中小企业人力资源柔性化管理实践研究

杨玉瑶

摘要：在国民经济发展中，中小企业扮演着极其重要的角色，既为社会创造了大量的就业机会，也为国家贡献了可观的税收。如今，传统人力资源管理模式已不适用，中小企业亟待进行管理转型，实施柔性化管理，加强对人力资源的高效管理，实现真正意义上人尽其才。文章首先对人力资源管理、柔性管理等相关概念进行论述。其次，揭示了中小企业在人力资源管理方面存在的问题；最后，以柔性化管理为切入点提出针对性建议，希望中小企业在提高人力资源管理效率、打造人才优势的基础上增强自身竞争优势，实现稳健持续发展。

关键词：中小企业；人力资源；柔性管理；管理措施

得益于一系列惠利政策的出台，中小企业迎来了发展的春天，发展势头愈发强劲。但是因管理理念落后、管理模式单一等造成人力资源管理效率低下，管理质量不尽如人意，既造成了人力资源浪费，也影响了企业稳健发展。在此背景下，柔性管理模式逐步受到中小企业的重视，它最突出的特点在于注重以人为本，强调调动和发挥人的主观能动性，维护人的尊严，满足人的需求，鼓励他们在实现个人价值的同时促进企业工作效率、质量全面提升，使企业增强竞争优势，实现稳健长效发展。那么中小企业应如何在人力资源管理方面实施柔性化管理？接下来，本文将着重对中小企业人力资源柔性化管理展开论述与分析，在明确问题、分析问题的基础上提出针对性建议，促进中小企业的人力资源管理水平显著提升。

一、关于人力资源柔性管理的基本论述

（一）人力资源管理的含义阐释

人力资源管理是企业管理体系中不可或缺的一部分，其主要内容是通过选聘、筛选培训及管理等一系列措施稳步有序地开展人力资源活动，为企业运营和发展提供符合要求的人员，通过对人力资源的合理分配及有效激励，深度挖掘并充分发挥员工的能动性与创造性，使其在实现个人价值的同时促进企业经营目标顺利实现。目前，国内很多中小企业都存在着优秀人才短缺的问题，这与企业的管理方式、发展规模等具有一定关系。从人力资源管理的角度来讲，中小企业应打破以往的强硬管理模式，推行并实施柔性管理模式，注重对员工的尊重与关怀，增强员工对企业的信任感、满足感以及归属感，从而引导员工为企业创造更多的效益。

（二）柔性管理的含义阐释

柔性管理并不是一个新的概念，早在百余年前就有西方学者提出了柔性管理的概念，不过直到现在学术界尚未对其含义达成共识。其中有学者认为，柔性管理是一种强调维护人的自尊心、满足人的需求的管理模式，是一种典型的人性化管理模式，通过柔性管理措施让员工心甘情愿地从事某项工作或者完成某项任务，使其将组织意志变为个人的自觉行动。关于人力资源柔性管理，有学者指出，它是指企业在对人力资源进行分配和管理的过程中，讲究“以人为本”，采用较为温和的柔性化措施对员工的技能及工作行为等进行约束和管理，以期在增强人力资源整体柔性的基础上推动企业稳健长效发展。本文在对相关资料进行梳理和分析后总结出，柔性管理是一种以人为本的管理模式，强调通过柔性的措施和形式对人力资源进行挖掘、安排以及管理，注重调动员工的内在热情，使员工主动积极地开展工作，从而使得企业的竞争优势不断增强。

（三）柔性化人力资源管理的必要性

中小企业实施柔性化人力资源管理模式的必要性主要體现为下述两个方面：

第一，从历史角度来讲，传统的企业管理以制度为核心，而现代企业管理则以人为核心，倡导以人为本，实行人性化管理，在这种管理模式下，唯有在充分了解员工的需求、能力、理想等基础上，将员工个人的人生价值与企业利益相结合，才能够激发员工的工作热情，使其主动积极地为企业服务。

