青年骨干教师“增量提质”策略探析

朱伟

［摘 要］教师发展的速度对学校内涵发展的速度有影响，因此，学校必须主动作为，克服教师发展中不利因素的制约，引发青年骨干教师主动成长的内驱力，为他们量身定制发展规划，创造各种有利条件，帮助青年骨干教师崭露头角，实现青年骨干教师的“增量提质”。

［关键词］教师发展；主动作为；培养途径

［中图分类号］    G635            ［文献标识码］    A          ［文章编号］    1674-6058（2023）09-0094-03

我校是一所地处苏南小城镇的初级中学，成立于1975年，在近半个世纪的发展过程中，整合了周边乡村联办初中和民办教学点的教学资源，不断融合且发展壮大。目前学校占地104亩，拥有36个教学班，学生1600多人，教师102人。教师中有中高级教师39人，苏州市学科（学术）带头人5人，吴江区级学科（学术）带头人8人，人才梯队的年龄结构合理。近年来，随着一批研究生以上高学历青年教师的加入，人才的储备越来越充足。因此，学校要将青年骨干教师教育培养成拔尖创新人才，通过评估每一名教师自身的资源和发展的内外环境，帮助他们认清发展的机遇和挑战，精准定位，分级培养，促成他们专业素养和教学能力的同步提升，逐步培育出一支执行力强、教学质量优的青年骨干教师队伍。让他们在为学校赢得荣誉的同时，也为自身发展奠定了良好的基础。

一、分析教师队伍的现状

任何一所学校的教师队伍都会在日积月累中不断进行新老更替。教师队伍是一个既相对稳定又不斷变化的群体。不同教师之间存在着资历、教学水平和发展需求的不同，同一名教师在任教生涯的不同阶段中也会有不同的追求。因此，学校每隔三年或五年就需要对教师队伍进行分析和重新定位，从职业心态、职称晋升、专业发展、自我追求等方面了解教师的具体工作与生活，评估教师队伍的现状。这既有利于学校的稳定和发展，又有利于教师在教育生涯中实现自我价值。

（一）理性定位，兼顾温情关心

教师是学校里的重要人物，学校所有的教育教学活动和教育目标都需要通过他们来实现，在教学任务和考试目标的要求下下，一些教师的工作变为被动的、机械的重复劳动。虽然奖励性绩效工资的实施以及各地政府对教师专业发展的鼓励，使苏南经济发达地区的教育生态、办学环境得到了极大改变，但是教师作为社会的一分子，对职业规划、工作环境、教学的要求也会相应提高。学校既要在实际教育教学工作中理性评价教师的能力和水平，又要关心每一位教师的工作与生活，让教师在学校里有存在感，在职业中有幸福感，在发展上有紧迫感，这样的教师才能持久地保有竞争力和战斗力。

（二）分级培养，兼顾动态平衡

教师专业发展不能一刀切，学校需要根据教师的实际情况分级培养，初步划定校级、区级和市级的人才培养梯队，为他们量身定制“个人发展规划书”，并用学校的教育资源给予他们更多的锻炼机会。可每两年通过自评和互评的方式考核评估教师的发展状态，然后根据发展的需要调整培养的层次，既给他们发展的机会，又给他们成长的压力。这种动态平衡的分级培养方式，让更多青年教师能够立足本职、心怀梦想、不断进取。当这种教育类人才的优化培养与良性竞争机制渐渐形成星火燎原之势后，就会为学校内涵发展注入源源动力。

（三）跨越发展，兼顾精耕细作

教师的发展受内部和外部诸多因素影响，从内部条件看，有的教师教学能力强，有的教师班主任工作细，有的教师比赛心态好……从外部因素看，学校因素、学科特点和教师性格特质也会对其发展产生影响。因此，培养教师不能按部就班、论资排辈，只能量身定制、因人而异。学校应该鼓励教师抢抓机遇，发挥特长，实现跨越式发展。教师专业发展是一项长期系统性的工程，不能为了对标发展而忽视教育教学本身的特点。青年骨干教师不论自身发展的快慢都要精耕细作地做好本职工作，只有学生满意、家长认可和教学质量过硬的青年骨干教师才是学校需要的人才。

（四）率先突破，兼顾厚积薄发

学校促进青年教师的发展，不能把重点只放在很快就能在讲台上崭露头角的“新星式”教师身上，更需要关注踏实肯干、刻苦钻研的青年骨干教师。也许“新星式”教师能立竿见影地为学校、为个人赢得荣誉，但毕竟这样的人才是少数的，教师队伍的根基是广大埋头苦干的普通青年教师。只要假以时日，多给一些耐心和机会，让广大青年教师尽快适应教育教学，积累经验，找到适合自己发展的途径，他们完全可以厚积薄发，甚至后发先至。因此，青年骨干教师的培育需要注重整体性，有一定体量的青年教师群体的良性竞争才是学校实施人才发展计划的基础。

