]。除了人格差异以外，个体心理、情感的不同也会对员工组织支持的感知产生影响。Coyle-Shapiro 等认为员工履行心理契约会加强员工的组织支持感，心理契约违背则会使得员工感觉组织不重视他们，并且高组织支持感的个体心理契约违背会对绩效产生更强的负面影响[20]。因此组织应该重视员工的心理契约变化，防止其对组织支持感产生负向影响，进而产生更强的消极情绪或行为。此外，杨海军等学者证实了年龄、工龄等人口统计学特征变量都可能对员工组织支持感产生影响，而职务、学历以及所在地区等变量对组织支持感无显著影响。

（三）组织因素

对于组织层面的影响因素而言，员工会根据自身感知到的环境、工作条件等因素来评判组织对个体的支持程度。良好的工作环境会给员工带来积极的情绪，增强其组织支持感，进而使其产生更高的绩效[16]。工作环境的公平性与组织支持感的关系最为密切，众多学者对二者关系进行了实证研究，证明了分配、结果和程序公平均正向影响组织支持感，并且程序公平的影响更强[14][21]。金星彤等人进一步验证了组织会通过福利待遇、职位晋升等具体方式来体现组织公平，进而影响员工的组织支持感知[22]。在工作环境中，自身感知到的安全感以及来源于同事、家庭等不同主体的支持同样会增强个体对于组织支持的感知[13][17]。反之，较差的工作条件则会对员工的组织支持感产生负向影响。比如在制度森严且弹性较差的组织环境中，员工会感知到自己不被组织重视；在工作压力较大的环境中，个体情绪会逐渐变得消极；在政治性组织倾向（包括偏见、坦率的感知和精英管理的缺失）下，员工会接收到组织不关心他们福祉的暗示，进而降低组织支持的感知、产生消极行为[17][23]。值得一提的是，个体与组织价值观的匹配程度对于个体组织支持的感知有着重要的影响。个体与组织的价值观匹配程度越高，表明二者的价值观一致性越强，员工便会感知到更强的组织支持感，而与组织价值观不一致的个体可能会感到沟通和合作更加困难[17]。因此企业在招聘员工时，应注重个体与组织的价值观是否一致。此外，人力资源实践与组织支持感间存在着强关联性。Shore等最先提出了晋升、加薪可以提高员工组织支持感的观点，后有学者进一步分析认为，员工会将晋升、培训、职业规划、薪酬和奖励等人力资源实践视作组织提供的资源，并根据自身对这些资源的满意程度决定是否努力工作、回报企业[24]。

四、组织支持感的结果变量

（一）主效应模型

主效应研究模型指的是，组织支持感能够对结果变量产生直接影响。具体而言，组织支持感能够直接促使个体产生组织认同、建言行为、组织公民行为等积极行为。近年，随着企业对于“创新”的重视程度越来越高，有学者探讨了组织支持感与员工创新行为之间的关系，发现组织支持感中的利益关心维度会对个体的创新行为产生直接影响[3]。除了外显的员工行为以外，组织支持感还能够直接且正面的影响个体内在的心理情绪，帮助员工释放整体的心理潜能[25]。例如，有学者研究发现组织支持感在直接、正向预测教师幸福感的同时，还能够负向预测教师的职业倦怠[26]。类似的，学者们还发现组织支持感较高的员工往往伴随着更高的组织承诺、工作满意度等积极情绪，以及更低的情绪耗竭和离职意愿等消极情绪。

（二）缓冲效应模型

组织支持感的缓冲效应模型指的是，组织支持感会通过某些中介变量间接影响结果变量。该模型在组织支持感相关研究中应用最为广泛，主要关注于组织支持感通过某些中介变量对绩效、离职倾向与行为、其他员工行为、工作满意度等结果变量的影响关系。

首先，以个体、组织绩效为结果变量的缓冲效应研究。高水平的组织支持感能够改变个体的工作态度，使其产生积极有效的工作行为，进而增强个人绩效[27]。组织支持感可以帮助员工提升主观幸福感、减少工作压力，而主观幸福感较强的个体更易取得高成就与优秀的业绩。张晓春等运用结构模型方程和Bootstrap的方法，通过研究组织支持感对个人绩效的影响关系，证明了主观幸福感在二者间起着完全中介的作用[28]。组织支持感不仅能够对个体层面的绩效产生影响，还能够通过员工满意度、组织承诺等变量的中介作用，对组织绩效产生影响[29]。

