国有企业做好绩效管理工作的意义及策略

王颖／文

山西交控数字交通科技有限公司

国有企业作为国家财富和资源的管理者，扮演着多重角色，包括经济发展的推动者、就业的提供者、社会责任的承担者等。然而，由于政府干预、缺乏市场竞争压力和治理不善，国有企业常常面临低效率、浪费资源和不透明的问题。为了解决这些问题，绩效管理成为提高国有企业经营效能的核心手段。对国有企业绩效管理进行深入研究和探讨，在提高国有企业效率、促进经济发展和拓展绩效管理理论方面具有重要价值，可以为国有企业可持续发展和国家经济繁荣作出贡献。

绩效管理概念及国有企业应用绩效管理的意义

绩效管理是一种组织管理方法，旨在通过明确目标、评估员工表现、提供反馈和奖励，以及促进员工个人和组织整体发展，来实现组织的目标和使命。这种管理方法包括一系列活动和流程，用于确保员工工作与组织目标保持一致，并持续优化员工表现。依据绩效管理的定义，绩效管理通常包括设定目标、评估反馈、奖励认可、发展改进几项内容。其中，设定目标期望是指单位组织需要确定明确的、可量化的目标，并让员工知晓他们的工作目标，以便与组织目标保持一致；评估与反馈是指定期评估员工的表现，提供针对性的反馈，评估反馈的方法包括BSC 评估、360度评估等，并建立持续性的反馈机制；奖励和认可是指通过奖励机制（如薪酬调整、奖金、晋升）和认可措施（如奖状、表彰）来鼓励优秀表现，从而激励员工；发展与改进是指为员工提供培训、发展机会，帮助员工提升技能，弥补知识上的差距，以推动个人和组织持续发展。此外，在绩效管理过程中，单位组织还需要关注表现不佳的员工，为其提供支持或者实施必要的纠正措施，以确保整个团队或组织的效率和目标能够顺利达成。总而言之，绩效管理有助于确保员工的工作与组织目标一致，同时也为员工提供了成长和发展的机会。一个有效的绩效管理系统能够提高员工工作满意度，增强团队凝聚力，并推动组织发展。

国有企业应用绩效管理的意义主要体现在以下五个方面。第一，做好绩效管理可以帮助国有企业提高经营效率，降低成本，优化资源利用，从而取得更高的经济效益。第二，绩效管理强调明确的绩效目标和标准，以及定期的度量和评估过程。这有助于提高企业的透明度，构建更完善的内部和外部问责制，减少腐败和不当行为的发生。第三，绩效管理可以激励员工追求卓越，通过奖励和认可来激发员工的士气和工作动力。第四，国有企业通常承担着更多的社会责任，包括就业、环境保护和社会福利等。开展绩效管理，企业可以更好地履行这些责任，满足公众的期望，提高社会形象。第五，绩效管理有助于改进企业的治理结构，提高管理效率，减少管理上的混乱，从而提高企业的整体运作水平。总之，国有企业应用绩效管理有助于提高其管理效能、经济效益，同时能更好地履行社会责任，是实现可持续发展和适应激烈竞争环境的关键举措。通过明确目标、度量绩效、评估反馈并激励员工，国有企业可以更好地满足社会和市场需求，实现长远发展。

国有企业绩效管理中存在的问题

绩效目标不明确，与企业战略不一致

国有企业的绩效目标不明确且与企业战略不一致，会导致企业的低效率运营、资源浪费以及战略执行困难。首先，国有企业的绩效指标不明确，是指绩效目标无法清晰地量化和度量员工、部门或整个企业的绩效，即缺乏明确的指标和衡量方法，导致绩效评估变得主观和难以核实。其次，部分国有企业的绩效目标设置存在内部冲突，目标冲突表现为不同部门或团队的绩效目标之间有明显矛盾，这会导致资源分配出现问题，部门之间展开合作出现困难。例如，在国有企业中，业务部门追求市场份额的增长，而财务部门则着眼于成本削减，两者之间必然存在冲突。再次，当国有企业绩效目标与企业的长期战略不一致时，表现为企业的日常运营和目标没有明确的长期导向，使得企业在战略方向上摇摆不定，缺乏一致性，无法实现战略目标。最后，过度关注短期利益会导致企业的绩效考核过分强调短期的财务绩效，而忽视长期战略和可持续性，不仅会增加员工短视的风险，还会牺牲企业的长期利益和声誉。