二、夯实垫稳教师成长的基石

每一位青年骨干教师要成为拔尖创新的教育类人才，都需要稳固的基础和有效的积累，而这种支撑最大的来源就是学校的支持。对条件相对成熟的青年骨干教师，学校可以从思想强化、规划细化和工作优化中为他们创造更多条件，支持他们不断积累发展的资本，奠定发展的基础。

（一）树立自我发展的思想意识

教师的专业发展需要经过长期艰苦的磨砺和考验，首先需要教师有自我发展的思想意识。众多青年骨干教师的成长经历告诉我们，不能让学校推着或逼着你发展，而是你要为了实现自身价值的最大化而自我发展。这种自我发展意识的树立，除了教师本身对教育事业的热爱和觉悟，还有学校主动作为的着力点。

在新课程改革的背景下，学校应改进教师评价方式，引导教师“为培养学生的核心素养而教”。青年骨干教师要明白“打铁还需自身硬”的道理，积极主动参与各类教师发展培养的专题活动，自我加压，主动担当，百折不挠，在不断反思中改进教学理念，强化主动自我发展的思想意识，不仅为今后的专业发展打好扎实的理论基础，还为克服“职业倦怠”，实现“二次发展”做好准备。

（二）走好发展规划的每个步骤

教师自我发展需要遵循教育教学的规律，细致规划好成长的每个环节，并始终向着目标不懈努力，不能一哄而上、急功近利，更不能好高骛远、求全责备。学校可以与教师一起，根据教师发展的不同阶段，制订《教师专业发展规划书》，让教师冷静分析、理性思考，从任教经历与现状出发，总结已经积累的资源和成果，进一步明确未来发展的方向，尝试达成目标的措施和方法，为自己今后三到五年的发展寻找合适的路径。教师要在实践中不断反思，且行且珍惜，时时回望走过的路，及时补救失误、少走弯路。

另外，教师的专业发展必须与学校的内涵发展紧密相关，也必须与专家帮扶、同伴互助紧密相连。教师的成长不是为了获得一个终点，而是享受一个过程。“一个人走得快，一群人走得远”，任何时候教师都不能忘记“反哺”学校和回报社会，要及时把自己的经验与大家分享。

（三）搭建教师发展的成长舞台

教師专业发展不能“只顾埋头走路”，更要“抬头看路”，需要在“教、研、修一体化”中稳步发展。“教”是根基，“研”“修”是两翼，具体落实在行动中，就是要把关于教师专业成长的文章“写”在课堂上。学校能做的是要竭尽所能地为教师搭建发展的平台和成长的舞台。

一是理论平台。学校要求教师每学期至少读一本理论专著，做一次深刻的教学反思，写一篇较高质量的论文。学校实施以“读书—反思—行动”为核心的校本研修制度，促使教师不断更新教育理念，采用先进的教育方法。学校还要鼓励教师“走出去”，参与一些高层次的学术活动。二是实践平台。无论是日常与校内外同伴的互动交流，还是各级各类的开课、评课、赛课活动，都是骨干教师实践和锻炼的大舞台。学校要鼓励教师参与展示、分享和评比，以赛代练，让教师在实战中积累成长经验。另外，开展名校访学或参加短期研修培训也是不错的实践。三是技术平台。在信息技术高速发展的今天，现代信息辅助教学也是教师成长的“利器”。网络上的试题库、备课资料库、经典教案、课例视频、课题研究报告等，让教师足不出户也能领略名师风采、共享教学资源，这几年空中课堂、网络会议在教育教学中占据越来越大的比重，良好的信息技术能力对教师专业发展的影响也在日益突显。

三、创新优化教师发展的途径

虽然每一位名师的专业发展过程都是不可复制的，但是他们的发展策略和路径是有迹可循的。如果抛开学科的背景、发展的意愿和教师的需求，只是从青年骨干教师专业成长的路径看，有一些普适性的方法供大家参考。

