如何界定“严重失职”

文/殷花

2014 年4 月28 日，刘某入职某公司，任商务助理，并签订了劳动合同。自2018 年10 月起，刘某的月工资标准调整为6000 元，且刘某在职期间的工资已经足额支付。

2021 年11 月8 日，该公司向刘某送达的《解除劳动合同通知》载明：刘某，由于你存在不服从公司管理，不履行工作职责，且严重违反公司规章制度的行为，经多次通知后仍未改正，现公司通知你，根据《劳动合同法》的相关规定，公司与你立即解除《劳动合同》。

刘某以要求确认与该公司存在劳动关系，并要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出《京海劳人仲字［2022］第5515 号仲裁裁决书》，驳回了刘某的仲裁请求。刘某不服仲裁结果，提起诉讼，请求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金102000 元。

公司主张

该公司主张，《解除劳动合同通知》中所称刘某“不服从公司管理，不履行工作职责，且严重违反公司规章制度的行为”指的是刘某未按照法定代表人陈某聪2021 年10 月27日及2021 年11 月5 日的邮件要求，提交述职报告及工作计划，刘某该行为违反了公司规章制度，严重失职，也严重违反了劳动纪律和职业道德。

就此，该公司提交电子邮件，显示2021 年10 月27 日陈某向刘某等人发送了电子邮件，附件为《关于员工述职及提交工作计划的通知》，内容中提到“为确保经营秩序有序开展，请各位员工于2021 年11 月5 日前将个人在2020 年7 月1 日至2021 年10 月31 日期间的工作述职报告、未来半年的工作计划以及对该公司经营目标、经营计划、经营管理中存在问题的建议或意见以书面形式发送给法定代表人陈某聪女士，如有相关意见或材料需当面提交给法定代表人，也可与法定代表人电话预约沟通”。通知下方加盖了该公司公章。2021年11 月5 日，陈某再次向刘某发送电子邮件，附件为《关于员工述职及提交工作计划的二次通知》，称“公司于10 月27日通过电子邮件向你发送了《关于员工述职及提交工作计划的通知》，要求你于2021 年11 月5 日前将个人在2020 年7月1 日至2021 年10 月31 日期间的工作述职报告、未来半年的工作计划以及对该公司经营目标、经营计划、经营管理中存在问题的建议或意见以书面形式发送给法定代表人陈某聪女士，截至11 月5 日，公司并未收到你发来的任何邮件及书面述职报告。现公司再次要求你于11 月8 日前按照前述要求提交述职报告以及未来半年的工作计划，若仍不执行，公司将依据法律及公司相关规章制度追究你的责任，甚至解除劳动合同”。通知下方加盖了该公司公章。

劳动者辩称

刘某认可其收到过上述电子邮件，亦认可未按照邮件内容进行述职并反馈工作计划，但提出了三点主张：

第一，自己与有关领导口头核实，领导口头回复上述电子邮件不能代表公司的意思表示；

第二，发件人邮件的后缀与其使用的办公邮箱不一致，不能判断邮件中“陈某聪”的身份是否合法有效，亦不能确认邮件是否属陈某聪本人及邮件实际发件人是否系陈某聪本人；

第三，公司法定代表人陈某聪曾被认定存在伪造政府机关印鉴的行为，故其质疑附件中印鉴的真实性。

基于以上原因，刘某称本人并未构成不服从公司工作安排的情形，故该公司与其解除劳动合同属于违法。就上述主张，刘某提交了“特别声明”，刘某当庭出示网页查询情况，显示登录cmts.cn 的网址后，有“特别声明”文件。该公司不认可这份声明的真实性，表示该网站已经不是公司官方网站，由原管理团队负责运维，现在负责运维的员工已经离职，但未交还网站管理权限，故该网站发布的声明并非公司真实意思表示。

一审法院观点

法院认定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，该公司于2021 年11 月8 日以刘某“存在不服从公司管理，不履行工作职责，且严重违反公司规章制度的行为”为由解除劳动合同，应就解除的合法性承担举证责任。该公司称刘某的上述行为指的是刘某未按照法定代表人陈某聪2021 年10月27 日及2021 年11 月5 日的邮件要求，提交述职报告及工作计划，该行为严重违反公司规章制度、严重失职且严重违反劳动纪律及职业道德，故法院从以下三个方面审查该公司的解除行为是否合法：

首先，该公司并未提交公司规章制度，故其以刘某的行为严重违反规章制度为由解除劳动合同缺乏依据，法院对其该项解除理由不予采信。

其次，该公司表示刘某未提交述职报告及工作计划属于严重失职，但其并未提交证据证明刘某不提交述职报告及工作计划的行为达到了《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项规定的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”程度，亦未就损害后果提交证据予以证明，故法院对该项解除理由亦不予采信；

最后，对于刘某未按照法定代表人陈某聪的要求提交述职报告及工作计划，是否达到了严重违反劳动纪律及职业道德的程度，应当结合案件情况综合分析。刘某作为商务助理，提交2020 年7 月至2021 年10 月工作述职报告及未来工作计划并非其常规的工作内容，该公司的该项工作安排并非与刘某履行工作职责密切相关，且不具有紧迫性。结合刘某提交的“特别声明”，该公司在管理层权限方面存在争议，在此情况下，该公司以刘某不服从法定代表人工作安排为由认定刘某严重违反劳动纪律及职业道德确有不当。