第二，从资源角度来讲，在现代社会中，人才是核心，人才因素是一个企业的核心竞争力，人力资源在企业中的地位日益超越物质资源在企业中所处的地位，成为企业综合实力的核心，因而，在企业人力资源管理中贯彻以人为本的理念，实行柔性管理，充分发挥人的能动性，就更加具有重要意义。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏正确的人力资源观念，人力资源利用效率低

人力资源是一个典型的西方舶来概念，由英、美等欧美国家传入中国。受各方面因素的影响，我国经济发展起步比较晚，人力资源管理更是严重滞后，有些企业，特别是中小企业存在片面理解或误解人力资源概念的情况，将其错误地认为是人事管理，未形成正确科学的人力资源观念，造成人力资源利用效率低。纵然很多中小企业为了加强对内部人力资源的调配与管理，创建了专门的人力资源部门，但是并没有充分发挥人力资源部门的作用，只是要求其完成人员招聘、薪酬发放、考勤记录等基本工作，未以人力资源部门为切入点践行“以人为本”的管理理念，未通过人力资源部门之力调动员工的工作热情，这既不利于挖掘和发挥员工的价值，降低员工对企业的信任感和归属感，也切实影响了企业进一步发展。

（二）管理组织结构体系不科学，管理成效低

随着时代的发展，很多中小企业都深刻认识到加强管理的重要性，积极效仿其他大型跨国集团或者行业的领军企业引入先进的管理理念，优化内部管理制度体系，同时，对自身的管理组织结构进行调整与优化，但是他们在此过程中存在着一个非常明显的问题，即过度模仿行业龙头企业，直接沿用大型企业较为复杂的管理结构体系，缺乏对自身实际情况的考虑，不仅造成内部信息传达效率低，也影响了上级领导对下级员工的监督和管理，使得管理成效不高，不利于中小企业长期持续发展。

（三）人力资源管理不灵活，造成员工流失率居高不下

相较于其他大型企业或者上市企业而言，中小企业普遍存在着运营规模小、管理者专业素质较低的情况，主要表现为管理人员未结合行业发展对企业的发展进行规划，也未结合企业发展需求制定相应的人力资源管理制度体系。他们通常只是根据企业当前的工作开展情况、任务完成情况招聘员工、分配员工和管理员工，既没有考虑企业的长期性、战略性发展，也未充分考虑员工的未来发展，导致员工难以在日常工作中施展才华，难以对企业产生信任感、满足感以及归属感，于是萌生离职的想法，造成员工流失率居高不下，使得企业无法形成人才优势，最终导致企业难以通过优质的、大量的人才增强竞争优势，实现长期发展。

（四）激励机制不完善，影响员工工作热情的激发

我国中小企业的运营规模及发展特点注定了其内部管理制度体系不完善，继而决定了考核激励机制不完善。目前，在我国中小企业群体中，很多是家族式企业，在员工的引入、安排以及任用等方面存在着较强的主观性，对员工的考核和奖惩也呈现出较强的随意性，不仅奖惩形式不明确，奖惩标准也不固定。大部分中小企业为了减少资金支出只对表现优异的员工进行口头表扬，鲜少给予物质奖励。但是，如果员工在工作中出现错误或者失误，则对其进行现金处罚，使得员工的工作热情骤减，让员工产生了“多干多错、多错多扣钱”的念头，于是在工作中表现得比较消极，而这直接造成企业的人力资源利用水平低，员工价值无法得到挖掘和发挥，严重影响了企业创新发展。

（五）不重视企业文化建设，不利于激发员工的创造性

很多中小企业存在着轻视或者忽略企业文化建设的情况，认为企业文化建设只会造成资金支出，并且成效显现比较慢，将大量资金和精力用于企业文化建设是一件不划算的事情，所以尽可能地减少企业文化建设支出。但是在现实中，企业文化建设尤为重要，健康积极的企业文化能够对员工的心理行为产生正向引导，使员工在积极文化的熏陶下正确认识到个人与企业是互惠互利的关系，有助于引导员工增强工作能动性、发挥创造性，使其在实现个人价值的同时推动企业发展。

