煤炭企业人力资源管理中的薪酬管理分析

王彤?赵田?王世豪

煤炭企业为了更好地适应市场竞争环境，提升自身的竞争力和发展水平，就要加大对人力资源管理工作的关注度，尤其要处理好其中的薪酬管理事务。客观来讲，大多数员工不仅渴求较高的薪资，还希望在本职工作中获得更高的成就感。基于此，管理者需潜心发掘不同员工的智慧和潜力，制定更加科学且人性化的薪酬管理方案；并创新理论，实行动态管控，帮助他们自主提升职业技能和综合素质的同时，更为煤炭企业可持续竞争与发展奠定基础。

一、薪酬管理在煤炭企业发展中的作用

（一）有助于提高员工的综合素养

煤炭企业在不断改革发展的过程中，也对内部员工的专业技能、理论掌握熟练度、职业素养等提出更严格的规范要求，特别是薪酬管控制度覆盖之后，涉及员工的综合素质和他们的薪酬标准，往往呈现出正相关的现象。在这样的背景下，员工若想获得更高的薪酬，则务必要竭力提升自我，为企业发展贡献更多的力量。作为煤炭企业人力资源管理者，要及时建立起健全可靠的薪酬激励体系，多关心每个员工的生活、学习需要，引导大家在更高难度的工作中迸发想象力和创新力，为他们日后的职位晋升和薪资提升做好准备工作。长期坚持下去，企业内的工作环境和人力资源才会愈来愈优质化，为日后整体多元化发展奠定基础。

（二）有利于完善企业文化和增强团队凝聚力

煤炭企业若想长效发展，就要依靠内部员工的倾力合作。归根结底，团队凝聚力的强弱，关乎着企业的生机活力和发展前景。企业要想大幅度提升员工的团队凝聚力，则应该首先树立起完善的人性化薪酬激励体制，力求协调好薪资和福利的比例，从而调动大家的主观能动性，激发员工不断学习和自主创新，合力打造和谐上进的企业文化环境，引导不同岗位员工间团结合作，形成更强的团队凝聚力，助力企业发展。

（三）有益于强化企业的核心竞争力

企业竞争的核心在于吸引和留住优秀人才，煤炭企业更加需要依靠人力资源的保障。故人力资源管理工作的作用不可小觑，而怎样避免人才外流就是管理者需要重点关注的事情。实际上，薪酬影响着人才去留。基于此，管理者应了解行业薪酬水准和员工内心需求，不断提升员工的薪酬水平和完善对应的管理制度，力求本企业员工薪酬和市场标准一致甚至有所超越，竭力避免人才外流的现象，为企业竞争力提升提供更多的支持力量。

二、我国煤炭企业员工的薪酬和福利获得现状

所谓薪酬，就是员工参加劳务活动之后，直接与间接获取的所有收入，包含经济性、非经济性两类。其中，经济性薪酬可细化为基本工资、奖金、福利、社保、住房公积金等，而非经济性的则多表现为员工在工作中的获得感和满足感。纵观目前我国煤炭企业员工的薪酬分布实况，可以从两个角度了解现状。

首先，薪酬结构方面。目前我国煤炭企業员工的薪酬，呈现出结构单调的特征，尤其是处在一线的工作者，他们的薪酬包括基本工资和绩效工资，和井外的工人相比，井下工作的矿工绩效薪酬高一些；其余的工作者则普遍实施岗位薪酬制，具体包含基本工资和职位工资，这类现象在常规性岗位工作者中表现得十分显著，根源则在于这部分工人多是本地居民，他们的薪资结构中很少涉及技能和学历工资。

其次，福利待遇方面。一些员工能够享受到企业提供的保险待遇，还有些员工则享受不到，甚至到了周末或是节假日也无法正常休息。一些煤炭企业习惯于在春节时候为自己的员工提供一些福利，其余节日则没有，至于文化活动的组织则是少之又少。宏观角度观察，我国煤炭企业员工的薪酬水平呈现出慢慢提升的趋势，不过因为薪酬结构不够多元化，一直以来基本只提供基本薪酬和绩效薪酬，福利待遇条件上也不够优越，导致较多处在常规性岗位的员工很少主动学习和参与培训，缺乏不断提升技能和业务水平的动力，明显不利于煤炭企业的竞争与发展。