综上，法院对该公司的解除事由不予采信，判定该公司与刘某解除劳动合同缺乏充分的事实依据，构成违法解除劳动合同。刘某要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，经核算，该公司应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金96000 元。

二审提交的新证据

二审中，该公司向本院提交了三组证据：

证据1：哈尔滨分公司员工手册通知、福建分公司肖某提供的证据清单及员工手册会签、该公司与4 名员工的其他诉讼中提交的员工手册。以上证据证明该公司各版本的员工手册均经过民主、法定程序制定，且告知全体员工。

证据2：公司仲裁案统计表及开庭通知。该证据证明由于刘某拒绝进行工作汇报，导致或间接导致该公司30 多名员工提起了劳动仲裁。

证据3：因劳动仲裁银行账户被冻结的网银截图。该证据证明该公司实际受损情况。

针对上述三组证据，刘某对证据1 的真实性予以认可，对其证明目的不予认可，该公司没有证据证明其对刘某尽到了告知义务。刘某对证据2 的真实性予以认可，对其关联性、证明目的不予认可，其他员工提起仲裁只能证明该公司存在违法行为，无法证明是刘某的原因间接导致其他员工提起仲裁。刘某对证据3 的真实性表示无法核实，对其关联性及证明目的不予认可，刘某没有提起保全，保全账户情况和刘某无关。刘某未向法院提交新证据。

二审法院观点

二审法院经审查认为，该公司提交的前述证据均与本案诉争焦点缺乏直接关联性，故本院对前述证据均不予采信。

二审法院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，该公司主张因刘某未按该公司法定代表人陈某聪邮件要求提交述职报告及工作计划，遂于2021 年11 月8 日以刘某“存在不服从公司管理，不履行工作职责，且严重违反公司规章制度的行为”为由解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条第（三）项的规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但根据刘某的工作性质及工作内容，提交工作述职报告及未来工作计划并非其常规的工作内容，亦不具有紧迫性，该公司未充分举证证明刘某未提交述职报告及工作计划给其造成重大损害。故刘某未按该公司法定代表人的要求提交述职报告及工作计划并未达到“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的程度，一审认定该公司解除与刘某的劳动关系属于违法解除劳动关系正确，予以维持。该公司关于刘某不服从管理属于严重失职，且给该公司造成重大损失，其有权解除与刘某的劳动关系的上诉理由无事实及法律依据，不予采纳。

综上，该公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。

律师点评

笔者认为该案具有的典型意义共有三点：

第一点，该公司在与该员工解除劳动合同的过程中没有区分清楚什么叫严重失职，什么叫严重违纪。在一个解除通知中将两个解除事由混淆，并共同用于解除该员工，却又既没有证据证明员工存在严重失职的行为，也没有证据证明其存在严重违纪的行为，最终无疑将面临违法解除的法律责任。

第二点，该公司法定代表人或实际控制人在管理员工过程中的权利边界不清楚。笔者之前有接触到公司法定代表人要求员工完成某一项工作任务时，员工认为该工作不属于自己的本职工作，所以法定代表人直接告诉员工那就“可以卷铺盖走人”。在此种情况下法院支持员工的违法解除的主张，认为法定代表人具有代表公司意思表示的权利，这句话可以产生解除一个员工的法律效果。反观本案，员工未按照法定代表人的要求按时提交述职报告及工作计划确实有不妥之处，单位必须要进行处理，但处理的尺度没有把握好。像前面提到的“立即走人”是一种方式，给个违纪处理也是一种方式。但到底应该给怎样的处理实质属于公司规章制度设计是否科学合理的一个问题，如何将该类行为定义为严重违纪且做到合理合法合规，并不产生任何额外成本，才是值得探讨的地方。本案例中，用人单位想让员工离职，但没有用“卷铺盖走人”这样简单粗暴的方式，而是试图尝试在法律的框架内用法律赋予的解除权去合法合规解除与员工的劳动关系，但因功力不够，最终以失败告终。

第三点，实务中，很多公司存在这样一个重大误区，认为只要员工存在不履职的情况就属于严重失职，就可以按照《劳动合同法》第三十九条第三项（严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的）的规定与其解除劳动关系。实质上，该条解除需要满足三个要件。一是严重失职，指劳动者对本职工作不认真负责，未依照规定履行自己的职务，达到了严重程度；二是营私舞弊，指劳动者为了谋取私利，违背职业操守，采取了欺诈等手段。三是行为和损害之间存在因果关系。同时需要注意不能想当然地认为劳动者造成了重大损害，就认定劳动者存在严重失职、营私舞弊的行为，因为劳动者造成用人单位重大损失的原因可能是多样的，可能有单位的监督失当、客观因素等。所以说，用人单位必须要至少证明劳动者的职务、损害的界定等，若没有类似前提，用该理由解除难度将非常大。