上级主管介入下的医院薪酬激励博弈探讨

摘 要：现代医院的发展离不开对医护人员的重视，许多医院采取薪酬绩效机制来实施人力资源管理工作，用以激发医护人员的工作积极性，并提升整体绩效收益。现代医院虽然有较高的管理自主性，但归根结底是受到上级主管部门的监督和管理的。当存在上级主管部门介入管理的情况下，其与医务人员、医院职能管理部门等形成了一个稳定、互利、协同的共生系统。管理职能部门制定规则在前，医护工作人员遵循在后，形成了Stackelberg博弈。从中可以发现，上级主管部门的介入有助于提升管理服务水平，并真实影响医务人员的满意度，能产生更好的整体收益。

关键词：医院；薪酬激励；Stackelberg博弈

中图分类号：F244.2文献标识码：A文章编号：1005-6432（2023）21-0108-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.21.108

1 引言

在现代医院的发展过程中，不可避免地采用薪酬、绩效等人力资源管理方式来衡量医务人员的工作情况，合理的薪酬制度是公立医院团结、稳定、可持续发展的重要基础[1]。医院在医改背景下，应当建立符合职工需求的薪酬管理制度及人员管理制度，从人力资源角度提升医院服务水平[2]。不同的医院有自己的一套绩效制度，这是基于医院本身的发展状况与人力资源情况来制定的，强调要探索建立符合医疗行业特点的薪酬制度和科学合理的薪酬分配机制[3]，在制定薪酬制度时要充分考虑自身的运行情况和医务人员的具体需求[4]。上级主管部门、行业准则、社会监管等，对医院的薪酬激励机制制定有极大的影响。在考虑有上级主管部门介入的政策影响下，医院的管理职能部门、医务人员之间存在以上级主管部门为依托，由医院的管理职能部门、医务人员和其他效益相关主体构成的一个生态系统。在上级主管部门的介入下，医务人员薪酬、医务人员满意度、医院管理职能部门的管理服务水平共同作用，形成了共生系统的医院总绩效收益与成绩。

2 考虑上级主管部门介入的医院共生系统

共生的概念取自自然界对多个物种共同生活，最终磨合形成的生态系统。体现在社会生活中，也存在利益单元-互相协助的共生关系，如生产与销售、环境保护与开发生产、社群互助等。构成共生系统的包括共生单元、共生基质、共生模式、共生环境这几个部分。它们互相影响，通过连接、协同或其他产生组合的方式来发挥作用，使整个系统能获得单个共生单元所不能达到的效益。学者在研究共生系统的存在和作用时，需要理顺这几个部分之间的关联、影响和演化过程。对应在现代医院建设中的薪酬激励机制中，各共生关系的产生和交换物质基础的交换单位就是共生单元，体现为医院管理职能部门与各科室具体的医务人员。他们在逻辑结构上具有不同的性质和特征，每个单元发挥不同的作用，为提升工作效率，共同建设医院总绩效收益。

现代医院建设中，如制度、薪酬、信息、物资等，都属于共生系统总的共生基质。各个共生单元依靠辨别共生基质是否能为自己获得利益最大化，而决定彼此之间的共生紧密度，或选择共生伙伴，并形成的动态平衡。在现代医院的共生系统中，无论管理者还是医务人员，都在一定程度上根据共生基质来确定共生关系的利益基础或战略选择，也就是选择最优的共生模式。当医院管理职能部门和医务人员作为共生单元，互相作用与联合时，即形成了共生关系，也就是共生模式。在不同共生单元中，对物质、信息、能量的分配，表现出共生行为的差异。正因为存在行为差异，使共生单元彼此之间形成不同的模式，其中也体现出不同类型的博弈。

目前医院本身就是共生单元存在和发展的外在的条件。在实际运行中，上级主管部门、社会监督、行业规则等也是特定的共生环境组成因素。环境意味着对共生单元的作用，不同的环境中，共生单元会给予不同的反馈。

在此基础上，考虑到医院单位并非完全独立建设的组织，它受到来自上级主管部门、社会监管等多方面的管理与制约，因此将上级主管部门纳入现代医院共生系统内。优化组织内网络的共生环境、制定科学合理的网络互动共生体系能更好地帮助共生系统提升效益[5]。在这个共生系统中，成员包括上级主管部门、医务人员、不同的管理职能部门。