三、目前我国煤炭企业薪酬管理工作中遗留的弊端

（一）薪酬分配结果有失公正

纵观现阶段我国煤炭企业，涉及薪酬分配不公的现象时有发生。所谓的公平性，实际上带有一定程度的个人主观色彩，实际操作中很难做到精确无误。相比之下，大多数员工都渴望在薪酬待遇获取上保证公正平等，一旦事与愿违，会遏制他们的主观能动性，开始选择放任自我，严重情况下会选择离职。长此以往，这种现象会给煤炭企业造成不小的冲击，不利于企业发展。

（二）绩效考核体制存在漏洞

一直以来，许多煤炭企业沿用传统的线性化薪酬管理体制，很少将时间精力投入在考核体制的更新调整上，在内部员工的职业技能水平和综合素质接连提升之后，他们定然不满足于原有的薪酬条件。企业不能与时俱进地调整薪酬管理体制，导致员工实际获得的工资和之前的付出不成比例，他们对于企业的认可度和向心力也会逐渐减弱，处理手头工作的积极性自然就不高了。实际上，仍有部分煤炭企业基于经验主义思想来认证不同员工的绩效，几乎没有关注和照顾到不同员工的现状，制度实施的规范性也有所不足。久而久之，员工的贡献力度和薪资结构关系愈来愈不协调，不利于提升煤炭企业的市场竞争以及可持续发展。

（三）薪酬模式对于员工的激励效果不足

许多煤炭企业沿用的薪酬管理模式，通常会将职员的基本工资作为整体报酬，很少注意到不同工种的价值，难以做到公平公正，激励效果相对有限。企业要意识到工种价值的判定需要沿用多种评价模式。现阶段，一些煤炭企业延续传统的薪酬划分方法，划分出一系列的等级层次，导致大部分员工专注于想方设法去获取升职机会，没有提供更多的时间在专业知识更新和职业素养改善上，在他们眼里认定，只有职位越高，薪酬才会更高。在这样的薪酬管理模式影响下，煤炭企业员工未能及时被激励，工作激情也慢慢减退，不利于企业获得更多的经济效益。

四、今后煤炭企业做好薪酬管理工作的方法

薪资涨幅如何，关乎着煤炭企业员工不同阶段生活需要的满足，更决定着他们在岗位中奋进的主观动力，影响企业可持续发展。现实中，一些煤炭企业过分关注整体运营成本的节约，不能很好地协调不同岗位员工薪资上涨的需要。客观来讲，加薪是激励员工比较有效的办法，不过处理这类工作要足够严谨，要求管理人员预先明确不同岗位的存在价值和不同岗位人员的绩效评定标准，综合分析之后再决定涨薪结果，力求在适当减少企业经费的消耗基础上，留住优秀人才，为今后优质化的人力资源培养和保留做好准备工作。

（一）遵循以人为本的薪酬管理准则

煤炭企业在组织薪酬管理事务期间，要大力贯彻以人为本的准则，确保基于不同员工的实际需要和业务能力等因素来公平、公正地划分薪酬层次，做到奖惩有据，奖惩有度。虽然当今较多企业都拥有自己的奖惩机制，不过大部分都流于形式并和预期目标严重背离。奖惩人性化、激励科学化才能使煤炭企業员工的工作激情持续高涨，不断学习新知识和新技能，竭力保障工作质量，助力企业整体塑造良好的市场形象。

以人为本的薪酬管理准则要求企业了解不同员工的具体情况。企业在面对一些职位层次和基本工资都不高的工人，要进行全面调查和综合考评，若是其工作态度尚算良好，则应额外提供奖励，包括发放奖金等；若面对一些职位级别和收入水平都不低的领导级别人物，要多关注其人格受到尊重的需求，配合适当的薪酬数量激励其大胆创新。更需要关注的是，煤炭企业内的工作者每天工作繁忙，需要消耗较大的体力，面对这类现象，人力资源管理者要在保证提供更舒适的工作环境条件下，不定时地给这部分员工发放一些津贴福利等，借此保障他们坚定不移守在岗位的职业操守。

