“国考”背景下公立医院人才配置策略研究

王刘

[摘 要]三级公立医院的绩效考核，已逐步成为推进公立医院综合改革的重要抓手，助推公立医院“三个转变、三个提高”，从而实现医院的高质量、可持续发展。文章首先强调了“国考”对公立医院发展的作用及意义，进而分析了公立医院在人才配置方面存在的问题及未来发展方向，探讨了XX医院对标“国考”项目，在优化人才配置方面进行的一系列探索及实践，在战略层面为医院的发展提供强有力的人才保证，以促进医院服务能力和管理水平的提高。

[关键词]三级公立医院；绩效考核；高质量发展；人才配置

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）17-0053-03

★基金项目：2021年度江苏省医院协会“加强公立医院绩效考核”专项课题《“国考”背景下公立医院人才配置策略研究》（JSYGY-2-2021-PJ44）

一、国家三级公立医院绩效考核的作用及意义

随着医疗改革进入深水区，公立医院绩效考核（以下简称“国考”）已逐步成为推进公立医院综合改革的重要抓手。近年来，国家在推动公立医院“三个转变、三个提高”方面做了一系列探索。2019年1月，国家公布了《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，4个维度、55个指标构成了“国考”的指标体系。通过绩效考核，医院可规范医护人员的诊疗行为，充分发挥其潜能，降本增效，促进分配更科学、更公平。

从近两年的“国考”成绩单来看，考核更精准、打破“信息孤岛”是两大特色，各家医院主要在“医疗质量”和“持续发展”方面凸显差距[1]。“国考”成绩促使公立医院思考变革及出路：一是加强学科建设，核心在人才，人才发展是综合竞争力提升的基础；二是加强全院系统集成和数据统一管理，提高信息化水平，精准采集核算数据，以绩效促发展。

公立医院应以“国考”工作为抓手，借鉴国内外成熟的人才引进开发理论与方法，科学分析公立医院的人才配置及利用情况[2]。公立医院只有转变管理模式，强化人才队伍建设，建立科学有效的医院绩效考核体系，才能实现高质量、可持续发展。

二、国内外研究现状

（一）国外研究现状

Rahmani（2018）指出人力资源规划是医院高层最关心的问题之一，各类岗位专业技术人员的结构有待优化和完善。在错综复杂的环境下，要想实现组织目标，必须将人力资源规划渗透到组织的战略中。Lotfi（2018）指出人员配置是一个确定并控制人员进出组织的过程。组织通过多个相互作用、相互影响的系统管理人员。Gennimata（2019）通过对医院人力资源的系统解读，特别是阐述了人员招聘和选拔过程中经常遇到的问题，如员工福利待遇和职业安全等。国外学者更多偏向于宏观层面的研究，探讨全球环境下的卫生人力资源配置问题。他们认为，医院要想持续向好发展，首先应把握好人力资源管理工作的重点，为医院发展制定行之有效的人力资源战略。

（二）国内研究现状

张杰（2020）指出，公立医院的人力资源配置是由政府和国家统一进行的，很多岗位人员的职业水平不理想，制约了公立医院的长远发展。池金凤（2019）指出岗位风险和岗位贡献是医院人力资源合理配置的基础，应参照人力资源能力结构模型优化医院人力资源的配置。徐婷婷（2019）通过建立人力资源配置模型，指出在招聘时，要充分考虑到公立医院的人才结构，最大程度地提高公立医院的工作效率。田拥军（2020）指出了醫院在人力资源配置上的潜在问题，重点介绍了多种解决方案及其运用。陆秉（2020）认为公立医院应积极地面对管理观念滞后问题，合理设置岗位，充分发挥薪酬的导向作用，增强人才的工作黏性，优化人力资源制度。何丹（2020）指出，人力资源的优化配置就是要保持人力资源体系和人才体系的一致性，在战略层面为医院的发展提供人才支撑。裴富荣（2020）研究了岗位价值与岗位胜任力，指出员工在岗位上产生的价值与其岗位价值或者标准薪酬的高低密切相关。