其次，将离职意愿和行为当作结果变量的缓冲效应研究。在组织支持感的影响之下，员工换岗、换职的想法会有所减少，即组织支持感越高，转岗或离职意愿会更低、行为会更少[30]。一方面，在组织支持感对离职意愿的影响关系中，工作满意度、职业倦怠和心理安全感等变量在二者之间起着中介作用。另一方面，在组织支持感与离职倾向的缓冲效应模型中，组织承诺、工作控制感、工作满意度和归属感等变量在二者间起着中介作用。

再次，将员工行为视作结果变量的缓冲效应研究。组织持续地关心员工利益、重视个体价值，当员工感知到组织的支持后，便会认为组织认可自己的付出并给予奖励，进而更加努力的工作，实现自身与组织间的社会交换。具体而言，员工会增加自愿帮助同事、服务组织等积极行为，减少拖延、失败学习等消极行为。员工建言行为是组织支持感间接影响的角色行为之一，王亮、牛雄鹰等学者将工作投入、组织认同等作为中介变量，证明了组织支持感对员工建言行为的不同影响路径[31]。组织公民行为是组织支持感缓冲效应模型重点研究的行为变量，我国学者很早便证明了组织支持感能够正向影响员工组织公民行为[14]，后续学者们将职业认同、心理资本、自主性动机等变量作为中介，不断丰富相关路径研究。员工创新行为是近年的研究热点，我国诸多学者从不同的视角出发、运用多种理论与方法对其影响路径进行了分析：杨中华等证明了在心理资本的完全中介作用下，组织支持感的工作支持和价值认同两个维度能够影响高校科技人员的创新行为[3]；陈倩倩等人以目标设立理论为支撑，运用多重路径法，证明了绩效目标导向和学习目标导向在二者之间的中介作用[32]。类似的，学者们将心理契约、组织认同和心理授权等变量作为中介，以不同的群体为研究对象，均证明了组织支持感与工作投入的影响关系。在加强员工积极的角色内、外行为的同时，组织支持感还能够通过诸多中介变量，减少个体消极行为的产生。例如，员工失败学习的相关研究正处于起步阶段，庞立君等基于组织支持理论和自我决定理论，证明了组织支持感能够通过自我效能感、情感承诺和责任感对员工失败学习产生正向影响[33]。该研究创新性地将组织支持感与员工失败学习联系在一起，丰富了组织支持感对员工行为的缓冲效应研究。

最后，以工作满意度为结果变量的缓冲效应研究。组织支持感较高的员工认为自己承担着一定的责任，所以对组织的各种事项更加关注，这会增强员工的工作动机，使其付出更多的努力，进而提高工作的满意度。类似的，诸多学者发现组织支持感能够通过增强个体的归属感、职业适应、心理资本等中介变量，增强工作满意度。

（三）调节效应模型

组织支持感不仅可以通过直接效应模型和缓冲效应模型来影响结果变量，还会通过某些变量来调节自身与结果变量之间的作用关系，相关研究以个体态度和特质变量为主导。心理资本是个体在成长及发展的过程中所展现出的积极心理状态，能够使得个体产生较高的绩效、保持竞争优势[34]。因而具有不同心理资本水平的员工，其心理层面上的感知、行为层面上的各种行为均有所差异。类似的，个体成熟度在组织支持感对员工—组织匹配的影响过程中同样起着重要的调节作用，其中心理成熟度负向调节组织支持对员工—组织匹配的影响效果，工作成熟度则会显著的正向调节组织支持对员工—组织匹配的影响效果[35]。除了心理变量之外，个体特征差异也会调节组织支持感的作用过程。例如，有学者基于差序格局理论和社会交换理论，证明了组织中有差异的组织支持感会通过互惠信念，对个体的工作投入产生负面影响，而员工传统性特质在差异化组织支持感对互惠信念的关系中呈负向调节作用。该研究揭示了差异化组织支持感对员工工作投入的影响机制和边界条件，指出组织应该拒绝差异化的组织支持，尽量做到一视同仁[36]。组织与领导层面同样有些变量已被证实可以在调节效应模型中起到作用。在组织支持感与员工创新行为的影响关系中，组织公平会在二者之间起到正向的调节作用，即组织公平程度越强，组织支持感对员工创新行为的影响越大[37]。值得一提的是，鲜有研究将领导者的行为、技能作为调节变量，研究组织支持感与某个变量的关系。詹小慧创新性地将领导者政治技能作为调节变量，在组织支持感对员工创新绩效的跨层次研究中，发现领导者政治技能可以正向调节组织支持感对中介变量建言行为的影响[38]。

