科研院所内设职能部门人员绩效考核探讨

文/中国林业科学研究院亚热带林业研究所 俞君 吕文勇（通讯作者）

人员绩效考核是科研院所促进职能人员提高业务水平与服务质量、履行岗位职责的重要手段，更是体现收入分配与岗位工作业绩挂钩的重要依据。

一、科研院所内设职能部门人员绩效考核现状

（一）对内设职能部门人员的绩效考核重视程度不够。目前，科研院所对自身科研队伍的建设越来越重视，对于内设职能部门人员队伍的建设存在一定程度的忽视。在每年年底考核时，由于职能部门人员的工作存在较多的简单重复性和突发性，同时管理人员考核方案针对性不强，甚至有的只是简单提交一份总结报告，流于形式。

（二）对内设职能部门人员的绩效考核指标缺乏系统性与针对性。科研院所对职能部门人员的绩效考核缺乏客观、可量化的指标，往往以定性考核为主，只有优秀、称职、不称职三种考核结果。同时在民主评议中个人的偏好占据主导，主观成分和个人的感情色彩较重，容易使绩效考核的结果片面和失效。

（三）对内设职能部门人员的绩效考核缺乏规范的反馈沟通机制。科研院所在考核后往往不重视考核结果后续的反馈，职能部门人员在面对绩效考核结果后，并不知道怎么改进自己的工作。职能部门考核往往流于形式，为了考核而考核，没有达到改进工作中的薄弱环节和主要问题的目的。

（四）对内设职能部门人员的绩效考核结果缺乏激励。科研院所内的各种福利待遇基本主要以职称及职务级别为标准，以绩效考核结果为依据的福利待遇占据比例很小，调动不了职工工作的积极性，同时绩效考核结果也未能与职工的职称及职务晋升等待遇相结合，使绩效考核达不到提高工作质量的目的。

二、对科研院所内设职能部门人员绩效考核进行设计及应用

（一）确定绩效考核主体。绩效考核主体应当是能够全面客观的评价被考核对象的人员，因此应选择对被考核人员的工作情况有深入了解，所评价的内容要公正客观的考核主体。考核主体建议的组成为被考核人员的服务对象、上级领导、同级同事、自己本身部门，这样的组成优点是成员来源广泛，信息来源全面，兼具可操作性与可应用性。

（二）考核方法的选择。KPI关键绩效指标，又称为主要绩效指标，是指衡量一项管理工作成效最重要的指标，KPI绩效考核强调的是考核指标的针对性和客观性。360°绩效考核法是管理人员在绩效考核时最通用的方法，这种通过多方考核主体参加的绩效考核，能够较为客观全面的得出绩效考核结果。因此，建议综合运用KPI绩效考核法与360°绩效考核法，从被考核对象的思想政治、工作态度、工作业绩进行考核，全面评价各考核对象工作的“质”与“量”，考核结果要定性量化。

（三）考核指标的确定。针对科研院所内设职能部门人员考核中存在的问题，根据以往考核经验以及工作业绩导向的原则，通过广泛的调查问卷，经过行业专家论证，建立以思想政治、工作态度、工作业绩为一级指标的科研院所内设职能部门人员绩效考核指标体系。

（四）考核指标权重的设定。绩效考核指标权重的设计要适度向重点指标工作业绩倾斜，体现主次分明，抓住重点，体现差异化考核的整体思路，同时绩效考核也应当对以后的工作有导向作用。因此，经过相关领导、专家和部门人员的设计，科研院内设职能部门人员绩效考核指标体系如表1所示。

表1 科研院所内设职能部门人员绩效考核指标体系

（五）考核指标权重的应用。假设绩效考核小组有5名成员担任，每个评价指标采用标准分10分制。我们将各个成员的打分进行权重计算，结果如表2所示。

表2 管理人员绩效考核表

三、结语

科研院所内设职能部门的绩效考核是一项系统性工程，想衡量和评价职能部门人员工作的绩效指标，应当结合工作实际，不断调整。绩效考核在更加科学、合理、计算简便的同时，要降低评价过程中人为因素的影响。希望充分发挥绩效考核正确的导向作用，促进科研院所工作的良性发展，不断提高科研院所的科研实力和管理水平，从而为科研院所进一步发展创造条件。