医务人员和管理职能部门给予上级主管部门拟定的行业规则、监管规则等，实现最基本的需求共识。上级监管部门面向大局，从宏观层面制定面向一定范围内的现代医院建设条例与制度，向现代医院提供框架式的薪酬激励方案。落实到具体的管理工作，仍然是由现代医院的管理职能部门负责，如具体的考勤、考核、奖惩等。上级主管部门的优势在于能够统合联系管理职能部门和医务人员，能监督管理职能部门更好地为医务人员提供管理服务。上级主管部门在一定程度上能够影响并决定现代医院所能提供的管理职能部门薪酬、管理服务水平等。

3 存在博弈的医院共生系统构建

在现代医院的建设中，上级主管部门是通过医院的管理职能部门来实现影响和工作落实的。而在医院中，作为博弈制衡，存在两类管理职能部门，如人事、工会等。通常情况下，由管理职能部门制定规则、准则，而医务人员遵循管理职能部门的决策步调，来调整自身的工作状态。可见，在管理、工作中形成了明显的决策顺序，遵循了Stackelberg博弈，也就是主从博弈。在博弈理论中，基本的要素包括参与者、博弈决策和博弈所得收益等。尤其是博弈收益，指的是在不同的博弈方案中对参与者的预期影响，也就是拟获得的收益。博弈的参与者根据不同的博弈收益预期，来决定博弈决策。在大部分的博弈考量中，認为博弈参与者是理性的，都为了获取最优化的利益而决定博弈决策。

在Stackelberg博弈中，存在明显的时间贯序。博弈的参与者之间的决策行为存在时间顺序的差别，后决策者能观测到先做出决策者的行为，并依据先决策者的行为做出自身的决策调整。先决策者被称呼为领导者，后决策者被称呼为跟随者。跟随者只有在领导者做出决策之后，才能决定自己的决策；而领导者在观测到跟随者的决策后，也将根据情况调整自己的决策。这个过程是一个不断动态调整的过程，直到两方达到平衡位置。一般来说，拥有主导权的成员的收益要高于其他跟随地位的成员[6]。

存在博弈的现代医院共生系统，管理者处于先决策者，也就是领导者的博弈位置，他们负责制定规则、管理、督促等。而医务人员作为基层工作执行者，在绩效、薪酬等制度之下，依据管理者的决策来规划、调整自身的状态，在博弈中属于后决策者，也就是跟随者。上级主管部门、管理职能部门1、管理职能部门2组成共生单元，共同实现管理服务；医务人员则是独立决策的共生单元。

显然，医务人员的员工薪酬和管理职能部门的管理服务水平同时影响医务人员的员工满意度。在有上级主管部门的介入下，设上级主管部门的管理服务水平为L，管理职能部门提供功能性的管理服务。设医务人员的员工满意度为SA，医务人员的社会价值感为v，医务人员对薪酬绩效的期望系数为o，医务人员的员工薪酬为PA，医务人员对管理成效的期望系数为δ，则医务人员的员工满意度为SA=v－oPA+δL。

上级主管部门为现代医院的建设与管理所提供的管理解决方案也产生了一定的成本，它与管理服务水平相关。设β为管理服务付出的期望系数（β>0），则该上级主管部门的管理成本可以表示为（βL2）/2。

考虑到现代信息社会中，各类管理信息都是透明公开的，因此在各决策主体中能实现信息对称。医务人员、管理职能部门、上级主管部门在博弈过程中都是风险均等，而且具备有效的理性，能以效益最大化为目标。设上级主管部门薪酬为PS，医务人员付出成本为CA，管理职能部门1付出成本为CM1，管理职能部门2付出成本为CM2。则医务人员、上级主管部门、管理职能部门1、管理职能部门2的绩效可以分别表示为BA、BI、BM1、BM2。

BA=（PA－CA－PS）（v－oPA+δL）（1）

BI=（PS－PM1－PM2）（v－oPA+δL）－（βL2）/2（2）

BM1=（PM1－CM1）（v－oPA+δL）（3）

BM2=（PM2－CM2）（v－oPA+δL）（4）

4 医院共生系统各单元收益

设医院共生系统总收益最优均衡解上标为N、医务人员员工薪酬最优均衡解上标为E、医务人员员工满意度最优均衡解上标为AM、管理服务水平最优均衡解上标为LMM等。

在医务人员与上级主管部门-2类管理职能部门共生单元共同作用的共生模式下，各个共生主体及共生单元决策顺序为：上级主管部门和2类管理职能部门组成共生单元，共同决策实现上级主管部门的管理职能部门薪酬和管理服务水平，然后医务人员的员工薪酬在进一步的决策中实现。