（四）组织支持感的调节效应研究

除了对诸多结果变量产生影响之外，组织支持感自身在很多绩效以及个体积极、消极情绪和行为的研究中起到调节作用。

第一，组织支持感对于绩效相关研究的调节作用。主效应和缓冲效应模型已经证明，个体感受到组织对其有较强的支持，便会直接或间接影响到工作绩效。不仅如此，组织支持感自身也能够调节诸多变量对工作绩效的影响过程。在公共治理过程中，员工与个体能否相匹配对个体绩效产生着重要影响。张宗贺以公共部门的工作人员为例，证明了人—职位匹配对员工个体绩效的影响作用，并发现组织支持感在其中起着显著的正向调节作用[39]。除了工作绩效之外，组织支持感还可以在创新期待对创新绩效的影响模型中，起到正向调节作用。

第二，组织支持感对员工积极行为的调节作用。一方面，组织支持感可以促进组织公民行为、建言行为、创新行为等个体积极行为的产生。悖论式领导旨在协调企业与社会的共同发展，对企业社会责任具有一定的影响作用。而企业社会责任被视为关心他人和环境的福祉，可以促进员工的环保组织公民行为。基于此，牛晨晨等通过探索中国情境下悖论式领导对员工环保组织公民行为的影响，证明了二者间的影响机制，发现组织支持感从中调节企业社会责任对员工环保组织公民行为的影响过程以及企业社会责任的中介作用[40]。建言行为是支持感相关研究的重要行为结果变量，组织支持感能够在工作价值观对个体建言行为的作用过程中起到显著的调节作用。具体而言，有学者证明组织支持感分别增强了能力与成长对促进性建言、地位与独立对抑制性建言所产生的影响，削弱了舒适与安全对促进性建言和抑制性建言的影响[38]。类似的，组织支持感能够正向调节下属默契对员工主动担责行为的影响、绩效薪酬对员工创新行为的影响，还在个体利他动机、组织认同对知识共享的交互效应中起着高阶调节作用。

第三，组织支持感对个体负面情绪或行为的调节作用。组织支持感作为调节变量，能够降低很多负面情绪或行为的影响。个体在组织中担任着不同的角色，也承受着不同程度的压力，而组织支持感能够缓解焦虑、疲惫等情绪，显著调节角色压力（包括角色模糊和角色冲突）对工作绩效、留职意向和工作满意度的影响[41]。科研人员普遍承担着较大的压力，是相关研究的重要主体。万金以企业科技人员为研究对象，在探究挑战-阻碍性压力对工作繁荣的影响机制时，发现内部动机在二者间起到完全中介的效果，而组织支持感可以促进内部动机对工作繁荣的影响，进而促进挑战性压力对工作旺盛的正向影响[42]。除了负面情绪之外，现有研究更多聚焦于组织支持感对过度劳动、工作退缩行为等负面行为的调节效应。个体职业紧张导致的过度劳动问题，对于个体、企业和社会而言都会产生严重影响。近年我国外卖送餐产业发展迅速，外卖骑手压力大、过劳甚至猝死的新闻频出。林原等人以北京地区的外卖骑手为例，证明了组织支持感可以在职业紧张和过度劳动之间起到负面调节作用，进而对外卖行业提出增强骑手组织支持感，减缓骑手过度劳动的建议[43]。由于组织中工作压力的增加以及人际关系的复杂性，同事无礼行为在组织中频频发生，这会阻碍组织归属感的建立，进而导致员工的工作退缩行为。王莹等引入组织支持感探索其边界条件，证明了组织支持感负向调节同事无礼行为对员工归属感的影响，以及组织归属感在同事无礼行为与工作退缩行为间的中介作用[44]。类似的，组织支持感能够调节组织自尊在顾客苛待与反生产行为之间的中介作用，以及工作投入对工作家庭冲突的影响关系。