（三）国内外研究现状述评

新发展背景下，公立医院要实现高质量发展，需要从优化人力资源配置的角度出发，不断提升医院的综合实力。国外在人才引进开发问题上已形成了完备的人才配置理论体系，对于我国具有很好的借鉴意义。文章基于国内外文献资料的研读，结合我国的三级公立医院的绩效考核工作要求，剖析公立医院人才配置存在的问题，提出公立医院优化人才配置的措施，为公立医院的高质量发展赋能。

三、公立医院人才配置的现状及发展方向

“国考”的初衷，在于促进医院提高服务效能和治理水平，逐步形成融社会效益、经济效益与个人发展于一体的运行机制，朝着“三个转变、三个提高”的方向持续发展。然而，目前公立医院在管理上仍存在不少问题[3]，如高层次人才流失现象严重，医务人员对薪酬福利、考核指标、职业发展及工作环境的满意度较低等，公立医院人力资源管理工作面临诸多挑战。

新形势下，公立医院应立足于高质量发展建设要求，在公立医院绩效考核“金标准”的指引下，从优化人力资源配置的现实出发，主要围绕高质高效引进人才，有效开发、合理利用人才，建立科学高效的考核激励机制等关键问题进行研究[4]，创新管理制度及流程，推动医院高质量发展。

四、结合“国考”工作，制定公立医院人才配置策略

XX医院为一所融医、教、研于一体的三甲综合医院，实际开放床位2700余张，年诊疗人次333万，年出院病人14万人次，手术6万台次。为提高医院绩效管理的科学化和规范化水平，以及服务能力和精细化管理水平，医院于2021年年底启动绩效管理项目。在对标“国考”指标及薪酬制度改革政策的基础上，已开展以下工作。

一是引入第三方管理团队充分调研，找准战略定位、发展模式和管理方法等关键因素，匹配设计符合其具体情况的内部绩效考核框架和体系。

二是体现“以人为本”的理念，明确考核关键点，以岗定责、以岗定薪，分类设计能够体现医务人员的劳动价值、技术难度和岗位风险的评价、考核及绩效分配体系。

三是依托信息化平台建设，精准采集和核算数据。以数据为导向，责薪相适、考核兑现，以绩效促进医院发展。四是考核结果的沟通与反馈，特别重视医务人员对评价体系、考核结果的认同。

2021年度三级公立医院绩效考核结果中，XX医院以796.5分位列全国第101名，等级为A+，26项国家监测指标中，13项指标获满分。结合“国考”等工作，医院在优化人才配置方面展开了一系列探索。

（一）引入现代管理理念，制定人才配置规划

现代人力资源管理更关注员工在归属感、成就感等方面的需求。将人才视为立院之本，创新人才管理理念，制定科学的人力资源管理规划[5]。一是贯彻人本理念，深入临床调查研究，切实解决员工关心的重点、难点问题。二是充分利用员工的基本信息数据，结合医院的战略目标制订人才成长方案，将个人发展与医院战略有机统一。三是医院领导层达成共识，在政策、资金等方面为高层次人才搭建各类平台。

（二）多方位招才引智，科学合理地配置人才

“国考”指标的风向标作用，使得紧缺专业人才会向品牌优、实力强及发展好的医院流动。这种“虹吸”效应[6]，也促使医院加强管理，走上精細化、高质量和可持续发展之路，将高层次人才收入囊中并牢牢锁定。作为人力资源部门，应做好以下几个方面的工作。

一要完善公立医院人才招聘制度，以“需求”为导向，根据医院和科室的发展需求有针对性地引才揽才，增强引才的精准性和实效性。二要尽量向上级部门争取政策支持，缩短审批流程及周期，简化招聘程序。长期招聘部分紧缺的高层次人才，对辅助岗位进行自主招聘，能够及时增添新生力量，提高招聘效率。多渠道招贤引智，优化人才结构，避免人才断层现象。三要在招聘过程中坚持确保质量、有效配置的原则，结合教育及工作经历，重点考察临床操作等综合能力。

