关键岗位缺员预警与应急处置——以河钢集团邯钢公司为例

□ 王 羽

一、实施背景

河钢集团邯钢公司位于国家历史文化名城——邯郸，1958年建厂，现有职工1.6万人，已具备年产1 300万吨优质钢的综合生产能力，是我国重要的优质板材和优质型棒线材生产基地，是河钢集团的核心企业。

河钢集团邯钢公司历经60多年的经营发展，与其他同类型企业一样，员工数量出现大幅下降趋势，为防止突发事件造成关键岗位人力资源缺乏，提高防范和处置突发事件的能力和水平，有效预防、及时控制和最大限度地减少关键岗位人力资源匮乏对公司生产造成的影响，建立“集中管理、统一指挥、属地为主、资源整合”的关键岗位缺员预警与应急预案管理体系迫在眉睫。

二、关键岗位识别

关键岗位是指岗位说明书A类操作岗位中技术含量高、技能要求高、不易替代、培训周期长的基层核心操作岗位。

准确识别出关键岗位是关键岗位缺员预警与应急处置的起点，也是关键点之一。主要包括3个程序：首先进行自查申报，公司二级单位以岗位说明书操作岗位中A类岗位为基础，以技术含量高、技能要求高、不易替代、培训周期长为原则，填报关键岗位；其次进行公司审核，人力资源部会同生产制造部、设备动力部、安全部等相关部室，对各二级单位申报的岗位进行审核，确定关键岗位；最后进行系统录入，由人力资源部规划编制科将核定的关键岗位录入系统，并修改系统程序，对录入的关键岗位进行系统标记。

表1是邯钢公司主体生产单位之一的邯宝炼铁厂精准识别出的部分关键岗位明细。

表1 邯宝炼铁厂关键岗位明细

三、关键岗位人员核定

确保关键岗位人员核定精准是关键岗位缺员预警的另一个重要环节，主要通过整改人力资源系统岗位配置与员工实际在岗不符情况来实现。

首先，二级单位要做好自查整改。公司鼓励各二级单位通过自查的方式整改内部人岗不符情况，人力资源部在岗位编制调整、转岗培训、岗位审批等方面给予支持，积极帮助各单位解决问题。

其次，加大抽查整改力度。在自查整改结束后，由岗位审批对口科室对全公司岗位进行抽查，帮助各二级单位发现人岗不符问题，并强制整改。结合现场实际情况，建立人岗不符抽查长效机制。

再次，加大人岗不符管控力度。针对自查整改后，各对口科室抽查发现的问题进行严肃处理。每发现1人次人岗不符，除核减人岗不符人员所在岗位定员外，对该岗位空余定员也应予以全部核减。

最后，实现精准核定关键岗位人员，即在解决人岗不符情况的基础上，核定关键岗位人员配置情况。

四、关键岗位识别和缺员预警

缺员预警是指关键岗位人员缺员率达到该岗位总人数的10%，通过公司人力资源系统进行提示警告，包括因人员离岗、特殊工种退休等情况前一年预警（离岗、特殊工种退休后缺员人数比例达10%）和实际缺员预警（目前实际缺员达10%）2种情况。

要保证关键岗位识别和缺员预警工作顺利实施，必须要制定明确的推进方案，包括确定整改人岗不符和完善关键岗位缺员预警机制的工作目标、制定合理的工作措施、明确具体的工作内容和时间节点等。

之后召开推进会议，安排部署人岗不符和完善关键岗位缺员预警机制推进工作，正式下发推进方案。二级单位接到推进方案后开展自查整改工作，从内部自查人岗不符情况，按照“一事一办”的原则，制定整改措施和时间节点上报人力资源部，同步开始整改。针对各单位自查问题，人力资源部各相关科室给予支持，积极帮助二级单位进行整改。

各二级单位在自查整改人岗不符情况的同时，实施关键岗位申报，人力资源部会同生产制造部等相关部室审核，并最终确定关键岗位。

为保证人岗不符整改效果，在二级单位自查整改后，公司开展现场抽查，强制整改程序。人力资源部在各单位自查整改的基础上，由员工管理科、人才开发科、任用评价科、规划编制科组织人员到各单位现场抽查，对发现的问题按照核定措施严肃处理。

最后，由人力资源部规划编制科修订人力资源系统程序，将核定的关键岗位录入系统，实现关键岗位人员离岗、特殊工种退休前一年预警（离岗、特殊工种退休后缺员人数比例达10%）和实际缺员预警（目前实际缺员达10%）。

