远程工作研究综述与展望

徐灿 徐夏怡 张雨涛

摘   要：新冠肺炎疫情的暴发使得许多企业由在线下办公转为线上远程工作，远程工作开始大规模应用，但相关的研究还不够全面和深入，并缺乏系统性梳理。基于此，在回顾国内外相关文献的基础上，对远程工作的概念、发展以及研究视角进行梳理，分析现有研究的不足与缺陷，归纳远程工作的积极与消极影响，总结研究的发展趋势并指出未来研究的方向，以期为进一步开展该主题的相关研究和管理实践提供参考。

关键词：远程工作；研究综述；研究展望

中图分类号：C931.4        文献标志码：A       文章编号：1673-291X（2023）01-0147-04

引言

远程工作并非新事物，早在1975年Nilles就提出了远程工作的概念，不少企业在十多年前就使用了远程工作模式，主要应用在离岸外包、开源软件开发以及国际研发合作等领域。世界薪酬协会在2015 年的研究报告中指出，全球已有约80%的组织提供远程工作、弹性工时、混合工作制等工作形式。

现如今信息社会高速发展，通信技术和信息传播技术的进步已经足够承载任何形式的遠程工作及其他一些弹性工作制度。另一方面，新冠疫情这一特殊情况更是让企业的目光移向了远程工作这一方式，部分科技企业如Facebook、twitter、微软、IBM等，甚至推出了部分员工可永久性远程工作模式。事实显示，绝大部分人其实并不需要跟同事聚在一起完成工作。个人、团队、全体员工，即使各自分离，也能比较顺利地完成工作。

关于远程工作的研究发展至今已有30余年，西方学者对远程工作的研究已取得了可观的成果，近年来国内学者的相关研究也在逐年增加，但缺乏系统的梳理。鉴于此，本文对远程工作的研究现状进行梳理，分析现有研究的不足与缺陷，总结研究的发展趋势并提出未来研究方向，以期为进一步开展该主题相关的研究和管理实践提供参考依据。

一、远程工作的概念界定

Nilles在1975年首次提出了“远程工作”的概念，他将远程工作定义为一种远离传统工作场所或在家办公的工作方式。Gajendran和Harrison运用元分析，丰富了远程工作中的通讯互动对象，将远程工作定义为一种替代性的工作安排。在这种安排中，员工在其他地方执行通常在主要工作场所完成的任务，并使用电子媒体与组织内外的其他人进行互动。随后，Verbeke， Schultz， Greidanus和Hambley在工作地点及远程工作频率的视角下拓展了远程工作的内涵，将其定义为利用通信技术进行工作，具体工作地点可以包括居家办公、卫星办公室、远程工作中心或主办公室以外的任何地点。每周至少工作一天，但不包括在工作日晚上或周末在家额外做的工作。徐洪江等近一步界定了远程工作的范围，将远程工作定义为：运用ICT 技术，在非通常公司指定的办公地点，履行正常工作职责的工作安排；或者在特定情况下，如恶劣天气下、特殊项目中，于替代性场所执行工作职责的工作安排。每周至少工作一天[1]。结合国内外相关学者的研究，本文认为可以将远程工作定义为“在除传统办公室以外的地点，利用信息通讯设备与组织内外部人员进行通信，履行常规工作职责的工作形式”。

二、远程工作的影响因素

（一）个人层面

目前学界对远程工作的影响因素的探索集中在个体层面，研究主要关注了员工的个人动机。早期研究者发现，防止工作被打扰、缓解时间压力、平衡家庭工作、处理突发状况等是远程工作的重要前因。林彦梅、刘洪的研究总结出驱动员工远程工作的动机大多是来源于远程工作自身所具备的优点，并将员工接受远程工作的动机分为利益动机和个性动机。其中利益动机主要包括平衡生活与工作、节约通勤时间以及对更好的工作机会的追求，而个性动机主要为个体对自我的管理和控制的要求[2]。

从兼顾生活的动机来看，研究者在性别和家庭情况方面投放的注意力较多。远程工作的灵活性更能吸引承担较多照顾家庭责任的女性，相较于男性，女性更愿意居家办公[3]。Molina和Velilla进一步提出：远程工作者在标准工时内可以花更多时间从事非工作活动，并可以在非标准工作时间自由分摊工作责任[4]。家长在儿童成长过程中需要付出大量精力，其投入的方面包括作息的养成、孩子的校内外活动等。远程工作为父母兼顾工作和照顾孩子留下空间。远程工作能够减少通勤时间也是一个常被提及的因素，员工可以利用这些时间处理更多工作或家庭事务。