（五）组织支持感的中介效应研究

组织支持感自身不仅能够在许多变量关系模型中起到调节作用，还能够作为中介变量，探究变量间的影响路径。具体而言，组织支持感中介效应研究主要聚焦于某些变量对强制公民行为、创新行为等员工行为的影响过程。组织公民行为一直是组织行为学的研究热点，近年还衍生出了强制公民行为等相关概念。宋锟泰基于JD-R模型的研究视角，将组织支持感作为中介变量，探究了服务型领导对强制公民行为的影响路径[45]。很多学者已经证明组织支持感与创新行为间有着复杂的影响关系，在学习型组织、变革型组织对员工创新行为的影响模型中，组织支持感均扮演着中介变量的角色。值得一提的是，企业师徒关系质量的好坏对员工的角色内行为有很大影响，而其中的具体影响路径却鲜有人探究，杨芳等人便以组织支持感和徒弟知识共享作为中介变量，构建了“企业师徒关系→组织支持感→徒弟知识共享→角色内行为”的链式中介模型，丰富了组织支持感的中介效应相关研究[46]。此外，组织支持感在电子领导力与员工敬业度、职场欺凌与离职倾向以及职场排斥与员工建言行为之间均起到中介作用。

五、总结与展望

本研究对组织支持感相关概念、维度、量表进行了综述，更重要的是，理清了组织支持感与很多变量间的复杂作用关系。本研究从领导、个体、组织三个层面对组织支持感的前因变量进行整理，通过三种模型（主效应模型、缓冲效应模型和调节效应模型）将其与结果变量之间的关系进行梳理，并且综述了其自身做调节、中介变量的相关研究。通过整合上述三部分内容，构建出组织支持感影响机制模型，明晰了组织支持感的具体作用机制及其在组织行为学中的核心地位。更进一步的，基于本文的梳理，发现组织支持感仍有较大的研究空间，未来学者可从这些角度出发进行深入探讨。

第一，立足于中国情景下不断丰富组织支持感相关研究。通过系统性梳理，本研究发现组织支持感相关作用机制模型中包含了大量组织行为学中的变量，但是其中部分研究基于国外情景所做，并不一定适用于中国情景。因此，未来我国学者应该立足于中国情景之下，进一步丰富相关变量研究。

第二，对比分析不同领导风格，寻求最优解。怎样的领导风格有助于个体组织支持感的形成，是学界和业界一直关注的问题。而现有研究多数聚焦于单一领导风格对组织支持感的影响，未来学者可以将两个及以上的领导风格进行对比研究，探寻在某种特定情景或组织结构之下的最优领导风格。此外，员工感知到的和领导自身认为的领导风格可能存在差异，未来学者在测量领导风格时可以分别从员工和领导两方面测量以丰富相关研究。

第三，探究组织支持感的动态变化过程。由企业生命周期理论可知，企业的发展过程可以划分为初创、成长、衰退等不同的发展阶段，企业的结构、文化、战略等方面都会随着企业的发展而变化。那么组织层面变化，是否会对个体层面的组织支持感产生影响，具体影响机制是怎样的，组织如何避免不利影响、强化其正向影响？未来学者可以运用案例研究等方法，对组织支持感展开动态研究。

第四，开展组织支持感的跨层次研究。组织支持感属于个体层面的变量，但是与个体、团队、组织层面的很多变量都存在着相互影响关系。目前组织支持感的研究多数集中于个体层面上，未来学者可以多进行跨层次研究，发现组织支持感与其他层面变量的关系。

第五，创新组织支持感相关研究方法。研究方法的单一性会影响到相关内容的丰富程度。组织支持感相关研究大多运用调查问卷法，但近年部分学者开始尝试使用其他研究方法。如，王喆等使用元分析法，梳理了组织支持感对离职意愿和工作绩效的影响关系[47]；李济民等运用扎根研究的方法，以观察、访谈和问卷为材料建构了知识型员工时间盗用行为产生的“认知—情感—算计”理论[48]。上述方法的应用仍相对较少，并且还有很多研究方法尚未应用至组织支持感的研究之中。例如，未来学者可以使用QCA 的研究方法，探究组织支持感的前因组态，寻找提升组织支持感的最佳路径。