五、建立人力资源应急预案管理体系

应急预案管理体系是在发出关键岗位缺员预警或其他突发性的人力资源紧缺预警后的应急处理机制，是关键岗位缺员预警发出后的处置环节。

建立人力资源应急预案管理体系，需成立人力资源应急领导小组。组长由人力资源部部长担任，成员由各二级单位主管领导、部室（中心）主管领导、人力资源部各科室成员组成，负责因突发事件造成的人力资源缺乏的处理工作。

明确人力资源应急领导小组及相关部门的责任分工。组长负责根据情况发生程度，判断是否启动应急预案；负责组织应急小组成员按照预案内容实施应急措施；负责应急预案实施过程中的协调处理，确保预案有效实施。人力资源部负责对各单位人力资源管理应急预案的管理；负责督导各二级厂按照人力资源应急预案内容做好岗位需求培训、取证等工作；负责统筹协调各单位人员调配工作。生产制造部负责在出现突发事件致使人力资源缺乏情况下，协调组织生产，平衡生产计划，稳定产品质量，最大限度地完成合同兑现计划。安全部负责按照《安全生产法》和《职业病防治法》要求督导各生产单位安全生产工作；负责现场督导检查，指导二级厂安全作业；负责位于公司厂区内或在厂区内作业的各家外围单位的安全检查工作。设备动力部负责协调相关设备技术人员对二级单位进行指导；负责协调相关单位组织外围单位补充到位。各单位负责制定本单位人力资源应急预案方案；负责定期组织应急预案方案的演练工作。

六、人力资源应急响应措施

在发出关键岗位缺员预警后，要及时落实人力资源应急响应措施，主要包括内部调整、外部补充和岗前培训。

1.内部调整

实现内部调整的基础是各二级单位要加强员工多技能培训，使员工能够胜任多方面的工作，在发生人力资源短缺时，实行作业区之间、车间之间、公司内部各单位之间的内部协调。主要包括3种方式：一是顶岗，即各生产单位根据生产作业需求，进行内部人员平衡协调，优先从同工种（岗位）人员中协调，进行顶岗工作；二是内部调整或借调，即当二级单位现有人员无法正常组织生产，且内部已无法协调配置平衡时，由二级单位办公室主任向人力资源部提报公司内部招聘或借调申请（含工种、岗位、人数等相关信息），经批准同意后，组织实施内部招聘或借调；三是加班或改变作业班制，即当顶岗和内部调整均无法解决时，可申请加班或改变作业班制，公司按照国家相关法律规定支付相应报酬。

2.外部补充

外部补充是当应急小组判断按现有人员无法满足作业要求，且无法通过内部协调配置时，由人力资源部牵头报告公司主管领导批准同意，实施外部招聘或外包。外部招聘是针对固定工作的岗位，通过劳动中介公司、学校、人才市场、各类培训机构等进行紧急招聘；外包是在招聘无法解决时对部分工作项目进行外包。

3.岗前培训

岗前培训是经过内部调整、外部补充后保证正常工作秩序的有效方法。首先，要实施岗位能力确认，无论是内部调整还是外部调整，都需要确认人员岗位技能是否符合要求，只有符合要求的人员才能够上岗；其次，要进行培训和指导，用人单位需要对上岗人员进行岗前培训和指导，直至具备上岗条件为止，若人员培训指导后仍达不到上岗要求，用人单位应立即反馈给应急小组，由应急小组重新安排人员。

七、实施效果

河钢集团邯钢公司通过实施关键岗位缺员预警建立了长效关键岗位缺员分析整改制度。每季度由规划编制科牵头进行关键岗位缺员情况统计分析，包括公司各二级单位定员、实配、未上岗学生数、不占职务的专家数、疾病救济数等，并就如何补充提出建议。

通过实施关键岗位缺员预警有效避免了突发性岗位缺员事件的发生。自推行关键岗位缺员预警、建立人力资源应急预案管理体系以来，河钢集团邯钢公司未发生过突发性岗位缺员事件。

通过关键岗位缺员情况分析实现了关键岗位人员梯队建设的良好态势。定期分析关键岗位缺员数量和配置人员基本情况，提前谋划关键岗位人员配置方案，人员退出、补充有序，河钢集团邯钢公司形成了良好的人才梯队。