数据收集和分析不足，导致决策失真

数据在绩效管理过程中发挥着决策导向性作用，若企业数据收集和分析不足，将会对企业的决策质量和绩效改进产生负面影响，导致决策失真、效率低下。具体来说，在绩效考核指标设计环节，因缺乏数据采集与分析过程，使得指标设置偏离实际。例如，缺乏足够的数据支持导致绩效考核指标过于主观，指标更依赖于人事部门或管理层人员的主观判断，而不是客观数据。如某个部门的绩效目标包括“改善客户满意度”，但没有明确的客观度量方法或数据来支持这一指标。当数据分析不足时，国有企业很难设计出可度量的指标，这会导致绩效指标变得模糊或难以量化。如企业的绩效目标是提高创新能力，但没有明确的方式来度量创新程度，那么指标设置就会偏离实际。另外，缺乏全面的数据支持还可能会导致企业过度依赖利润和销售额这一类财务指标，从而忽略其他方面的绩效，如客户满意度、员工参与度或社会责任等，导致指标设置偏离综合性的绩效考核。

绩效激励机制不健全，薪酬激励作用未有效体现

一方面，国有企业员工固定薪酬占比较高。在国有企业中，员工的薪酬结构通常倾向于“固定薪酬+绩效工资”的模式，固定薪酬即基本工资或工龄工资，通常占比较高。这意味着员工的薪酬收入较为稳定，与绩效表现相关性不强。高比例的固定薪酬会导致员工缺乏明显的经济激励，即无论他们的工作表现如何，薪酬变化都十分有限，而这种薪酬模式会降低员工的工作动力。另一方面，国有企业没有构建行之有效的绩效奖励机制，如股权激励、员工福利等。员工的薪酬主要由基本工资组成，与绩效表现的关联性不足。缺乏绩效相关奖励机制会导致员工在绩效良好时无法享受到相应的经济回报，会削弱员工的工作积极性。总之，国有企业的绩效激励机制未能充分发挥薪酬激励作用，员工无法通过激励取得更好的工作业绩，导致绩效管理作用受限，企业的效率和创新力受到影响。

绩效改进不积极，改进效果不理想

绩效改进不积极主要是由于国有企业内缺乏有效的信息沟通与反馈机制。部分国有企业未能构建透明的沟通机制，员工难以了解企业的绩效目标和改进计划，也无法及时了解他们的绩效状况，不能及时纠正问题，导致问题逐渐累积。改进效果不理想主要是因为绩效考核结果应用程度较低，缺乏对企业工作业绩的导向性。一方面，绩效考核结果未被用于奖惩参考，员工认为绩效评估毫无意义，缺乏奖励使得员工缺乏工作动力；另一方面，绩效考核结果与员工的晋升和职业发展无关，导致员工认为提高绩效对于他们的职业生涯没有实际影响，打击了提升绩效的积极性。

国有企业做好绩效管理的策略

基于战略规划设定明确的绩效管理目标

国有企业可以基于战略规划设定明确的绩效管理目标，确保员工对这些目标有清晰的认识，并积极参与其中，从而提高企业绩效。首先，国有企业应明确其战略目标，这些目标通常是公司长期愿景的具体表现，如市场份额的增加、新产品开发、国际市场扩张等。根据战略目标确定关键的绩效指标，这些指标应直接与战略目标相关联，以确保绩效管理目标与企业的长期方向一致。其次，绩效目标应具备SMART 特性，即具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。确保每个目标都清晰地描述了预期的结果、如何度量和实现的时间表。再次，针对每个绩效目标，制订详细的绩效改进计划。计划包括具体的任务、责任人、时间表和资源分配，以确保目标的达成。最后，设计有效的绩效测评体系，以监测和评估目标的达成情况，包括定期的绩效评估会议，评估指标的实际表现，并提供反馈。