上级主管部门-2类管理职能部门的绩效函数可表示为：

BLMM=（PS－CM1－CM2）（v－oPA+δL）－（βL2）/2（5）

该模式下，当4oβ－δ2>0时，模型存在最优均衡解。此时医务人员的员工薪酬最优解P*LMMA、上级主管部门薪酬最优解P*LMMS和上级主管部门的管理服务水平最优解P*LMM、医务人员员工满意度最优解S*LMMA、医务人员员工绩效最优解B*LMMA、上级主管部门-2类管理职能部门绩效最优解B*LMM、共生系统总绩效最优解B*LMM为：

P*LMMA=3vβ+（CA+CM1+CM2）（oβ－δ2）4oβ－δ2

P*LMMS=2vβ－δ2（CM1+CM2）+2oβ（CM1+CM2－CA）4oβ－δ2

P*LMM=δ（v－CM1o－CM2o－CAo）4oβ－δ2

S*LMMA=oβ（v－CM1o－CM2o－CAo）4oβ－δ2

B*LMMA=oβ2（CM1o+CM2o+CAo－v）2（4oβ－δ2）2

B*LMM=β（CM1o+CM2o+CAo－v）22（4oβ－δ2）

B*LMM=β（6oβ－δ2）（CM1o+CM2o+CAo－v）22（4oβ－δ2）2

使用逆向归纳法求解，对式（1）的医务人员绩效求PA的二阶导数，存在唯一最优均衡解，对式（1）的医务人员绩效求PA的一阶导数，得：

P*LMA=v+δL2o+CA+PS2 （6）

将式（6）带入上级主管部门-2类管理职能部门的绩效函数的式（5），并对PS和L求一阶导数，得到Hessian矩阵为H（PS，L）=－oδ2δ2－β。当oβ－δ24>0时，Hessian矩阵存在唯一最优均衡解。

可见，医务人员、上级主管部门-2类管理职能部门为共生单元的共生系统总绩效、管理服務水平、医务人员的员工满意度等的水准高低，都受到对薪酬绩效的期望系数o、对管理成效的期望系数δ、管理服务付出的期望系数β等的影响。在医务人员、上级主管部门-2类管理职能部门构成的现代医院共生系统内，任何一个单元的绩效水平提高，都能提高医院共生系统的总绩效。

在上级主管部门介入的情况下，医务人员和管理职能部门共同博弈共生模式下，医务人员的员工薪酬高低取决于特定的临界条件。当医务人员不参与共生单元决策时，医务人员的员工绩效值将降低。

对管理成效的期望系数表示管理服务水平的变动对管理成本的影响。对管理成效的期望系数越高，表面管理服务水平的边际效应越小。也就是说，为了实现更高一个单位的管理服务水平，就要付出更高的管理成本，并使对管理成效的期望系数的变动更敏感。

5 敏感系数的影响分析

（1）薪酬绩效的期望系数。对薪酬绩效的期望系数较小的时候，共生系统内形成共生单元的总绩效收益更高，促进各共生单元的利益驱动能更加坚固。当对薪酬绩效的期望系数增大时，共生系统内无论共生单元采取什么做法，都对员工薪酬的变动影响不大。员工满意度随着对薪酬绩效的期望系数的增大而减小，同时员工满意度随着对薪酬绩效的期望系数下降的影响变动较小。对薪酬绩效的期望系数增大时，无论共生单元采取什么做法，都对管理成效的期望系数的变动影响不大。

有上级主管部门介入下的医务人员、管理职能部门共生系统中的医院总绩效收益、员工薪酬、员工满意度、管理服务水平都受到对薪酬绩效的期望系数影响，在对薪酬绩效的期望系数增大的时候都呈现下滑的趋势。医院总绩效收益的增加主要来自员工薪酬降低后，员工满意度增加带来的收益价值。当对薪酬绩效的期望系数增大时，在共生系统中产生的总绩效收益反而降低，并且影响各共生单元的协作联系。也就是说，当存在对薪酬绩效的期望系数较为敏感的员工时，组成共生系统的驱动力就越不足。

（2）对管理成效的期望系数。现代医院共生系统的总绩效收益在对管理成效的期望系数增大时，也随之上升。当对管理成效的期望系数上升到某个临界点时，由上级主管部门和医务人员联系更加紧密，同时医院总绩效收益也随之增加。管理成效的期望系数增大时，能产生较大的医院总绩效收益变动，同时医院共生系統中各个单元的凝聚力越强。