（二）创建满足员工实际需要的薪酬福利体系

作为优秀的人力资源管理人员，要深入了解煤炭企业内不同岗位员工的工作特征和实际需要，设置更多的福利项目；特殊情况下，还可以确保在稳定金额限制的基础上，引导员工基于个人偏好进行自主地筛选和组合福利项目。煤炭企业中员工的年龄层次、兴趣点、精神需求等各异，这些细节因素还会随着时间推移产生系统性变动。所以说，煤炭企业在开展薪酬管理工作时，可以考虑引入自助式的福利选择模式，赋予广大员工更多的自主选择条件，令他们的物质和精神需求同步得到更大的满足，从而发挥薪酬管理体制应有的激励效果。

此外，煤炭企业以实际绩效作为依据来开展薪酬管理工作，保证绩效工资划分得严格化和公正化。薪酬待遇可细化为基本工资和绩效工资两类，煤炭企业在组织这类工作时，应该多考虑一些现实问题，按照岗位类型、安全系数等分配。相比其他行业，煤炭企业的工作环境比较恶劣，特别是井下作业，不仅强度大还存在一定的危险性。所以说，人力资源管理者对这类人员进行薪酬划分时，要兼顾他们的工作特征和优胜劣汰的管控原则。例如，基于预先设置的利润目标来确认要发放的工资数量，一旦说相关人员不能及时达成预设任务指标，他们最终只可获得保底工资，严重情况下才会被扣除部分工资。相反，预设的利润指标达成或是超额完成，超出的部分就可以依照特定比例发给大家作为奖励。在此期间，人力资源管理者要不断优化业务能力和职业素养，想方设法保障内部绩效结果的透明化呈现，为在不同岗位工作的员工设置合理的绩效认证指标，令企业上下全面知晓，让煤炭企业薪酬管理工作获得更多的认可和支持。

（三）沿用开放科学的薪酬管理体制

妥善的薪酬标准，能够更好地协调领导、员工群体间的关系；而开放、科学的薪酬管理体制，则更加有助于打造乐观向上的工作竞争环境，吸引更多优秀的人才加入这个工作队伍之中，在彼此通力合作中形成更强的团队凝聚力和对企业的向心力，从而提高工作效率，并促进企业的长效发展。另外，薪酬制度足够开放，更方便管理者进行实时性监督，控制不同岗位员工的行为，避免薪酬管理方案无法得到及时落实。公司建立和实施这类制度，不仅要关注每个员工实际获得的薪资数量，更重要的是要明确不同岗位人员的薪资结构，以及对应岗位薪资的计算方式，从而促成薪酬的合理划分与发放，向大家传授正确的价值理念。久而久之，煤炭企业内部的工作环境会变得更加优质，人员的职业规划和发展前景会更加明朗，实现个人价值的同时，帮助企业创造更多的效益。

需要强调的是，企业的薪酬管理工作充满着艺术性与科学性，要求管理人员做好市场定位和兼顾不同员工的精神、物质要求，规划出适合大家的薪酬福利保障项目，从而真正便利地服务员工，增加员工的凝聚力和向心力。具体方法就是一改传统的奖励时间设定，实施不定期的奖励措施，发挥一定的激励作用。特别要注意团队奖励，引导员工自觉树立起集体荣誉感和合作意识。

综上所述，煤炭企业应该要不断加大对薪酬管理工作的重视程度，将其视为激励员工上进和推进企业发展的重要工具。当前最紧要的就是树立起完善的薪酬监督管控体系，基于不同员工不同阶段的自我提升需要、经济水平改善愿望等，制定出和市场动态紧密关联的薪酬管理制度，激励员工在各自岗位中尽职尽责，培育和储备更多优秀的人才，彼此倾力协作来提升企业的核心竞争力。

（作者单位：兖煤菏泽能化有限公司赵楼煤矿）