国有企业如何做好职工教育培训工作

林涛／文

苍南县交通发展集团有限公司

2003年，教育部、国家经贸会、劳动和社会保障部联合发布《关于进一步发挥行业、企业在职业教育和培训中作用的意见》，明确指出“企业具有依法举办职业教育和培训的重要责任”“形成职工在岗和轮岗培训的制度，进一步强化企业的自主培训功能”；2019年，国务院办公厅印发《职业技能提升行动方案（2019—2021年）》，强调“大力开展企业职工技能提升和转岗专业培训”“支持企业兴办职业技能培训”；2021年，人力资源社会保障部、教育部、国家发展改革委、财政部联合印发《“十四五”职业技能培训规划》，要求“大力发挥企业培训主体作用，推动企业建立健全职工技能培训机制”“鼓励企业建设职业技能培训基地”；2022年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，从高技能人才培养、技能导向使用制度建设、技能人才职业技能等级制度与多元化评价机制建设、高技能人才表彰激励机制建设等方面为企业打造高技能人才队伍提供明确指引。国有企业应当坚持政策导向，结合当前职工教育工作中的问题，完善现行职工教育培训体系，以推动自身高质量发展。

国有企业做好职工教育培训工作的意义

一般而言，为了使职工更加适应企业的工作环境，企业往往会开展多种教育培训活动，如安全生产教育、岗位责任教育、岗前培训、在岗培训等。通过落实职工教育培训工作，深化职工对行业政策、企业目标、制度及岗位任务的理解，引导职工规范自身行为，增强职工对企业的认同感，从而增强企业凝聚力。

新时期，国有企业内外环境发生巨大变化，政策的推陈出新、行业竞争格局的优化、市场需求的频繁变化等都对国有企业运营与发展产生了重大影响，国有企业需要高素质的复合型人才。职工教育培训工作具体涵盖专业知识、专业能力、岗位规范等多方面的内容，国有企业应根据自身运营与发展需求，针对不同层次职工开展差异化的教育培训，不仅要提升职工的技能水平与专业素养，还要推动职工从单一型人才转变为复合型人才。

随着各行业领域的转型升级，不少国有企业从劳动密集型企业向知识和技术密集型企业转变。由此，企业人才结构有所变化，具体表现为知识型、技术型人才占比提升，这些人才较为重视个人成长与职业发展。国有企业要想做好职工教育培训工作，就要为职工提供发展的机会及平台，使其需求得到满足，进一步激发其积极性，为企业实现价值创造作出应有的贡献。

通过加强国企职工培训，有利于塑造企业文化，增强国企内部凝聚力。当前，部分国企仅注重短期效益的获取，忽视了国企文化建设，导致职工凝聚力不强。国企人才队伍建设主要依靠两种方式：培训已有人才和引进外来人才。充分考量国企成本支出，在内部培养人才队伍，更有利于企业发展，能在降低成本支出的同时塑造企业内部文化，进而增强职工的凝聚力。

国有企业职工教育培训中的问题

培训安排不合理

职工教育培训是一项长期性、持续性的管理活动，企业只有作出合理安排才能保障其有效实施，特别是要站在企业发展的全局高度，结合人力资源规划构建培训管理体系。然而，不少国有企业培训安排不合理，未形成完善的培训管理体系。例如，某企业是某国有上市集团的全资子公司，以污水处理为主营业务，该企业于每年年初收集培训需求，编制年度培训清单。其教育培训具体存在如下问题：一是培训频次不合理，“重量不重质”现象较为突出，每年每人有3～5次培训机会，且每年的培训内容重复，导致诸多熟悉其内容的职工重复学习，从而产生敷衍了事的消极心理；二是培训对象选择不合理，常选择在岗清闲的员工完成培训任务；三是缺乏专人负责培训管理，基本上只是完成年初的培训计划。

培训形式较为单一

不同层次、不同岗位的职工，其教育培训需求有所差异，适用于不同的培训形式，国有企业应当优化培训形式，以满足各职工的教育培训需求。但现实情况是，多数国有企业培训形式较为单一，或采用讲座、集中讨论的形式开展“一刀切”的培训，或仅以“师带徒”、实践考察的形式开展培训，这不适应新时期的职工教育培训环境。随着信息化的发展，信息技术与信息管理系统被应用于职工教育培训中，同时也催生了诸多网络教育资源，国有企业有必要探索线上线下一体化的培训模式。

