薪酬调查，用数据折射管理问题

伦欣 张淑仪

开展薪酬调查，了解市场前沿最新薪酬趋势，掌握行业公司薪酬支付信息，有利于帮助企业及时优化薪酬策略，规划更符合需求的薪酬水平和薪酬结构，进而在薪酬成本不变的情况下实现效益扩大化。本文以L公司借鉴薪酬调查数据，并应用至技术研发骨干薪资调整为例，阐述了薪酬调查及数据在制定薪酬调整对策等方面的具体应用，解析在薪酬调查数据的分析及应用中需注意的事项，并就如何更好地运用薪酬调查结果提出对策建议。

调查数据应用层面

L公司为大型制造型企业，主营产品包括空调、热水器、生活电器等，经过20年发展，跃升为行业龙头企业，员工数量达35000人，技术研发人员达8300人，其中技术研发单位主管430人、三年以上技术研发骨干3500人。根据2021年、2022年离职统计显示，公司三年以上技术研发骨干离职人数攀升，主管累计流失109人、工作满3年骨干员工累计流失551人，公司骨干人才流失问题突出。通过离职问卷调查显示，技术研发人员离职原因中薪资待遇排名第一，占比36%。同时细化调查因薪酬待遇离职的具体原因，50%的离职人员认为，公司给付的薪资对比外部市场缺乏竞争力。人力资源工作者通过薪酬调查获取数据后，应科学使用调查数据，合理发挥其效用。具体来说，薪酬调查及数据主要应用功能如下。

●应用于制定整体薪酬水平的调整对策

在人力资源竞争日益激烈的环境下，多数企业会定期调整薪酬，形成常规调薪机制。整体薪酬调整依据包括竞争对手薪酬水平调整、企业盈利持续向好、劳动力市场人力成本变化等情况。

L公司通过购买专家机构的薪酬调查报告，获取了三家竞争对手2022年度工资调整比率，分别为13.7%、9.5%、8.4%。三家同行企业均在2022年度启动了整体薪资调整。虽然L公司制定了三年内技术管理人员常规调薪机制，但是工作满三年后的技术管理骨干，由于缺乏常规调薪机制，薪资水平趋于一致，未形成合理的薪资梯度。薪酬调查及数据有助于企业制定更符合企业当前发展状况的薪酬水平政策。基于此，L公司全面分析公司各类群体薪资水平，启动本年度薪资调整计划。

●应用于制定岗位薪酬的专项调整对策

在对岗位薪酬水平进行调整时，需参考薪酬调查及数据。其中，薪酬调查将各公司各部门中不同的基准职位的薪酬福利数据进行详细展示，调查内容包含调研样本量、平均年龄、平均工作年限、学历、职位说明等信息。而薪酬数据应首先确定统一的薪酬统计口径，以作准确参考，涉及的薪酬數据有年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度总薪酬等。

企业根据岗位评价结果，对比同类岗位在本公司与其他公司的薪酬差距。如同岗位与其他公司存在明显薪酬差距，那么需做出相应薪资调整，否则企业将面临人员频繁跳槽的情况。

L公司基于研发设计类岗位薪资明显低于同行竞争对手平均薪资35%的现状，提出了重点解决工作满三年的技术研发骨干薪资激励问题，对照同行竞争企业薪资平均水平，制定整体上调30%的调薪规则。 L公司借鉴薪酬调查数据，并应用至技术研发骨干薪资调整的案例，阐述了薪酬调查及数据在制定整体薪酬水平调整、岗位薪酬专项调整方面的应用。

●应用于计算薪酬总额标准

企业支付薪酬总额的主要依据是企业的实际支付能力（即营业额、净利润率）、员工生活费用以及近期劳动力市场行情。薪酬调查帮助企业知悉同行业普遍薪酬支付水平，了解竞争水平的薪资定位，以保持本企业薪资竞争力。

通常来说，企业在确定薪资总额标准时，可参照薪酬调查数据中当前同行业的有关指标，例如平均薪资总额、平均薪资水平等，将其与企业实际支付能力关联并综合考量，兼顾企业和员工利益，确定合理的薪酬总额标准。

●应用于确定公司薪酬结构

薪酬结构是总体薪酬中各成分的占比关系，包含岗位的基本工资、各项福利补贴、浮动奖金、中长期激励等。通过借鉴薪酬调查及数据可以推测出同行业的普遍薪酬结构，结合公司文化、薪酬策略设定不同职位、不同岗位、不同人力资源群体的固定收入、浮动比例，发挥薪酬激励作用。