管理成效的期望系数对员工薪酬也有影响。员工薪酬随着管理成效的期望系数的增大而增大；同样，员工满意度也同时随着管理成效的期望系数的增大而增大。

管理服务水平随着管理成效的期望系数的增大而上升。但是当共生系统中各单元独立决策时，管理成效的期望系数较低。

有上级主管部门介入下的医务人员、管理职能部门共生系统中的医院总绩效收益、员工薪酬、员工满意度、管理服务水平都受到对管理成效的期望系数影响，在管理成效的期望系数增大的时候都呈现上升的趋势。当管理成效的期望系数增大时，医院总绩效收益的增益越高，使构成共生系统的各共生单元的协作联系越紧密。也就说是，当存在对管理成效的期望系数较为敏感的员工时，组成共生系统的各个单元都能获得更高的绩效收益。

（3）管理服务付出的期望系数。管理服务付出的期望系数增大时，共生系统的总绩效收益反而下降，其趋势较为缓慢。这说明管理服务付出的期望系数虽然对共生系统的总绩效收益有影响，但影响并不强烈。

当管理服务付出的期望系数增大时，共生系统中的员工满意度也呈现出缓慢的下降趋势。当组成共生体的各单元倾向于独立决策时，其员工满意度高于其他决策做法。管理服务付出的期望系数增大时，管理服务水平先是快速下降，之后趋势慢慢减缓。如果各共生体单元倾向于独立决策，则管理服务水平快速下降。当管理服务付出的期望系数增大时，采取任何做法决策对管理服务水平的提升都影响不大。

有上级主管部门介入下的医务人员、管理职能部门共生系统中的医院总绩效收益、员工薪酬、员工满意度、管理服务水平都受到对管理服务付出的期望系数影响。其中，对管理成效的期望系数对医院总绩效收益、员工薪酬、员工满意度的影响较小，但对管理服务水平有较大的影响。对管理成效的期望系数的增加，将使管理服务水平的提升付出更高的边际成本。这不利于管理职能部门提升管理服务水平。既然对管理成效的期望系数对医院总绩效收益、员工薪酬、员工满意度的影响较小，上级主管部门可以适度调整对此的精力投注。

当上级主管部门介入后，医务人员和管理职能部门构成的现代医院共生系统的管理服务水平能有效提高。医务人员和管理职能部门都能获得较之没有上级主管部门介入时更高的绩效收益。

6 结论

在现代医院的运行中，常使用薪酬绩效等方式来激励医务人员的工作热情。当组成共生系统的各单元选择独立决策时，医院总绩效收益、管理服务水平和员工满意度最低。这意味着医院的薪酬绩效管理是一个有机整体，需要更多地强调、鼓励各单元共同参与进来，形成密切关联的整体。落实在工作中，体现为医院的管理工作中需要更多基层医务人员的积极参与和反馈。

虽然员工薪酬的高低取决于特定的临界条件，当选择各单元独立决策时，员工薪酬达到最高。但是任何一方的独立收益并不是系统最优解，因为当上级主管部门、管理职能部门、医务人员所构成的共生系统中，只要有组成的单元愿意参与合作，就能增加整个系统的绩效收益。哪怕有些单元并不积极参与共生决策，也都能从其他单元的共生合作中获益。可见在现代医院的管理工作中，要杜绝小团体行为，打破部门壁垒，实现整体信息渠道流通，实现整体利益最大化。

现代医院的运行并不完全脱离上级主管部门的监管。上级主管部门介入后，在共生系统中医院总绩效收益、员工薪酬、员工满意度、管理服务水平等都随着对薪酬绩效的期望系数增高而降低，随着对管理成效的期望系数的增大而上升；随着对管理服务付出的期望系数的增大反而呈现缓慢下降趋势。对管理成效的期望系数只对管理服务水平的影响较大。这一方面说明多方的监管拉高了人们的期望，容易导致不满意情绪的滋生；另一方面也证明了当上级主管部门产生有效介入时，对整体满意度、整体绩效收益的提升都有巨大的帮助。上级主管部门介入后，医务人员和管理职能部门都能获得较之没有上级主管部门介入时更高的绩效收益。

参考文献：

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［作者简介］张奕（1989—），女，福建福州人，硕士研究生，经济师，福建中医药大学附属人民医院人力资源处科员，研究方向：人事工资薪酬管理。