培训内容缺乏针对性

新时期国有企业运营与发展对职工综合素质提出了更高要求，为打造高素质、专业化的职工队伍，国有企业应当以相关政策为指引，结合不同职工、不同岗位特点，设计针对性的培训内容。目前，培训内容缺乏针对性的问题普遍存在于多个国有企业中。以前述案例企业为例，该企业的培训内容过于单一，虽然划分了理论、专业技术、综合素质等不同模块，但理论内容缺乏深度，专业技术内容没有体现专业要求，综合素质内容重复，无法达到预期的培训效果。

培训效果评估不足

培训效果评估是职工教育培训中的重要一环，有利于国有企业掌握实际培训情况，改进培训管理制度及培训计划与方案，但许多国有企业并不重视培训效果评估，导致其评估不足。前述案例企业未制定培训效果评估制度，由于缺少制度的规范和约束，所以该企业多数教育培训活动流于形式。也有企业在一定程度上认识到了培训效果评估的重要性，但具体评估中往往只关注职工个人能力的提升及其工作结果的强化，忽略对其学习态度、工作态度的评估及对讲师、培训形式、培训内容等其他方面的评估。

培训激励欠缺

培训激励在职工教育培训中尤为重要，国有企业要通过有效的培训激发职工参与教育培训活动的主观能动性，从而提升教育培训工作质量。从目前来看，多数国有企业培训激励较为欠缺。仍以前述案例企业为例，受培训内容单一的影响，该企业参与教育培训的职工在培训之前就认为教育培训无实效，或认为教育培训浪费时间，而该企业未针对现状构建培训激励机制，职工缺乏学习动机与热情，出现多次缺席的情况。

国有企业做好职工教育培训工作的措施

持续完善培训管理体系

通过持续完善培训管理体系，促进职工教育培训工作的有序落实。

第一，明确职工教育培训的总目标及阶段性的具体工作目标。应深入了解企业当前的教育培训工作情况，充分考虑职工学习与成长需要以及岗位需要，根据企业人力资源规划来制定总目标，并以量化指标的形式将总目标细化为具体工作目标，将职工学习与成长和企业发展有机结合。

第二，把握全面性、针对性、计划性、动态性等原则，将全体职工纳入教育培训范畴，结合理论与实践、素质与技能，开展全方位的培训，有目的地开展教育培训，从实际需求出发制订培训计划，根据培训效果，对培训目标、计划、方案、制度等加以改进。

第三，划分人力资源管理部门与其他部门的权责，前者负责培训制度的制定与完善、年度计划的制订与分解、培训会议的策划与组织、培训资料的管理与使用、培训效果的跟踪与评估、外部培训机构资质的审核与培训课程的甄选等；后者负责提供部门岗位相关专业培训信息、制定部门培训大纲、协助确定讲师人选、协助研发新课程等。

第四，按照“需求调研—计划编制—计划落实与调整”的程序制订并执行培训计划。充分利用信息化优势，调查、分析各职工的培训需求，把握培训要解决的问题，汇总各部门信息，制订切实可行的培训计划，确定培训课程、参训人数、培训讲师、培训预算等，由人力资源管理部门动态追踪培训计划的落实情况，若企业出现重大战略或业务调整，同样需要调整培训计划，上报企业领导层批准后执行调整后的培训计划。

第五，强调培训分类与实施，将教育培训划分为全员培训、新员工培训、部门培训、外派学习等不同类别，根据不同类别的培训需要安排培训周期。例如，新员工培训主要是为了使其快速适应企业环境，可一周开展一次；全员培训工作量较大，可一季度开展一次。实施过程中，事前由人力资源管理部门发布培训通知，各部门接到通知后做好安排，事中维护好考勤纪律与课堂纪律，事后做好考试与考核工作。

不断优化培训形式

单一的培训形式不利于激发职工的学习动机与热情，反而会使职工产生厌倦、敷衍等消极情绪。对此，国有企业应当紧抓信息化发展机遇，不断优化培训形式。

线上培训以理论为主，可考虑搭建教育培训云平台，将课前签到、课程选择、学习情况记录、现场考试、结果回收、课程满意度调研等功能集成到该系统平台上，以实现培训线上化，并持续补充、更新试题库及课程资源库，为职工理论学习创造良好条件。