在更好的工作机会动机方面，齐昕等在林彦梅、刘洪的研究基础上关注到了工作年限对员工对远程工作意愿形成与影响机制的影响，工作年限与年龄较长的员工其个人的经验、技能、资源较为丰富，这些员工的远程工作意愿会更多地考虑是否能够从远程工作中获得某方面的利益。

另外，Hjorthol对来自奥斯陆、卑尔根和特隆赫姆的调查分析结果表明，性别、收入、职业和教育程度都对远程工作的决定有影响。选择远程工作的通常是受过高等教育、收入和职业地位相对较高的中年男性，大多是专业人士和公司老板，且他们往往是需要长途跋涉去工作的。另外，人们居住在城市地区并不能决定人们是否远程工作和进行远程工作的频率。

（二）组织层面

Stefanos等人的研究结果表明，公平问题、评估障碍、主管和同事的意见、收入减少和职业发展缓慢对在工作场所实行弹性工作的决定有重大的负面影响。就目前的研究来看，关于远程工作组织层面的前因研究主要有以下角度：

管理者的态度。管理层的决策对于远程工作的落实具有关键性的作用，如果管理层认为远程工作为组织带来的利益超过其应用的成本，那么远程工作在组织中的应用概率会提升；Gajendran和Harrison通过元分析证实了远程工作对企业成果的影响，为决策者提供了统计依据。

组织人际环境。齐昕等关注远程工作相关研究的本土化，提出中国情境中存在他人取向的行为模式，其社会关系会对中国员工对远程工作的态度产生影响。因此，员工感受到的社会支持直接关系到其执行远程工作任务时的胜任力感知，进而影响到其远程工作意愿。

另外，远程工作作为弹性工作制的一种，组织特点这类影响因素对弹性工作制的影响与对远程工作的影响相似。Peretz等的研究发现，大规模、拥有较高科技水平、女性员工比例较高、年轻员工比例较高、私营类、服务类组织中的员工使用弹性工作制的比例较高[5]；而小规模、科技水平较低、员工平均年龄偏大的企业，以及生产型企业的员工使用弹性工作制的概率较小。

三、远程工作的积极与消极影响

（一）远程工作的积极影响

在信息化时代，个人计算机、互联网、电子邮件、笔记本电脑、手机、云计算和视频电话使得远程工作进一步推广，越来越多的工作可以通过远程来完成，远程工作的积极影响在科技的不断发展中逐渐体现出来。

从员工个人层面来看，首先，远程工作可以大大缩短通勤时间。Leung的研究表明，通勤时间越长，远程工作节省时间的效果就会越明显，节省通勤时间的动机就会越强。在传统工作地点以外的地方进行工作，能够大大增强员工的工作控制感和工作灵活度。其次，远程工作可以帮助员工更好地安排时间，平衡家庭与工作之间的关系，减少工作与生活之间的冲突[6]。同时，远程工作可以改善员工的身心状况，许多员工认为远程工作在缓解员工压力、防止工作被打扰方面有较明显的效果[6]。在保护隐私方面，Rubin等人的研究证明，在开放的工作环境中工作会导致员工对于保护隐私这一心理需求的满意度降低。再者，远程工作作为弹性工作制中基于空间弹性研究视角的一种，能够改善员工的工作态度，使得员工工作活动更加个性化及高效化[7]。

从组织层面上来看，远程工作能提高员工的工作绩效以及工作满意度，并且降低员工离职率。有研究表明，由于远程工作能够灵活安排时间，有效减少了病假时间和工作时间内的休息时间，并且远程工作使员工有更安静的环境工作，相对于在办公室，工作效率提升了13%[8]。从对远程工作员工的调查来看，从事远程工作的员工表现出更高的工作满意度，员工的离职率也更低[9]。从长远角度看，远程工作有助于公司减少办公设施支出[8]，同时，它也能提高公司的服务能力、扩展业务范围。

