如何提升电力企业新入职员工培训实效性

□ 广东揭阳 张秀苗

人力资源是推动企业持续发展的关键力量，随着电力行业的飞速发展，各企业对人力资源的需求也在不断地增加，为了更好地适应行业发展形势，电力企业必须要加强对新入职员工的培训，以最新的方式方法来提高培训实效性。企业之间的竞争不单单是资金以及市场覆盖率方面，现在逐渐地转向了科技以及人才的竞争，人才已经成为推动企业发展的关键要素，有越来越多的企业意识到这一点，并且投入了更多的资源支持。电力企业投资大、人员多、覆盖面广，作业具有较高的风险，对于新入职的员工来讲，想要完全胜任岗位要求，必须要接受严格专业的培训，促使其端正工作态度，整合理论知识，持续提升自身的专业技能及综合素养，同时在工作中强调安全作业要求，为企业的生产经营和服务提升提供基础支持。因此，对于电力企业来说，就需要针对新入职员工制定专业可行的培训体系，落实培训制度，更大程度上来提高培训实效性。

一、新入职员工培训要求

在市场经济体制改革的背景下，电力企业的发展速度越来越快，但是行业内的竞争也逐渐的白热化，想要占据更多的市场份额，就需要足够的人力资源作为支持，面对严峻的外部运营环境，来提供足够的内部支撑。电力企业想要提高新入职员工的培训实效性，首先要明确实际需求，建立针对性和可行性更强的培训体系与考核机制，以求更大程度上的满足新入职员工的培训需求，充分挖掘新入职员工的潜力，使其所具有的实力和智慧能够更好地在岗位之中得到发挥，成为企业重要的资源，为企业创造更大的经济效益。

电力企业对新入职员工的要求比较明确，个人技能必须要适应专业工作需求，并且因为与其他企业专业技能之间的共通性和互补性较差，决定了培训工作的高难度，可借鉴的只有同行业企业的实践经验。尤其是现在电网技术在不断的推陈出新，包括智能电网技术、特高压技术以及大电网互联技术等，在开展新入职员工培训时，必须要以满足实际工作需求为目的，确定合适的培训机制，明确培训要点，争取在有限的时间内更快速地提升员工技能水平，为企业的持续发展提供保障。

二、新入职员工培训现状

1.培训意识创新不足。对于新入职员工的培训，要以企业的发展需求为核心，以为企业输送高质量人才为目的，以合适的手段方法来挖掘新入职员工的潜在能力。面对一系列的要求和不断变化的行业形势，电力企业在开展培训工作时，如果仍然不进行创新，势必无法达到预期的效果。现在仍然存在部分的电力企业对此方面的认知存在偏差，仍然沿用传统的培训机制，尚未清晰地认识到新入职员工培训对企业发展的重要性，甚至将其看作是可有可无的一个内容，整个培训工作仅以一个形式存在，单单是为了应付上级领导的检查。部分人员认为新入职培训并不会为企业获取直接的经济效益，而且还会导致多项成本的支出，因此重视度不足，乃至会削减相应的开支，大大影响了培训的实效性。

2.培训内容陈旧空洞。对于新入职员工来讲，对即将加入的企业以及自身均会存在一种期望，即希望可以在岗位中发挥自身的作用，又期望可以得到企业的认同，实现自身的价值。想要帮助新入职的员工有一个顺利的过渡，前期的培训工作至关重要。通过培训不仅需要让其从思想上树立积极向上的意识态度，而且更重要的是要掌握各种新的生产技术，明确岗位职能要求，基于企业工作理念和管理手段，认清自身的不足，并制定学习进步的计划，对自身的未来发展也有一个更加清晰的规划，这对于提高新入职员工对企业的归属感有着较强的作用。尤其是对于电力企业来讲，对员工的技能水平要求十分严格，培训内容必须要紧随发展现状，且涉及到的内容要具体到生产实际问题，帮助其更好地了解现状，以便于更快速地融入到工作中去。但是现在仍然有较大的一部分企业将新入职培训的重点放在理论上，严重缺乏实践支持，且内容陈旧空洞，无法激发起员工学习的积极性和主动性，最终只能够流于形式。

