工作不安全感对员工内创业行为的影响机制

荆 炜,胡 兰

(兰州财经大学 工商管理学院,甘肃 兰州 730020)

1 引 言

乌卡时代的到来致使企业面临严峻挑战,培育新的发展动能并促进持续创业已然成为企业突破瓶颈、适应外部环境的必然选择。员工内创业行为是企业创业成功的关键要素。[1]因此,如何赋能员工并激发其内创业行为成为理论界和实业界所关注的焦点问题。既有研究表明,个体因素和组织因素均能对员工内创业行为产生影响。[2]然而,以现实背景为考量对员工内创业行为前置因素进行探析的文献却十分有限。当下,乌卡时代的到来催生了诸多不确定因素,企业为了规避风险并维持自身竞争力,采取“优胜劣汰”的竞争机制对员工加以甄选成为必行之举,而这亦导致个体就业稳定性受到极大影响,从而萌发工作不安全感。[3]既有文献更多关注的是工作不安全感所诱发的负面效应。例如,工作不安全感会降低员工组织承诺[4]、工作绩效[5],亦会造成员工情绪耗竭[6],从而萌发离职倾向[7],但忽略了事物的两面性。随着理论研究的不断发展,相关学者提出,不安全感或许也能作为组织激发员工创造力的“秘密武器”。[8]伴随工作不安全感的滋生,出于生存导向,个体潜能被进一步激活,员工可能会萌发创新思维并积极实践内创业活动,从而向组织展现个人价值。然则,工作不安全感影响员工内创业行为的作用机制尚未明晰。因此,本研究试图揭示这一“谜底”,对既有文献加以回应。

自我提升理论为本研究的进行提供了合适的理论视域,该理论认为随着工作不安全感的滋生,会激发个体主动提升自己的心理动机。因此,面临工作不安全感所诱致的压力,员工可能会萌发自我提升动机,通过自我学习、提升工作技能并积极投入内创业活动,以缓冲压力。[9]因此,自我提升动机可能在工作不安全感与员工内创业行为之间发挥着“媒介”效用。此外,领导因素亦是研究员工内创业行为不可忽视的重要因素。[10]根据领导理论的观点,领导者可以运用自身优势对下属工作态度及行为加以影响[11],而具备较高政治技能的领导通过印象管理与人际交往与员工进行有效沟通[12],一方面,可能有助于缓冲个体的工作不安全感,促使其化压力为动力,自我提升动机得以更为强化的激活;另一方面,在激发员工自我提升动机的基础上,亦可能促使员工迸发创造性思维,从而以更加积极的心态投入内创业活动。因此,领导政治技能可能在工作不安全感与自我提升动机之间、自我提升动机与员工内创业行为之间发挥着“催化剂”效用。

综上所述,本研究基于自我提升理论和领导理论的视域,引入自我提升动机作为中介变量、领导政治技能作为调节变量,对工作不安全感影响员工内创业行为的作用机制加以探析,以期为企业激发员工内创业行为、获取更为尖端的创新成果提供借鉴。

2 理论基础与研究假设

2.1 工作不安全感与员工内创业行为

有别于传统组织内部行为,员工内创业行为是个体基于既有资源与成果,为了提升组织环境适应性而主动开展的创新活动,不仅是组织战略、结构、技术等层面的创新,亦包括新的业务和新实体的衍生。[13-15]既有研究表明,员工内创业行为的迸发与个人因素密切相关。[1,2]随着乌卡时代的到来,企业面临的外部环境变得愈发复杂,工作不安全感在员工内心油然而生,而工作不安全感则被定义为个人对当前工作环境不确定性的感知或失去有价值的工作特征的担忧。[16]

自我提升理论认为,个体不仅具有自我提升倾向,面对威胁亦会萌发自我保护意识。[17]因此,当个体感知到自身受到威胁并低于其容忍点时,就会启动自我保护机制。[18]一方面,工作不安全感一定程度上给员工带来了心理压力,从而诱发了个体自我保护机制。为了更好地抵御外部威胁并维护自身利益,员工会选择对自身行为方式加以改变,提升个人对于组织的贡献,从而缓冲心理压力。为了实现目标,员工会主动应对,积极开展组织所看重的内创业行为。[19]并且,面对工作不安全感,自我保护机制的启动促使员工具备更高的心理弹性,个体创造性思维得以激发,从而更加主动地投入内创业活动。另一方面,工作不安全感所诱致的压力与员工发展期望不符,由此衍生的落差感促使员工更加明确工作的改进方向[20],从而自发寻求有效方式以缓解压力。[21]既有研究证实,实践创新想法对个体缓解工作压力并释放心理重担具有积极效应。[22]因此,工作不安全感会促使员工积极识别新的工作要求,萌发创意思维与想法,从而更加主动地实践内创业活动,助益企业发展。根据以上分析,本研究提出如下假设:

H1:工作不安全感正向影响员工内创业行为。

2.2 自我提升动机的中介作用

个体期望通过自我提升从而产生满足感及能力感。[23]因此,自我提升动机普遍存在[24],是个体寻求积极认同的内在驱动力。[25]

自我提升理论的核心观点在于当特定事件使得个体感知到自我意象状态低于客观状态时,会衍生自我提升动机,从而采取有效措施进一步维持自我意象的原有状态。[18]乌卡时代的到来促使员工工作稳定性与存续性受到威胁,与自身心理预期不相符合,导致意象状态低于客观状态,从而萌生了工作不安全感。为了进一步缓冲工作不安全感压力,员工会选择激发自我提升动机并积极采取有效行动维持意象状态水平。

随着自我提升动机的衍生,个体通过初级控制或次级控制进一步缩小客观状态与感知状态之间的差距。[18]初级控制层面,创新是缓冲工作不安全感的有效策略[20],个体会通过创新这种工具性行动从而提升自我意象状态。因此,员工会主动积累业务知识与工作技能,迸发新颖想法和创意思维[26],并以此为契机,通过实践有效的内创业活动从而提升自我意象客观状态。次级控制层面,面对工作场所中的压力,基于生存导向员工会采取积极方式加以应对。[19]因此,工作不安全感会进一步诱发员工自我提升动机,其更倾向于化压力为动力并衍生更多创造力,积极参与组织内创业活动,从而拉近自我意象状态与期望水平之间的差距。综上所述,结合自我提升理论,从“压力→动机→行动”路径推测,当员工萌发工作不安全感后,趋于改变意象状态,自我提升动机得以激活,从而采取内创业行为以缓冲工作不安全感。根据以上分析,本研究提出如下假设:

H2:自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为之间发挥中介作用。

2.3 领导政治技能的调节作用

政治技能内化于个体,是能力和技能的组合体。[27]政治技能较高的领导能够充分发挥社交能力并结合实际情境有效开展人际互动,从而实现组织目标。[12]领导政治技能作为一种积极的领导能力能够有效激发员工内在动机,进而对个体创造力加以影响。

根据领导理论,政治技能较高的领导通过充分发挥自身能力和专业知识,进一步满足员工工作资源需要[28],从而对其工作态度和行为加以影响。[11]工作不安全感诱发的压力使员工处于资源损失的状态,具有较高政治技能的领导通过与员工进行有效沟通缓解了员工的消极情绪,使员工对未来发展充满期望,工作积极性得以激发。[29]因此,领导政治技能较高的领导者可以有效弥补工作不安全感引致的资源损失,缓冲员工压力与负面情绪,促使其对未来充满期望,从而积极投入工作,追求自我意象的维系,自我提升动机得以更为明显的激活。

此外,领导政治技能较高的领导者由于其凸显的社交能力可以获得更多与员工沟通的机会,从而深化彼此之间的了解。[30]当员工基于自我提升动机采取有效行动时,领导政治技能较高的领导者通过与员工交流互动,传递有效信息,从而引导员工将注意力集中于有益自我发展的工作任务中,促使其主动学习新知识并针对具体问题提出解决方案,无形中培养创新思维,更加明显地推动员工内创业行为。根据以上分析,本研究提出如下假设:

H3:领导政治技能在工作不安全感与自我提升动机之间发挥正向调节作用。

H4:领导政治技能在自我提升动机与员工内创业行为之间发挥正向调节作用。

2.4 被调节的中介作用

基于以上理论推演,本研究进而提出一个被调节的中介作用模型。在这个模型中,工作不安全感会通过激活员工自我提升动机进而影响员工内创业行为,且这一过程的强度受领导政治技能的影响。具体而言,领导政治技能较高时,工作不安全感、自我提升动机与员工内创业行为三者之间的影响效应则更强。根据以上分析,本研究提出如下假设:

H5:领导政治技能正向调节自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为之间的中介作用。

综上所述,本研究的理论模型如图1所示:

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 样本选取与数据收集

本研究采取问卷调查的方式收集数据,调查对象为陕西、甘肃、宁夏等地的企业员工,行业涉及金融业、互联网服务业以及制造业等多个领域。为了减少共同方法偏差的影响,数据收集工作分两个时点进行:2022年5月12日发放问卷A,测量变量包括人口统计学特征、工作不安全感和自我提升动机;时隔一月后,继续向上一阶段被试者发放问卷B,测量的变量包括领导政治技能和员工内创业行为。最终回收匹配问卷346份,剔除38份无效问卷,得到有效问卷308份,有效回收率为89.0%。其中,性别方面,男性共计有168名,占比54.5%,女性共计有140名,占比45.5%;年龄方面,25岁及以下共计有44名,占比14.3%,26～35岁共计有63名,占比20.5%,36～45岁共计有96名,占比31.2%,46～55岁共计有62名,占比20.1%,55岁以上共计有43名,占比14.0%;学历方面,高中及以下共计有154名,占比50.0%,专科共计有103名,占比33.4%,本科共计有48名,占比15.6%,硕士及以上共计有3名,占比1.0%;婚姻状况方面,已婚共计有224名,占比72.7%,未婚共计有84名,占比27.3%;工作年限方面,不足1年共计有82名,占比26.6%,1～3年共计有77名,占比25.0%,4～6年共计有63名,占比20.5%,7～9年共计有24名,占比7.8%,10年及以上共计有62名,占比20.1%。

3.2 测量工具

(1)工作不安全感。借鉴Hellgren等[16]研发的量表,共计7个条目,例如:“我担心会被解雇”。

(2)员工内创业行为。借鉴Pearce等[31]研发的量表,共计12个条目,例如:“我把寻求创新当成工作的一部分”。

(3)自我提升动机。借鉴 Jóhannsdóttir和 ólafsson[32]研发的量表,共计7个条目,例如:“我会努力把工作做得更好”。

(4)领导政治技能。借鉴Ferris等[33]研发的量表,共计18个条目,例如:“我的领导能够很好地理解他人”。

3.3 控制变量

考虑到被试者的性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限等可能会对研究结论产生一定影响,因而本研究将以上要素设置为控制变量,以期进一步提高研究结果的准确性。

4 实证分析与研究结果

4.1 共同方法偏差检验

本研究采用Harman单因素检验法,将工作不安全感、自我提升动机、领导政治技能以及员工内创业行为的测量条目置于一起,实施未旋转的因子分析,结果显示首个因子的累积方差解释率为26.931%,未超过40%的阈值,表明共同方法偏差在可接受范围之内。

4.2 信度与效度检验

本研究借助SPSS20.0对变量信度加以检验。结果显示,工作不安全感、自我提升动机、领导政治技能、员工内创业行为的Cronbach's ɑ系数分别为0.814、0.813、0.934、0.893,均大于0.8,说明变量信度良好。

继而,对研究变量进行KMO和Bartlett分析。由表1可见,结果显示工作不安全感、自我提升动机、领导政治技能、员工内创业行为的KMO值分别为0.868、0.877、0.895、0.870,均在0.7以上,且Bartlett球形度检验结果均显著。因此,适合进行验证性因子分析。

表1 KMO和Bartlett分析结果

验证性因子分析结果见表2,其中四因子模型拟合度最优,χ2/df= 1.620,CFI= 0.919,IFI= 0.921,TLI= 0.901,均大于0.9且RMSEA= 0.045,在0.05以下。因此,变量区分效度达标。

表2 验证性因子分析结果

二因子模型=工作不安全感+自我提升动机+领导政治技能、员工内创业行为。

三因子模型=工作不安全感+自我提升动机、领导政治技能、员工内创业行为。

四因子模型=工作不安全感、自我提升动机、领导政治技能、员工内创业行为。

4.3 描述性统计与相关分析

由表3可见,对研究变量进行相关性系数分析,工作不安全感和自我提升动机与员工内创业行为之间的正相关关系成立(相关系数分别为r= 0.804,p<0.001;r= 0.617,p<0.001),研究假设得到了初步的数据支持,可以进行下一步分析。

表3 变量的描述性统计与相关分析结果

4.4 假设检验

4.4.1 主效应与中介效应检验

为检验工作不安全感对员工内创业行为的影响(H1)以及自我提升动机在两者之间的中介效应(H2),本研究采用多元线性回归方法。由表4可见,工作不安全感正向影响员工内创业行为(模型4,β= 0.803,p<0.001),H1得到验证。模型2和模型5检验自我提升动机的中介效应,结果表明工作不安全感正向影响自我提升动机(模型2,β= 0.598,p<0.001),同时纳入自变量和中介变量后(模型5),工作不安全感的回归系数由原来的β= 0.803下降为β= 0.671,自我提升动机对员工内创业行为的正向影响显著(模型5,β= 0.221,p<0.001)。因此,自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为关系中具有部分中介作用,H2得到验证。