建立有效的数据收集和分析系统

做好数据采集和分析可以为绩效指标设定提供充分的信息支撑。在这一过程中，国有企业可以采取以下措施。第一，在设定绩效考核指标之前，企业应明确需要哪些数据来支持这些指标，包括确定数据来源、数据类型和数据收集频率等。例如，为了度量客户满意度，可以使用定期的客户调查来收集数据。第二，建立数据收集流程，确保能准确、及时地收集数据，包括开发调查问卷、建立客户反馈渠道、实施员工满意度调查等。同时，确保数据的质量和可靠性，以避免数据误差。第三，建立数据分析和报告机制，以便将数据转化为有意义的见解。使用数据分析工具和方法来识别趋势、关联性和问题，将分析结果以清晰、可视化的方式呈现出来，以便决策者能够理解和利用数据。第四，确保绩效考核指标具有可量化和客观的性质。使用明确的数据来支持每个指标，以便能够定量衡量绩效。例如，将客户满意度指标与定期的客户调查数据关联，以获取客观的满意度分数。第五，避免过度依赖财务指标。绩效考核应包括多个维度，涵盖财务、客户、员工和过程等方面，确保绩效指标能够反映企业的综合绩效，而不仅仅是财务表现。绩效管理是一个持续优化的过程，企业应定期审查和更新绩效指标，根据数据和实际情况进行调整，这有助于确保指标始终与企业的战略目标保持一致。通过以上措施，国有企业可以更好地利用数据来支持绩效管理，确保绩效指标的合理性、客观性和可量化性，从而提高决策质量，增强企业的竞争力。

设计有效的绩效激励机制，加强薪酬管理

国有企业应该设计可行的绩效激励机制，将员工薪酬与绩效直接相关联，提高员工的工作动力和绩效水平，从而吸引和保留优秀的人才。在绩效激励方面，首先，国有企业可以制定明确的绩效激励政策，将员工的薪酬与绩效直接挂钩，可以包括年度奖金、绩效分红计划或特别奖励方案；其次，设立绩效评估标准和指标，确保员工了解如何评估他们的绩效，以及绩效如何与奖励相关联；最后，定期进行绩效评估，识别和奖励表现出色的员工，确保奖励与绩效成果直接相关。在薪酬结构设计方面，首先，国有企业可以降低固定薪酬占比，提高可变薪酬的比例，让可变薪酬与绩效水平挂钩，以鼓励员工积极表现；其次，推行工资梯度或级差制度，根据绩效水平和经验的不同设置不同的薪酬水平，以激励员工不断提高绩效；最后，考虑进行阶段性薪酬调整，并根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整。在员工福利与非经济奖励方面，首先，国有企业可以提供有吸引力的员工福利，如健康保险、培训和发展机会、灵活的工作时间等，从而提高员工的工作满意度和忠诚度；其次，引入非经济激励措施，如员工表彰计划、晋升机会和工作成就认可，这些措施可以激励员工积极地参与工作和提升绩效；最后，鼓励员工参与企业社会责任活动，为员工提供参与社会公益事业的机会，以提高员工的工作满意度。这些具体措施有助于将薪酬与绩效直接关联起来，激励员工积极表现，并为表现出色的员工提供合理的奖励和晋升机会，从而提高员工的工作动力和绩效水平。

改善沟通机制，提高应用水平

国有企业可以改善信息沟通与反馈机制，使员工更了解公司的绩效目标，同时也能够有效应用绩效考核结果，激发员工的改进动力，提高绩效管理效果。在这一背景下，国有企业可以采取以下措施提高绩效管理的应用成效。第一，国有企业应确保管理层向员工传达的绩效目标和改进计划是透明、及时的，这可以通过定期的内部通讯、员工会议、公司网站和内部报告来实现。透明的信息可以加深员工对企业目标的理解，增强员工的参与感和责任感。第二，国有企业需要建立及时的绩效反馈机制，确保员工能够了解自己的绩效状况，包括定期的绩效评估和反馈会议，以及明确的绩效指标和目标。员工应该知道自己的绩效如何被评估，以及如何改进等。第三，绩效考核结果应该直接与奖励和职业发展机会相关联。高绩效员工应该获得更好的奖励和晋升机会，以激励他们提高绩效。同时，国有企业应该制订清晰的绩效改进计划，将绩效考核结果用于指导员工的发展和提高绩效。第四，国有企业应建立员工反馈渠道，鼓励员工提出问题和建议。成立员工代表委员会，代表员工的利益并参与公司决策，特别是关于绩效管理方面的决策，这样可以确保员工的声音被听到，增强员工的参与感。第五，成立专门的改进项目团队，由具有改进经验和专业知识的员工组成。团队成员应该具备不同领域的专业知识，以便综合解决问题。同时，为每个改进项目指定项目经理，负责项目的计划、执行和监控。项目经理应该具备项目管理技能和领导能力，能够有效引导团队开展工作。项目的设立和团队的建立有助于鼓励员工积极参与绩效管理改革过程，并提供所需的资源和支持，以取得更好的绩效和业务成果。