三、中小企业实施人力资源柔性管理模式的路径

（一）树立柔性人资管理理念，激发员工工作能动性

受传统管理理念的影响，很多中小企业在人力资源管理方面存在着管理流程繁琐、管理模式僵硬等问题，不注重对员工的维护和尊重，更不注重满足员工的需求和利益，导致员工的工作能动性较差，严重影响工作效率及质量，严重阻碍了中小企业的发展，而这也是造成很多行业常年停滞发展的主要原因。所以，中小企业在人力资源管理方面要形成柔性管理的思想，充分激发员工工作能动性。

首先，中小企业要从根本上树立柔性人资管理的理念和思想，要深刻认识到，人力资源是企业发展的命脉，人力资源的价值能否得到深度挖掘和充分发挥直接关系到企业的运营效益，甚至决定了企业的生存和发展，只有加强人力资源管理，有效激发人力资源的能动性，充分发挥人力资源的内在价值，才能够促进企业在激烈的行业竞争中成功立足并取得优势地位。

其次，中小企业要坚持“以人为本”的人力资源管理原则，一方面，要尊重员工，维护他们的自尊心；另一方面，要注重挖掘和满足员工的需求，使员工为了满足需求、实现个人价值而不断追求工作效率和质量，从而使得各项工作和任务按时保质地完成，这样能够在企业内部形成良性竞争的氛围，鼓励员工你追我赶，不断进步，形成能者乐干、人人上进的局面，由此使得企业的竞争实力不断提升。

最后，中小企业要坚持人性化管理，此处所讲的人性化管理并非指的是不约束、不管理员工，也不是一味地满足员工的需求，而是指根据企业发展目标、发展现状以及员工需求等，构建完善科学的人力资源柔性管理体系，合理明确人力资源管理目标，在此基础上制定科学可行的管理计划。同时，企业领导要强调与员工的交流，深入了解并合理满足员工需求，尽量解决员工在生活方面面临的难题，促其將更多精力放在工作上，使其在发挥创造性的同时为企业创造可观的效益。

（二）打造柔性组织结构体系，提高企业反应灵敏度

一直以来，我国很多中小企业在人力资源管理方面采用金字塔型管理结构，也有一些企业采用直线式管理结构，其最大的弊端在于层次多，信息传输慢，往往要经过多个层级进行传达，造成上传下达的效率低，既不利于上级领导人员对下级员工进行监督和管理，也影响了工作效率的提升，不利于中小企业发展。所以，在新时代发展环境下，中小企业要以组织结构优化为切入点，推进人力资源柔性管理，促进中小企业反应灵敏度大幅提升。

首先，中小企业在实施人力资源柔性管理模式的过程中，精简组织管理结构，剔除一切不合理、无必要的中间环节，形成层级少、管理便捷的组织结构体系。促进信息能够快速直接地传达于目标层，提高信息的传达效率，促进企业的整个运作协调性进一步增强，由此使得企业的运作效率大幅提升。精简高效的管理组织体系不仅能够提高信息传输效率和质量，也有利于加强对各部门、各员工的高效管理，对企业稳健发展大有裨益。

其次，中小企业要摒弃“一言堂”的管理机制，打破高层全权负责的局面，要适当地下放权力，赋予部门领导或者部门负责人独立处理问题的权力，鼓励他们结合实际情况自主处理问题，这样既能够引导他们发挥专业优势或者通过丰富的经验稳妥化解难题，也能够增强他们的主人翁意识，促其积极发挥工作能动性和创造性，使得各项人力资源在优化配置的基础上充分实现个人价值，促进企业获得更丰厚的经济效益。