3.培训方法人性化不足。以新入职员工为对象开展的培训工作，先要明确其实际需求，再根据其特点来制定科学的培训方案，按照计划有目的依序完成每一项培训内容。尤其是电力企业的新入职培训具有更强的专业性特点，培训内容综合性强，对于很多新入职员工来讲吸引性较差，无法有效调动起其主动参与的积极性，大大影响了培训工作的实效性。现在很多电力企业所开展的培训活动，无论是培训模式还是培训内容，均存在着更新不及时的情况，加上人性化不足，导致新入职员工的学习态度出现问题，无法达到预期的学习成绩，理论以及实践的掌握情况不理想。人性化不足的原因，多是因为培训人员多从企业的角度出发，以为向管理人员提供便利为主，忽视了新入职员工对于企业的特殊性，未对其特点和需求进行综合分析，使得培训手段和实际需求出现了脱节，甚至会因此导致其对即将踏入的岗位产生抵触，或者是直接对培训内容应付了事，大大削弱了培训工作的实效性。

4.培训监督考核缺失。任何形式的工作开展，想要提高实施效率和质量，均需要有相应的规章制度作为支持。一方面是给予指导，避免出现不必要的问题；另一方面则可以通过监督管理，来保证工作实施的规范性，提高整体工作效率。因此，对于电力企业针对新入职员工开展的培训，同样需要建立针对性的规章制度，监督指导以及激励辅助培训工作的有序进行。但是目前来看，此项措施的实施尚存在着一定的不足，例如成本管控、预算管理以及绩效考核等制度并未完全落实，缺少各类辅助性手段的支持，会使得培训工作的开展难度进一步提升，且难以达到预期的效果。尤其是部分管理者对新入职培训的认识不清，缺少有效的手段作为支持，用以培训的手段和内容脱离实际，甚至是并不重视培训成效，整个过程仅仅是一个过场，反而会造成更多资源的浪费。

三、新入职员工培训优化方向

1.合理确认培训需求。为了提高新入职员工的培训实效性，首先要做到的就是思想意识上的转变，正确看待培训工作实施的重要性，将以往的“要我学”转变成“我要学”，以此来充分调动起新入职员工参与的积极性，主动配合企业完成各相培训内容。想要做到这一点，便需要管理者吸取以往的经验，从过往的失败教训中明确问题的原因，重视员工的需求分析，然后在此基础上制定针对性更强的培训方案，优化培训内容。以往企业最为常见的培训方式便是“开大班”，即所有专业之间层次不同、水平不一的员工新入职员工全部集中培训，接受统一的培训课程，这样就导致教学设计与各学员的实际情况有着较大的差异，基础比较薄弱的学员跟不上，而基础扎实的学员则是不想听，整个培训课程最终七零八落。因此，需根据岗位、任务以及需求等来进行差异化设计，按照干什么、学什么以及缺什么、补什么的基本原则执行，以满足岗位实际工作需求为核心，进行针对性的技能知识培训，做到“因材施教”，只有这样才能够达到最佳的培训效果。

2.培训内容优化设计。除了要对员工进行分级培训以外，还需要对培训内容进行重新设计，合理分配理论知识与实践操作之间的比重，可以说两者之间相辅相成。以往培训多是将重点放在理论知识的学习上，忽视了新入职员工实际动手能力的培养。但是如果仅仅是教授实操，没有理论作为支持，学员也仅仅只是学习了机械操作，只知其然而不知所以然，当遇到专业问题后，无法进行针对性分析与解读。可以说理论与实践两者缺一不可，只有两者之间的有机结合，双管齐下才能够培养新入职员工形成体系化的思想意识，充分发挥自身能力，解决遇到的实际问题。培训课程的调整，使得理论与实践之间的安排也更加灵活，而非固定的先理论后实践或先实践后理论，做到两者相互融合，以理论来服务实践，以实践来丰富理论。只有完整的课程内容，才能够培养出更加专业的实操人才，为后续的岗位工作提供保障。

3.培训方式全新调整。在掌握专业理论和实践操作的前提下，还要重视员工思想意识的提升。一方面是要具备较高的专业素养，另一方面则是要提升自我认识，以端正的态度来面对以后工作中遇到的各种问题，为企业获取更多的经济效益。因此，在进行培训时，需要将专业技能训练与行为规范训练有机结合在一起，通过现场教学的方式，来向学员说明技能和行为规范的要求与标准，尽量还原工作环境，只有这样才能够使其更好地将课程学习的内容与实际工作联系在一起，将培训转化为应用。以现场工作流程为基础，确定培训方法，完善课程内容，重现工作现场，布置的所有细节均要与现场作业一致。强调行为规范的同时，还要说明人为失误带来的影响，预防各种违规操作带来的风险，促使其形成安全意识，认真对待工作中的每一个细节。通过培训期间的潜移默化，可以培养员工形成良好的作业习惯，为业绩的提升以及安全作业打好基础，更好地满足电力企业工作要求。