线下可考虑开展读书学习、技能竞赛、技术创新等活动。以交通运输企业为例，坚持利用晨会、工作报告会等重点学习交通运输应知应会问题或安全知识；每年至少开展一次全员参与的技术技能竞赛活动，由各成员单位、各部门结合本单位或部门情况制定内部奖励办法，企业总部专业部室提供指导。

改进培训课程体系

缺乏针对性的培训内容难以使企业获得预期的培训效果，国有企业有必要结合行业特性和企业实际，改进当前的培训课程体系，以增强培训内容的针对性。

第一，企业高层人员主要参与企业发展战略规划的制定与执行，这就要求其具备战略领导能力与前瞻性眼光，企业可将战略管理相关理论方法与操作规则、流程等纳入教育培训课程内容。

第二，企业各级管理者为企业各项管理活动负责，其应当了解企业业务实际，掌握企业规章制度，能够独立处理突发事件，企业可根据相关岗位职能需要设计对应的教育培训课程内容。

第三，企业技术人员通常为企业生产运营提供技术支持，这需要其具备专业化的知识与技能，企业可将岗位应知应会的知识与技能纳入教育培训课程内容。

以交通运输企业为例，对于主要负责人及安全管理人员，突出安全生产法律法规、规章标准、应急管理等培训内容；对于一线作业人员，强调急救实操，围绕交通相关法律法规、防御性驾驶技术、职业健康卫生知识等开展培训，并要求离岗时间长、工作岗位调整等职工重新上岗前再次接受安全培训。

新入职人员尚不熟悉企业规章制度与业务流程，可能会对自身职业成长产生迷茫情绪，企业可围绕规章制度、业务技能以及职业成长等设计相关教育培训课程内容。

着重强调培训效果评估

为充分掌握实际培训情况，国有企业有必要着重强调培训效果评估。目前常用的培训效果评估工具有ADDIE 模型、PDCA 循环、柯氏四级评估模型、KPI 等，不同工具有其特点和适用领域，企业应合理选择、科学应用。以KPI 为例，KPI 指关键绩效指标，能够量化企业的培训效果，帮助企业规避培训风险。一般而言，设置KPI 指标应兼顾以下过程及结果指标。

第一，过程指标，企业教育培训工作并不是要获得短暂的培训结果，而是要让企业各层次职工掌握岗位工作的诀窍，这一过程的参与方是多方面的，包括外聘培训讲师，设置过程指标，须将讲师授课方式、课堂考勤率、职工课堂表现等纳入考核范畴。

第二，结果指标，教育培训工作质量的好坏主要体现在两个方面，即职工学习与成长和职工业绩，可从这两方面设置结果指标，如职工满意度、考试成绩、应用效果、业绩提升等。

值得一提的是，培训效果评估所得信息具有一定的应用价值，可为改进培训管理制度及培训计划与方案提供有力依据，企业应对相关信息进行收集、汇总与整理。例如，按照“一人一档”原则，如实记录培训情况并建档备查，由部门自主实施的培训，其结果应由企业考核职工和受训职工本人签字。

加强培训激励

在教育培训工作中，企业职工难免会产生懈怠甚至抗拒情绪，为调动企业职工的主观能动性，企业应加强培训激励。根据马斯洛需求层次理论、成就动机理论、期望理论等心理学理论，从物质、精神两个层面入手完善企业激励机制。物质层面，可采用薪酬激励、职权激励等方式，如对于主动参与企业教育培训活动，且通过教育培训获得一定的成长，工作业绩也有所提升的员工，可酌情给予绩效工资奖励或者升职奖励；精神层面，以尊重、认可、期望为主，坚持以人为本理念，增强企业的凝聚力，如对于不主动参与教育培训活动的人员，为其设置一定的成长目标，对其学习与成长表示期望，以激发其学习热情。

国有企业做好职工教育培训工作，对其增强自身凝聚力、打造复合型人才队伍、实现价值创造等具有重要意义。面对当前职工教育培训中存在的培训安排不合理、培训形式单一、培训内容缺乏针对性、培训效果评估不足、培训激励欠缺等问题，国有企业应持续完善培训管理体系，紧抓信息化机遇，不断优化培训形式，同时结合行业特性和企业实际，改进培训课程体系，并着重强调培训效果评估，加强培训激励，为做好职工教育培训工作创造良好条件。