（三）实施柔性用人管理机制，保证人力资源质量

人力资源能否得到高效合理的应用主要取决于企业的用人管理机制。在新时代发展环境下，中小企业的发展之路充满荆棘，如果未吸收到的人力资源，或者人力资源未得到合理配置，企业就无法获得良好的人才竞争优势，对其发展不利。所以，中小企业应打破传统的用人理念，坚持实行柔性用人管理机制，一方面加强对人力资源的把关和培训，另一方面需要结合员工的学历、性格等进行合理安排，促其在合适的岗位上大放异彩，促进企业不断增强竞争优势。

首先，中小企业要严格甄选，从源头上保证内部人力资源质量。虽然中小企业的运营规模普遍不是很大，但是这并不意味着其工作难度小、任务简单，对人才的专业能力、综合素质要求不高，相反，它们为了提高竞争优势，会高度强调业务水准及工作完成效率与质量，所以，中小企业对高质量人才的要求是非常渴望的。为了招取到符合企业要求的优质人才，中小企业要结合企业性质、业务类别、工作难易度等确定岗位要求，在此基础上制定科学合理的人才遴选标准，并且通过笔试与面试相结合的方式对应聘者进行公平公正地考核，根据考核结果决定是否录取应聘者。不过，人事主管也需要灵活招聘，对于专业能力突出但是其他条件稍欠的应聘者，可结合实际情况决定是否录取，尽可能地为企业招取到更多的可用之才。

其次，中小企业要加强培训，提升员工工作能力。中小企业领导人或者管理层要具有卓越的发展意识，还要加强对他们的定期培训。一方面，需要结合员工的专业、性格等合理安排岗位，促进员工的价值得到充分发挥，真正实现人尽其才。另一方面，需要根据近期工作完成情况、行业发展情况对员工进行针对性培训或者开展行业内部交流会，促其在提升专业能力的同时掌握更多行业知识，在此基础上激励员工以饱满的状态投入工作，促进工作效率不断提升，工作质量大幅提高，帮助企业创造更多的效益。

最后，中小企业要不断完善用人管理机制，注重听取员工及中高层管理者的心声，灵活采纳合理意见，针对性地满足员工的需求，增强他们的企业参与感，深度激发其工作热情。为发掘并发挥员工的价值，可实施轮岗机制，各个部门的员工每隔一段时间进行轮岗，对其轮岗作业情况进行如实记录和客观评价，以此确定最适合员工的职位，促其个人价值得到深度挖掘和充分发挥，全面提高人力资源管理水平。不仅如此，企业还需要加强对管理人员的培训，着重提高其瞬时反应能力和员工管理水平，一旦工作或者员工内部出现紧急事件，管理人员能够第一时间察觉并妥善处理，争取将企业受到的不良影响或者蒙受的损失降低到最低。

（四）完善柔性考核激勵机制，增强员工满足感

无论是对于实力雄厚的大型企业来讲，还是对于实力规模相对逊色的中小企业而言，公平科学的激励制度都是调动员工工作热情、实现员工持续发展的有效举措。在愈演愈烈的行业竞争中，中小企业要认识到构建一套科学激励机制的重要性，更要认识的人力资源是企业稳健持续发展的根本资源，如果不注重满足员工的需求，不尊重员工或者对员工进行无理由差别对待，那么就无法让员工感到企业对他们的关怀，使其因待遇不公而离开公司，造成员工流失率居高不下，严重影响企业发展。对此，中小企业应推行并实施柔性考核激励机制，有效增强员工对工作及企业的满足感、归属感以及忠诚感，促进员工将更多的时间和精力投放于工作之中，促进企业各项工作高效优质地完成。

首先，制定科学合理的柔性考核机制。为激发员工才的工作热情并提升工作效率与质量，中小企业企应在充分考虑不同部门的工作难易度、不同岗位的工作情况的基础上分别制定科学合理的绩效评价指标体系，定期开展绩效考核活动，着重对员工的工作日常表现、任务完成情况等进行考核，考核结果直接关系到他们的薪资及晋升，由此增强员工的责任意识，促其为了获得更多的待遇、更高的职位而在日常工作保持着精益求精的精神，以更主动的姿态开展工作，助力企业增强竞争优势，实现稳健持续发展。