（二）远程工作的消极影响

实施远程工作制度后，员工的工作环境发生变化，员工之间的物理距离增加，工作时可使用的资源也不如在办公室里丰富，这些无法避免的问题使得远程工作也存在其消极影响。

从员工个体层面上来看，首先从个人资源角度而言，远程工作会增加个体的工作时长和工作强度，对员工个人资源的损耗也相应增加，并会引起更多的消极影响。如当员工进行在线远程工作时，意味着员工在家中处理工作事务，这可能会消耗原本属于家庭生活的时间与精力，进而导致无法正常履行正常的家庭职责，引起工作—家庭冲突[6]。离开了办公室，远程工作的员工之间面对面交流减少，员工之间的关系受到影响。对于个人升迁而言，在上级面前表现的机会也将减少，员工升迁受到影响；对于工作绩效而言，远程工作者也会因为公司技术、流程、制度等因素支持的不到位，出现一些工作资料难获得、工作障碍增加、完成相同的工作需要更多的时间等问题[2]。此外，对于家庭而言，有些员工选择远程工作是为了平衡工作与生活，但研究发现，远程工作对这方面并无助益。由于时间、空间、地理边界的消失，工作与非工作边界之间的相互渗透，员工对于工作—家庭边界的管理变得更加困难，在企业员工和家庭一员的双重身份之间频繁转换，反而造成了更多的冲突[10]。从员工的个人健康情况来看，有研究发现，员工进行远程工作，可能会导致员工的工作与非工作角色相互融合，使其在非工作时间也无法心理脱离，当员工长时间处于这种状态时，他们很难在非工作时间进行恢复，严重时会影响员工身心健康。

从组织层面上来看，远程工作者之间的沟通交流减少，远程工作在建立组织文化方面更困难，想要在远程工作者与同事（非远程工作者）之間构建公平互信文化是一个很大的难点，这需要非常合理的工作设计与组织文化培育[1]。若没有找到良好的管理方式，组织将逐渐丧失对远程工作的员工的协调能力[1]。同时，远程工作的必备品，即远程工作设备的安全性也存在一定的隐患，如果不对其加以保护，很有可能遭到病毒等不确定性风险侵扰，造成组织内部系统与网络的瘫痪[11]。

四、远程工作中的应用和管理问题

随着远程工作计划的实施，其管理问题也日渐凸显。要如何正确地应用及管理远程工作这一模式成为学术界一大研究热点。

（一）远程工作的应用问题

企业在应用远程工作这一模式时，一方面应该考虑什么样的员工适合远程工作以及应该基于什么因素来进行挑选，另一方面考虑什么样的工作适合远程工作，工作任务的远程适宜性也是企业需要衡量的指标。在对于远程工作者的挑选问题上，刘岳峰认为，只有部分员工能够从事远程工作，从事远程工作的员工需要具备较强的自我约束力，并且能自我激励。员工是否能远程工作，也不应该由员工的主管决定，要根据制定的条件及工作内容来决定员工是否有资格进行远程工作。同时，员工自身的远程工作意愿也同样重要，并不是所有员工都愿意远程工作[3]。在决定让什么样的员工进行远程工作时，员工的远程工作意愿是首要考虑因素。林彦梅和刘洪认为，企业在挑选远程工作员工的时候主要应从这几个方面进行考量，即工作的合适性、员工素质的胜任性、企业的自身条件以及企业所处的外部环境[2]。在对于远程工作适宜性方面的研究中，徐洪江等学者研究了适宜远程的工作性质，将生产资料的可得性、工作过程的依存性以及任务绩效的可视性作为三个维度，对工作的适宜性进行分析[11]。

（二）远程工作的管理问题

企业在管理远程工作的员工时，Jay Mulki，Fleura Bardhi，Felicia Lassk和Jayne Nanavaty-Dahl发现员工在进行远程工作时面临着四重挑战，即找到工作生活平衡、克服工作孤立、面对面交流不足以及可见性不足[1]，如何解决这四重困境，是企业管理的难题所在。刘岳峰认为，目前远程工作中主要的管理问题是如何对远程工作员工进行绩效评估，如何监督远程工作的员工，如何衡量生产力，如何建立员工与企业、管理者之间的信任以及如何管理那些看不见的员工。李明也指出，在远程工作的管理中，出现了管理上的抵触问题，因此管理方式、管理水平以及管理人员和雇员思想观念上的障碍也是企业在管理工作中遇到的一大问题。