继而采用Bootstrap法进一步验证中介效应的显著性:工作不安全感对员工内创业行为的总效应显著(β= 0.749,95%CI= [0.687,0.811]);工作不安全感对员工内创业行为的直接效应显著(β= 0.631,95%CI= [0.557,0.706]);工作不安全感对员工内创业行为的间接效应显著(β= 0.118,95%CI= [0.052,0.221])。由以上可见,工作不安全感对员工内创业行为的总效应值等于直接效应值与间接效应值之和,表明自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为关系中具有部分中介作用,H2进一步得到数据支持。

表4 主效应及中介效应检验结果

4.4.2 调节效应检验

为检验领导政治技能在工作不安全感与自我提升动机以及自我提升动机与员工内创业行为之间的调节效应(H3和H4),本研究采用多元线性回归的方法,结果如表5所示。

表5 调节效应检验结果

模型3表明,工作不安全感与领导政治技能的交乘项正向影响自我提升动机(β= 0.750,p<0.001),模型3的R2显著大于模型2的值,意味着工作不安全感对自我提升动机产生影响时,领导政治技能起到了调节作用,并且领导政治技能越高,调节幅度越大,进一步证明领导政治技能对工作不安全感与自我提升动机关系的正向调节效应成立,H3得到验证;模型6表明,自我提升动机与领导政治技能的交乘项正向影响员工内创业行为(β= 0.668,p<0.001),模型6的R2显著大于模型5的值,意味着自我提升动机对员工内创业行为产生影响时,领导政治技能起到了调节作用,并且领导政治技能越高,调节幅度越大,进一步证明领导政治技能对自我提升动机与员工内创业行为关系的正向调节效应成立,H4得到验证。

图2 领导政治技能在工作不安全感与自我提升动机之间的调节作用

为了更直观地表现调节效应,本研究将工作不安全感、自我提升动机以及领导政治技能均分为高、低两组。由图2可知,领导政治技能越高,工作不安全感对自我提升动机的促进作用越强,表明领导政治技能正向调节工作不安全感与自我提升动机之间的关系,H3进一步得到验证;由图3可知,领导政治技能越高,自我提升动机对员工内创业行为的促进作用越强,表明领导政治技能正向调节自我提升动机与员工内创业行为之间的关系,H4进一步得到验证。

图3 领导政治技能在自我提升动机与员工内创业行为之间的调节作用

4.4.3 被调节的中介效应检验

本研究采用Bootstrap法对被调节的中介效应进行检验。由表6可见,工作不安全感通过自我提升动机对员工内创业行为的间接效应在高领导政治技能组别下的效应值(β= 0.481,95%CI= [0.352,0.643])高于低领导政治技能组(β= 0.048,95%CI= [0.021,0.090]),表明领导政治技能正向调节自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为之间的中介作用,H5得以验证。

表6 被调节的中介效应检验结果

5 结论与讨论

5.1 研究结论

本研究基于自我提升理论与领导理论,将自我提升动机作为中介变量、领导政治技能作为调节变量,考察了工作不安全感对员工内创业行为的影响机制并得出以下结论:

第一,工作不安全感正向影响员工内创业行为。工作不安全感使员工面临威胁,出于抵御外部威胁和保护自身利益的动机,员工会积极主动开展更多有益于组织发展的内创业行为,从而增加自身在组织中的贡献,最终实现“破茧成蝶”。

第二,自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为之间发挥部分中介作用。工作不安全感作为职场习见的压力源之一,对员工原有自我意象状态形成较大冲击,为了拥有稳定的职业发展,员工会“绞尽脑汁”思考有利于优化意象状态的信息,自我提升动机得以激活,促发员工主动学习行为,更新了个体知识架构,从而衍生出更多新颖的创意思维并以此为契机参与到内创业活动之中。

第三,领导政治技能正向调节工作不安全感与自我提升动机、自我提升动机与员工内创业行为之间的关系。一方面,领导政治技能较高的领导者能够缓冲工作不安全感对员工心理资源的损耗,激发员工采取“化被动为主动”的方式,追求自我提升和构建维持良好的自我意象。另一方面,领导政治技能较高的领导者能够通过有效沟通,引导员工对资源加以整合并激励其针对具体情境大胆构思实施方案,在无形中培育其创新想法,为员工开展内创业行为创造了条件。