四、新入职员工培训模式创新

1.明确培训目标。电力企业现在已经形成了一个人才持续流失同时不断招新的循环现象，面对这一形势，想要保证有足够的人力资源来满足企业发展需求，就需要针对新入职人员开展针对性的培训工作，将其看作为企业的重要财富，投入更大的资金和精力给予培养。新入职员工可以说是企业的可持续发展动力源泉，能否有一个良好的职业开头，不仅是对于员工个人来讲十分重要，对于企业的长远发展也有着极其密切的关系。针对新入职员工培训进行分析，正如上文所述必须要先进行需求分析，以提升入职员工价值、促进平台和流程、个人发展相互作用为前提，设计符合企业长远发展的培训目标，在此基础上来对培训方案进行规划设计，建立专门的规章制度以及考核体系，推动培训工作的有效执行。另外，当培训项目已经开展之后，还需要不定期了解学员的培训效果以及满意度，判断该项目目标以及流程的设置是否合理，及时做进一步的调整优化。对于趋向于年轻化的企业职工体系，必须要打破对“95后”标签化的刻板印象，杜绝带着偏见的眼光去看待这一拼新生力量，要坚持公正、公平的原则，去了解、去接受和去引导，通过有效配合，来获得更高的培训实效性。

2.强调人性化培训。新入职员工的培训，万万不可“一刀切”，面对不同层次、不同基础、不同特点以及不同特长的新员工，在开展入职培训时，必须要提前了解其需求，然后从人性化的角度出发，为其制定针对性更强的培训计划，这样才能够确保在原有的基础上做进一步提升，既可以保证新员工的自信心，又可以将其所具有的潜力完全的发挥出来，为企业的发展提供一份力量。尤其是面对不同年代、不同成长环境的员工，其所具有的社会特征不同，对企业以及工作的态度也有所差异。在进行培训时，必须要以包容开放的心态以及全新的视角去深入了解他们的具体需求，并结合企业的实际对症下药，以让入职员工能力展示为目的，提出“自主管理”理念，充分提升入职员工的个人价值，在培训中发现和肯定自身的亮点，并以此为中心带动自身不断的提升发展。培训的目的无非是让员工适应企业、符合岗位需求以及善于工作和喜爱工作。以激发新入职员工的积极性为核心，落实激励政策，管理学认为员工的工作效率与其工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需求的满足程度和激励因素。因此，培训必须要具有人性化，避免入职员工在培训学习的过程对企业管理模式和工作形式产生不满，只有提高其对企业的认同度，才能够更好地激发其积极的工作态度。

3.创新培训模板体系。面向新入职员工开展的培训工作，无论是模板还是内容均不是一成不变的，而是要顺应时代发展，从企业以及员工的需求出发，不断进行创新，从实践出发，最终又落实到实践中去。员工是企业之本，而企业是员工之根，两者紧密联系，缺一不可。对于电力企业来讲，员工逐渐呈现了年轻化趋势，有越来越多的“95后”投入到工作之中，无论是思想眼界还是实践经验均有了进一步的提升，在面对入职培训时也有着更强的自我认识，如果一味地坚持老旧模板，势必无法得到其认同。为了提高培训实效性，就需要员工自身特点出发，对培训方案进行创新优化，以希望利用有限的资源来达到互利共赢的目的。为入职员工提供提高能力的机会和展现自我的平台，促进企业效益与员工自我价值实现相互依赖，实现企业小代价、员工大满意。对于95后入职员工来讲，对其进行培训的目的是激发其积极性，以及为其提供提高能力的机会和展现自我的平台，促进企业效益与员工自我价值实现相互依赖，使其可以更快速地对企业产生认同感与归属感。电力企业更是需要勇于借鉴其他企业成功的经验，简历更符合自身情况的入职培训模板，形成成熟的培养体系，为入职员工的培训提供高质量的服务。为95后员工提供更多参与公司各业务工作的机会，以他们开阔的眼界和活跃的思维为支持，来为传统电力企业注入新鲜血液，带动老旧工作模式的创新，同时也体现出员工的价值，往往更利于新入职员工的认同。

五、结语

电力企业新入职员工的培训目前依然存在着诸多的不足，为达到更高的实效性，就需要从实际出发，转变思想意识，正确看待逐渐年轻化的职工队伍，分析了解其真实的需求，然后制定合理性与针对性的培养方案，创新培养模式和培训内容，使其能够成为企业发展的中坚力量。