绩效考核将对三级公立医院的卫生人力资源结构变化产生了很大的影响。“国考”指标中涉及人员结构的有卫技人员职称结构，麻醉、儿科、重症、病理及中医医师占比及医护比等。其中，麻醉、儿科、重症、病理及中医医师占比指标将引导三级公立医院逐步加大相应科室医师的招聘力度，达到合理配置的目的。卫技人员职称结构和医护比会引导医院依据其发展定位和功能任务，合理优化配置各类卫生人力资源，促使其与医院的功能和任务相匹配。

（三）建立人才管理制度，全面开发培养人才

“国考”中的持续发展指标，引导医院为医务人员打造良好的平台，关注员工职业发展。

第一，公立医院要结合人才使用、培养、激励及评价等环节，使其在职业发展中获得归属感、自豪感和荣誉感。人力资源管理部门要深入临床一线开展调研，围绕“知识型人才”成长规律，立足于人才的发展阶段及特征，着眼于医疗新技术开展、重点学/专科建设等核心要素的平台建设，帮助他们规划职业道路，稳定人才队伍，激发人才的热情和干劲，提高其满意度。

第二，公立医院应强化人才培训，建设科学稳健的人才梯队。结合专科及医院的发展愿景，持续做好后备干部的选、培、管、用工作，为各类人才制订符合其专业特点的培养计划。支持鼓励员工参加各类培训和进修，拓展知识储备，提升专业技能，使各科室形成系统的人才梯队。

第三，公立医院要增强高层次人才对外部资源的黏性[7]。建立健全人才开发培育体系、搭建创新创业平台。特别是要抓好人才的培养和管理工作，做好各类人才的推荐工作，推动人才智力的有效集聚。制定人才发展规划，对引进的高层次人才，除了给予政府补助外，还要给予租房补贴、安家补贴和科研启动资金，积极协助人才优先参加研究生导师资格审批。

第四，公立医院从感情层面为员工提供人性化服务。例如，为员工家属提供贴心的后勤服务，解除员工的后顾之忧。组织健走、疗养、心理援助、各种兴趣沙龙等活动缓解员工的工作压力，为医护人员提供生日、节日及婚丧病产慰问等各类福利。

（四）绩效考核科学有效，高效激发人才动力

“国考”指标中通过考核人员支出/业务支出，引导公立医院找准管理工作的方向，完善薪酬和激励制度，提高员的工福利待遇，发挥考核的正向激励作用。医务人员满意度指标的设置，旨在了解员工对工作环境、薪酬福利及职业发展等方面的认同度，引导医务人员主动将工作满意度与提升患者的就医体验联系起来。2017年公立医院薪酬制度改革试点启动，2021年7月《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》正式出台，从完善薪酬体系、提高福利待遇、健全考评机制及落实分配权限等方面为薪酬改革指明了方向。建立科学的绩效考核制度，不仅将其与医务人员的福利待遇挂钩，使付出和获得相匹配，而且以绩效考核为切入点，一并打通绩效考核与人才评价、科研奖励及职称晋升的通道，形成组合拳，放大绩效考核的正向激励作用，多措并举，共同激发医务人员的创新动力和活力。

参考文献：

[1]周明华，谭红，肖葵，等.三级公立医院绩效考核评价内涵及其思考[J].中国医院管理，2019（12）：42-44.

[2]史宝玉，马桂娜.浅析新医改背景下公立医院人力资源管理的理念与实践探讨[J].经济师，2019（12）：255-257.

[3]陆秉，王慧玲.公立医院人力资源管理结构科学化路径探究[J].中国医院，2020（05）：63-64.

[4]周庆，唐东，袁芳，等.三级公立医院绩效考核中人才培养考核指标的思考[J].中华医院管理杂志，2021（01）：2-5.

[5]杨山石，牛玉宏，金春林，等.国内外高层次人才培养和引进政策探讨[J].中华医学科研管理杂志，2019（05）：358-363.

[6]邹云，周艳，汤晶颖，等.“国考”下医院人力资源部门的应对[J].江苏卫生事业管理，2021（07）：882-884.