5.2 理论意义

第一,本研究考察了工作不安全感对员工内创业行为的积极影响。既有研究主要聚焦于压力认知评价理论、压力学习效应、资源保存理论等,探讨员工如何化解工作不安全感以激发自我主动行为,但忽视了外部激烈的竞争环境,亦是员工突破自我、创业进取的“催化剂”。本研究从自我提升理论视域出发,构建了工作不安全感影响员工内创业行为的理论模型,结果表明,工作不安全感能够诱发员工内创业行为。其不仅丰富了工作不安全感相关理论,还揭示了工作不安全感与员工内创业行为之间的积极关系,亦是对员工内创业行为前因研究的补充与完善。

第二,本研究发现了自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为之间的中介作用。一方面,既有研究从压力认知评价理论和创造力VSR理论出发,揭示了工作不安全感激发员工创新行为、提升员工创造力的内部效应,并明确了工作重塑与内在动机在其中的中介作用。另一方面,既有研究从认知理论出发,厘清了领导风格对员工内创业行为的作用机制,但一定程度上却忽略了工作压力对员工内创业行为的影响效应及其中的作用机理。为了填补这一缺失,本研究基于自我提升理论,引入自我提升动机作为中介变量,揭示了工作不安全感影响员工内创业行为的中介机制,拓宽了组织情境、个人因素与员工内创业行为关系的研究视域及理论基础。

第三,本研究拓宽了工作不安全感影响员工自我提升动机及内创业行为的边界条件。本研究根据领导理论,引入领导政治技能作为调节变量,明晰了员工内创业行为得以衍生的具体路径,构建了领导政治技能在“工作不安全感→自我提升动机→员工内创业行为”中被调节的中介效应模型,有利于理解工作不安全感与员工内创业行为关系发生的条件,进一步了解领导政治技能在其中的影响差异与作用机制。

5.3 实践对策

高工作安全感使员工感知本身工作具有“铁饭碗”性质,从而导致工作中“逃避主义”和“缺勤主义”的增加,适当的工作不安全感亦具有积极效应,盲目地完全消除各种不安全感的因素并不是最为有效的办法。本研究通过探讨工作不安全感对员工内创业行为的影响机制,提出如下对策供企业参考:

第一,有效利用工作不安全感。乌卡时代的到来致使工作不安全感犹如一把悬在员工头顶的“利刃”,企业应充分发挥这把“利刃”的积极作用。在经营管理中打造良性组织氛围和文化,并引入相应的竞争机制、考评机制、培训机制、奖励机制及淘汰机制,使员工明确自身未来可能会面临的工作不安全感因素,并且利用现有机制去缓解心理压力,同时也应在恰当时机给予员工人性化的指导帮助,促使其“化危为机”,充分调动员工的工作积极性并激发其活力,推动个体主动开展有益于组织发展的内创业行为。

第二,关注被威胁情境下员工的自我提升动机。身处大数据与云计算时代,员工学习能力通常滞后于知识信息的迭代更新,在面对不安全感时员工内心深处会建设一定的心理防线。但是遭受工作不安全感后心理状态和行为模式呈现出一定的复杂性,企业需要抓住机会疏导员工心理并指导其采取正确的方式为组织谋取利益,激活其自我提升动机,引导员工将自我提升动机转化为具体行动力,从而衍生更多内创业行为,助益企业发展。

第三,着力提升领导政治技能。领导政治技能较高的领导者不仅能弥补工作不安全感带来的资源威胁感,而且有助于员工抓住机会整合既有信息和资源,进而激发员工的创意思维。因此,企业应强化对领导政治技能的培训和提升,结合实际情况构建领导政治技能培训和评价体系,并设置与之对应的考评淘汰机制,提高“人岗匹配”的程度,使员工面临负面情绪时能够得到有效缓冲,激活其改变现状的想法,进而主动开发自身的潜能,实现既有业绩的不断突破。

5.4 不足与展望

第一,本研究采用问卷调查的方法,所有变量均以自我报告的形式进行测量,可能存在一定程度的同源方差。未来研究可以考虑经验取样法,针对相应的研究样本采用多来源匹配的方式收集数据,以此来提高研究设计的严谨性,更深层次地揭示工作不安全感对员工内创业行为的影响机制。

第二,本研究基于自我提升理论,引入自我提升动机作为中介变量探讨工作不安全感与员工内创业行为之间的关系,虽然拓展了员工内创业行为的影响因素,但研究视域仍集中于个体因素层面。因此,未来研究可从自我提升理论或其他视角出发探寻新的中介变量,从而探析工作不安全感激发员工内创业行为的其他路径。

第三,本研究基于领导理论考察了领导政治技能的调节作用,未来研究可从组织、领导、个人等视角联动分析影响员工内创业行为的跨层次调节因素,更深层次地揭示员工内创业行为产生的边界条件。