●应用于制定公司薪酬策略

在同一公司内部，不同业务单元、不同职能部门间，不同层级、不同岗位间，也可能会存在差异性的薪酬策略，如领先型策略、跟随型策略等。部分公司参考薪酬调查及数据，制定一般普通员工薪资策略，对标市场低分位，以控制人力成本；中高层管理及核心人才对标至中位值或高位值，以稳留人才。还有部分公司则整体对标至市场中高位，保持对人才的薪资吸引力。

调查数据注意事项

●薪酬调查与数据可信度及有效性

薪酬调查，无论是通过咨询机构、公开调查还是招聘信息获取等渠道，均存在数据真实性及有效性的问题。人力资源薪酬管理人员所收集的数据有的明显高于市场水平，有的则明显低于实际需求。L公司重点岗位薪资数据显示，部分岗位薪酬水平突高，明显失真，需对数据进行进一步筛选、取用。

●薪酬数据应用统计口径不一致

薪酬调查过程中对各薪酬数据进行收集，但相同薪酬项目存在不同统计口径，导致薪酬数据比对效果差。L公司在应用薪酬调查数据时，依照公司薪酬管理模式，选取年基本薪资作为薪酬口径来进行对比分析。月基本薪资乘以固定发放月数即为年基本薪资，有的公司规定年底发放双薪，有的公司规定年底发放三薪，不同公司的固定发放月数不同。如未能掌握全面信息，则难以进行有效的统计分析。

●职位薪酬比对存在较大偏差

相同职位名称，如“软件工程师”，在同职位薪酬比对时，存在较大偏差，主要原因是职位描述、职位细分未有精准对位。如对比职位基准不一致，则会导致数据错乱，影响薪酬调查的合理应用。

●薪酬调查结果与企业现有薪酬策略不一致

经薪酬调查及数据比对发现，企业自身薪酬水平与市场水平差异明显，存在高于外部薪酬50%分位值、低于外部薪酬50%分位值等多种情形。人力资源管理人员如直接将外部薪酬调查结果应用至本企业薪酬体系，则存在“水土不服”的问题。

调查数据应用建议

●多渠道开展薪酬调查、多方式获取薪酬数据

针对薪酬调查数据可信度、时效性问题，建议企业根据实际管理需要，多渠道获取薪酬信息。例如，购买咨询公司“量身定做”的薪酬报告、人力资源网络在线薪酬调查、收集应聘者薪资信息等渠道结合使用；书面问卷、电话调查、个人访谈等多种方式收集。同时所调查的薪酬数据应仔细进行比较，剔除失真数据并谨慎整理及使用。

●厘清薪酬数据统计口径，保证数据可比性

针对薪酬数据的统计口径不一致问题，建议企业在设定不同岗位薪酬水平的过程中，着重以年度基本现金收入总额、年度固定现金收入总额、年度现金收入总额、年度总薪酬四个主薪酬口径作为薪酬参考。

●确保职位描述及职位任职资格具有可比性

针对职位比对偏差大，导致薪酬调查结果可用价值低的问题，首先在薪酬调查应用前，应对所调查的职位制定任职能力模型，包括职位名称、岗位职责、对任职者的基本要求等方面。在应用调查报告时，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比对，当两者匹配度达到70%以上，才能根据所调查职位的结果确定或调整公司相应职位的薪资水平。

●正视薪酬调查及数据的应用功能

针对薪酬调查结果与企业现有薪酬策略不一致问题，企业应正视薪酬调查及相关数据的应用价值。企业薪酬水平在市场薪酬水平中的位置各有利弊。当企业自身的薪酬水平高于外部薪酬平均水平时，有利于人才吸引与激励，但与此同时，薪酬支付水平及总额过高会增大企业人力成本，导致平均利润率下降，不利于人才流动的长期发展。因此，人力资源管理人员不能一味追求支付高薪酬，还要与本企业经营战略、薪酬策略、公司文化相匹配，不能完全将外部薪酬调查作为薪酬体系調整的决策依据。

薪酬调查及数据作为企业薪资体系与外部的接口，具备重要的应用价值。企业借助薪酬调查，可将本企业薪酬数据与外部市场薪酬数据进行比较，参考借鉴有关的数据信息，应用于制定薪酬水平调整对策、计算薪酬总额标准、确定薪酬结构等多方面。在借鉴或使用薪酬调查时，应考虑到调查数据的统计口径的一致性及有效性。基于此，建议企业多渠道获取调查数据，厘清统计口径，确保岗位薪酬的可比性。