（一）抓机遇显“张力”，创新发展

教师的专业发展需要与时俱进，时代赋予青年骨干教师更多的历史使命。一是生逢其时的青年骨干教师正赶上实施新课改的重大机遇，一踏上工作岗位就站到了更高的起点之上。二是现代信息技术教学辅助手段不断发展，在与传统教学的融合过程中，青年骨干教师无疑具有较多优势，这为他们的教学生涯打开了全新的局面。三是我国教育大力推行有效减轻义务教育阶段学生过重作业负担和校外培训负担的“双减”政策，促进学校的管理和教学进行变革，也让青年骨干教师多了一个全新的施展才华的舞台。四是长三角生态绿色一体化发展示范区的发展蓝图正在徐徐铺开，“苏派”教育也需要更多的青年骨干教师勇立潮头。机会总是青睐有准备的人。学校鼓励广大青年骨干教师把握机会，勇于担当，敢闯敢试，走出一条个性鲜明的发展之路。

（二）傍名师借“功力”，接力发展

教师的很多工作不是从零开始的，因为教学是一种接力式的工作。教育界的前辈在长期的教育教学中积累下来的经验和形成的理论，都可以成为后来者成长的基石。尤其，现在还活跃在教学一线的众多特级教师或教育名师，都可以成为青年骨干教师追随和模仿的偶像。比如，苏州吴江区众多的学科研究中心、特级教师名师工作室和班主任工作室就是这些未来名师的“孵化器”。

当然，名师不限于学校和现实之中，他们可以来自全国或者世界各地，学生通过阅读他们的专著，参加他们主讲的网络会议，聆听他们的专题报告，也能获益匪浅。另外，学校所在地的区位优势、特色优势等也是教师专业发展的“沃土”。站在前人卓有成效的研究基础上，就像“站在巨人的肩膀上”，不仅能少走很多弯路、拔高发展的起点，还能事半功倍地实现接力式发展。

（三）组团体聚“合力”，共同发展

教师在学校里往往“不是一个人在战斗”，备课组、教研组、年级组等同伴都会互助，虽然不一定有知名教师领军和做表率，但共同的教学任务很容易让他们成为志同道合的发展共同体。团体的凝心聚力可以让教师携手攻坚克难，逐步形成较强的学科竞争力，为学校赢得好口碑和知名度。比如，苏州吴江区先进教研组和好师徒的评比就非常强调团队的整体作用，其他众多教育集团和各类名师工作室的影响力就更大了，能带动大批青年教师共同成长。

在任何一个教学共同体中，成员的发展不是齐头并进的，团队也需要有人领导和带动，否则就是“一盘散沙”。团队领袖一般是上级任命或内部推荐的，但“同题异构”“同题再构”等竞争方式和“圆桌沙龙”微教研，可以让一些青年骨干教师脱颖而出，成为团队的中坚力量甚至领军人才。他们的成长得益于团队的发展，他们也会带动团队继续前行。

（四）避短板克“阻力”，错位发展

教师有可能不是永远只教一门学科的，哪怕大学学某个专业，在学校也有可能成为另一门学科的教师。比如，一位教师学历史专业，另一位教师学体育专业，最后都成了优秀的语文教师；一位教师年轻时教了多年语文，现在却成了一名出色的政治教师；还有一位音乐教师，在班主任岗位上做得风生水起……这些都源于学校摒弃以前“唯成绩论英雄”的单一评价标准，把受到学生拥戴、课堂活跃高效、教学研究有专长、同伴互助热情等等标准放入教师考核中，鼓励教师挖掘自己的兴趣与特长，培养自己的“第二课程能力”。另外，随着年龄的增长和学校教学安排的实际需要，教师可根据情况实行转岗，错位发展。比如，学校一位化学专业毕业的女教师，因为特别喜欢英语教学，经过十来年的努力，现在已经是苏州吴江区的英语学科带头人。

实践证明，教师的第二课程能力能激发教师更高涨的教学热情，做出非凡的成绩；即使没有特别成功，也会潜移默化地影响教师原来的教学能力，使其获得全新的成长。

当一名师范生踏上三尺讲台，从普通教师成为知名教师，再成为拔尖创新人才，是教育环境、学校氛围、个人努力和各种机遇合力促成的。从学校的角度看，每一位有远见的校长都会为青年骨干教师的“增量提质”和“迭代更新”绞尽脑汁，不遗余力。从教师的角度看，青年骨干教师应该以正确的心态、谦虚的态度迎接各类挑战，稳扎稳打，知难而进，请相信“时代不负奋斗者，岁月垂青追梦人”。

［   参   考   文   献   ］

［1］  谷青.教师促进自身专业化发展的策略和途径［J］.成才之路，2008（16）：18-20.

［2］  朱伟，顾晓芳.初中教师专业发展定位与途径：以吴江区盛泽第二中学青年肯干老师发展为例 ［J］.中国教师，2015（8）：60-64.

（责任编辑    黄    晓）