五、研究展望

（一）关注远程工作的适应性问题

不同类型的企业、组织、岗位、员工对远程工作的适应性不同，想要做好远程工作，首先要研究需要具备哪些条件才能适应远程工作。从员工个人方面来看，远程工作大量分布于专业技术要求较高、需要大量信息处理的工作，专业技术人员的远程工作率明显比从事一般事务性人员要高。也有研究表明，从事创造性程度高的岗位的员工，在远程工作时，工作绩效更有保障[12]。从组织方面来看，对于一些特殊工作而言，工作本身是否涉及重大的国家或单位机密，是组织考虑是否远程工作的重要因素，若部分工作保密性要求极高，这类工作就不能适应远程工作。

（二）对远程工作研究的视角较局限，还需从不同层面对远程工作进行研究

现阶段对远程工作的研究大多集中在员工层面，远程工作对员工工作效率、工作表现有正向积极的影响[8]，员工的工作控制感和工作灵活度也有所提高，但对部分员工而言，远程工作也可能引起工作—家庭冲突。远程工作在组织层面、社会层面的研究还尚待开发，同时现有的研究主要从静态视角出发，还缺少对远程工作的动态视角研究，未来可朝更大层面，从多视角对远程工作进行进一步的研究。

（三）关注影响远程工作选择的因素

研究者大多關注远程工作带来的影响，而对员工和组织为什么选择远程工作没有深入的探索。20世纪70年代，人们选择远程工作是为了减少能源的消耗，降低通勤成本，而随着时代的变化，选择远程工作的原因发生了改变，疫情期间是出于安全考虑，而在疫情后时代，仍有不少企业选择继续远程工作这一模式，其中原因需要学者们继续探索。

参考文献：

[1]   徐洪江，刘洪，林彦梅.基于扎根理论的工作远程适宜性研究[J].中国科技论坛，2019，（2）：150-159.

[2]   林彦梅，刘洪.远程工作计划实施的影响因素与分析模型[J].南京社会科学，2014，（9）：16-24.

[3]   Gimenez-Nadal J. I.，Molina，José Alberto，Velilla J.Telework，the Timing of Work，and Instantaneous Well-Being：Evidence from Time Use Data[J].IZA Discussion Papers，2018.

[4]   齐昕，刘洪，林彦梅.员工远程工作意愿形成机制及其干预研究[J].华东经济管理，2016，（10）：131-137.

[5]   孙健敏，崔兆宁，宋萌.弹性工作制的研究述评与展望[J].中国人力资源开发，2020，（9）：69-86.

[6]   Delanoeije J.， Verbruggen M.，Germeys L. Boundary role transitions：A day-to-day approach to explain the effects of home-based telework on work-to-home conflict and home-to-work conflict[J].Human Relations，2019.

[7]   Caillier J. G. Satisfaction With Work-Life Benefits and Organizational Commitment/Job Involvement：Is There a Connection？[J].Review of Public Personnel Administration，2013，（4）：340-364.

[8]   Bloom N.，Liang J.，Roberts J.，et al.Does Working from Home Work？ Evidence from a Chinese Experiment[J].CEP Discussion Papers， 2013，130（1）.

[9]   王笑天，刘培，李爱梅.自由还是束缚？异质性视角下工作性通讯工具使用对幸福感的影响[J].中国人力资源开发，2019，（8）：47-59.

[10]   Dettmers J.， Vahle-Hinz T.， Bamberg E.，et al. Extended Work Availability and Its Relation With Start-of-Day Mood and Cortisol[J].Journal of Occupational Health Psychology，2015，（1）：105-118.

[11]   李明.美国联邦政府远程办公改革及其对我国节约型机关建设的启示[J].中国行政管理，2011，（1）：24-27.

[12]   林彦梅，刘洪，齐昕.工作家庭冲突背景下弹性工作的作用机制研究——基于工作—家庭边界理论[J].商业经济与管理，2019，（12）：78-87.

The Summary and Prospect of Telework Research

Xu Can， Xu Xiayi， Zhang Yutao

（Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing 210000， China）

Abstract： The outbreak of the COVID-19 has led many enterprises to switch from offline office work to online telework， and telework has begun to be applied on a large scale. However， the research on telework is not comprehensive and in-depth enough， and there is a lack of systematic combing of relevant research on telework. Based on this， on the basis of reviewing the relevant literature at home and abroad， this paper sorts out the concept， development and research perspective of telework， summarizes the positive and negative impacts of telework， analyzes the deficiencies and defects of existing research， summarizes the development trend of research and point out the future research direction， which provides a reference for further research and management practice related to this topic.

Key words： teleworking; research overview; research prospects

[責任编辑   文   遥]