其次，实施精神与物质相结合的柔性激励制度。在进行人力资源管理时，企业领导既需要认识到物质激励的重要性，也需要认识到精神激励不容小觑，通过精神激励与物质奖励相结合的方式，充分激发员工的工作热情，鼓励他们将工作目标视为个人奋斗努力的方向，使员工在实现个人价值、追求高层次发展的过程中实现企业目标。在实施精神与物质相结合的柔性激励制度时，中小企业需要针对精神、物质层面分别制定相应的制度条例。在物质奖励方面，中小企业要对员工绩效达到不同水准时获取到的现金奖励、物质奖励进行明文规定，彰显企业是有责任意识的，是尊重和关怀员工的；在精神激励方面，中小企业可结合员工的家庭情况、性格特点等采取针对性交流方式，善于通过亲和的语言、礼貌的行为以及口头表扬等方式维护员工的自尊心，增强员工的荣誉感，促其更积极、更主动地参与到企业运营中来。

（五）推进柔性企业文化建设，贯彻以人文本的理念

在企业建设与发展中，健康完善的企业文化必不可少，它是企业在经营实践过程中逐步形成的一种价值理念、文化思想、制度条例等。在柔性管理体系中，企业文化尤为重要，完善科学的企业文化既是企业生存与发展的前提，也是企业做强做大的先决条件。中小企业在实施柔性管理时，其本质是培养员工的自觉性，鼓励员工主动积极地开展工作，严格按照要求准时保质地完成各项工作及相关任务。而这就需要引导员工形成统一的价值观，使他们在健康积极的企业文化的感染下主动开展工作、积极完成任务，从而促进企业取得进一步发展。中小企业可从以下几点入手推进柔性企业文化建设。

首先，中小企业在运营和发展中要注重营造民主和谐的氛围，通过柔性方式构建并完善文化体系，着力形成科学合理的多元文化体系，增强企业文化的包容性、多元性及差异性，鼓励员工积极勇敢地表达个人想法和建议，促进员工在深度交流、协同合作中发挥创造力，助力企业实现创新卓越发展。

其次，中小企业在运营和发展中要积极构建公平竞争的环境，创建学习型组织，鼓励员工加强学习，引导员工在健康企业文化的引领下、在完善激励体制的刺激下，深刻认识到学习新知识、新技术的重要性，以免被时代所抛弃。与此同时，让员工之间增强竞争意识，形成“你追我赶”的良好竞争氛围。在此基础上，鼓励员工相互交流，保持稳定和谐的人际关系，为其完成协同合作、分工合作等任务夯实重要基础，为企业创新发展、持续发展提供重要源泉。

最后，中小企业要保持企业文化的发展性和创新性，无论中小企业采取何种人力资源管理模式，也不管中小企业实施何种管理制度，时代的持续发展注定了企业需要以时代发展潮流为导向创新和完善企业文化，保证企业文化的内涵、主题、精髓与时代发展相适应，从而保持企业文化的新鲜性、先进性以及合理性，使构建起来的企业文化体系既有助于中小企业实现战略目标，也有助于员工实现个人价值，从而使得员工与价值在企业文化的引领下实现全面发展。

四、结语

综上所述，中小企业在发展过程中面临着严峻的挑战，应通过人力资源柔性管理模式打造突出的人才优势，并将其演变为促进自身发展的竞争优势，从而实现稳健持续发展。经过一系列思考和分析，本文提出了以下实施人力资源柔性管理路径，一是树立柔性人资管理理念，激发员工工作能动性；二是打造柔性组织结构体系，提高企业反应灵敏度；三是实施柔性用人管理机制，保证人力资源质量；四是完善柔性考核激励机制，增强员工满足感；五是推进柔性企业文化建设，贯彻以人文本的理念。

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（作者单位：河南省信阳市人力资源和社会保障局）