我国高职院校实施人力资源三支柱模型的应用价值与可行性研究

蒙逸颖

摘要：随着国家政策的不断调整和完善，高职教育在规模和质量的双重驱动下，内涵式发展成为更为重要的发展方向。当前我国高职院校人力资源管理仍处于粗放型阶段，存在缺乏人力资源系统性的顶层设计、深陷事务性工作而缺乏深层次的思考、人力资源管理工作与学校发展目标脱节等问题。文章以我国高职院校作为研究对象，深入研究人力资源三支柱模型的应用价值，并研究将其引入高职院校的可行性，以期其与学校人力资源管理制度相融合，解决现有问题，充分发挥重要作用，实现学校管理流程提质增效的目标。

关键词：人力资源三支柱模型；高职院校人力资源；高职教育；应用价值；可行性分析

随着我国高职教育规模的扩大和质量的提升，我们已经进入了一个新的发展阶段，即规模和质量的双重驱动下，实现内涵式发展成为新的关键词。近年来国家政策的不断演进和完善，教育系统内各要素间关系发生了深刻变化，高职院校管理体制也面临着重大变革。因此，如何提升管理效率、改善服务质量，实现高职院校与社会各界之间关系良性互动，已成为当前高职院校研究的重要课题。针对高职院校当前存在的桎梏和内涵式发展需要，必须持续加强对“放管服”高职教育体系的升级优化。高职院校人力资源管理中的诸多因素决定了其必须进行变革才能适应时代的变化并满足自身发展的诉求，这就使得高职院校人力资源管理向精细化转变成为必然趋势。当前我国高职院校人力资源管理还处于粗放型阶段，人力资源管理水平不够高，未能充分发挥其应有功能作用，不能满足高职院校快速高效运转和提升办学质量的实际需求。为了确保我国高职教育核心竞争力，进一步做强做优，本文提出将企业人力资源三支柱模型引入高职院校，做好相关功能角色载体的规划，从而提升高职院校人力资源管理效能。

一、人力资源三支柱模型基本概念和应用价值分析

（一）人力资源三支柱模型基本概念

国际人力资源管理专家戴维·尤里奇提出的人力资源三支柱模型，与传统的人力资源管理划分为六大工作模块不同，该方法创新性地将人力资源管理工作划分为三个“团队角色”，从而实现了更高效的管理。它们分别是HRCOE（人力资源领域专家）、HRBP（人力资源业务合作伙伴）和HRSSC（人力资源共享服务中心）[1]。人力资源三支柱模型以企业战略目标作为管理导向，把人力资源配置到最需要的岗位上，从而实现最大限度地利用现有资源并提高工作效率。HRCOE的主要职责在于深入研究宏观层面的战略规划和政策制定等关键问题，其核心职能在于提升战略的价值；HRBP是由各业务部门提供的综合性工作人员构成，主要职责是为业务部门人力资源管理工作提供协助和支持，并向组织提供有针对性的需求反馈；HRSSC作为三支柱模型中的共享服务中心，通过互联网平台的信息共享，实现了人力资源事务性工作的整合，包括但不限于人事管理、薪酬管理和勞动关系等方面。HRCOE和HRSSC是以HRBP所提出的人力资源服务需求为中心，聚焦战略和高效共享服务，实现人力资源管理的横向整合和纵向深拓。HRBP的核心能力在于具备人际关系衔接力、政策贯通力、敏锐感知力，能够对人力资源运行问题做出精准诊断，并对需求反馈进行高效处理。三支柱模型被逐步应用于实践中，并誉其为第四次人力资源管理和组织迭代升级的变革，这场变革将为企业带来巨大的变革和进步。人力资源管理三支柱模型内部关系如图1所示：

（二）我国高职院校实施人力资源三支柱模型的应用价值分析

人力资源三支柱模型是以纵向维度职能为主的人力资源管理转型和实践的创新，更好地协助人力资源管理重心向战略倾斜，从而实现全面提升人力资源管理效能的目标。其中，“人本”作为核心价值观贯穿于整个模型之中，为其提供了根本依据。HRCOE、HRBP、HRSSC三大支柱作为人力资源结构性管理的基石，它们的相互支撑可以极大地激发组织的活力，从而提升人力资源的价值感。基于人力资源三支柱模型理论对广西区内部分高职院校进行了问卷调查研究，发现当前高职院校在人力资源三支柱建设上仍存在一些问题，如对人力资源管理重视不足、缺乏系统规划、人才结构失衡等，甚至有些高职院校尚未考虑引入人力资源三支柱。在高职教育内涵式发展的目标导向下，通过引入和实施人力资源三支柱模型，高职院校不再局限于传统的管理模式，从而在高职教育规模和质量的双重驱动下，实现教育的最大化效益，为学校的可持续发展提供充分的保障和支撑。

1. 有利于精准推动高职院校全局性战略规划

高职教育在我国高等教育中占据重要地位，随着经济社会转型升级，国家经济结构调整及产业优化重组等因素的共同作用下，高职院校迎来新的挑战与机遇，承担着为国家培养高级技术应用型人才的重要任务，其发展前景更加广阔。在当前高职院校的教育体系中，办学水平的不断提升是一项基本要求，而人力资源管理的水平对学校的教育质量有着不可忽视的影响，对于学校的科学全面发展具有至关重要的意义。在当前新常态下，我国人才市场环境发生重大变化，人才倾向本科院校流动，这对于高职院校来说无疑具有巨大挑战。只有从顶层设计的角度助力精准全局性战略，以提质增效、内涵发展、服务社会发展为重要目标，才能确保高职院校持续推进高质量发展。运用人力资源三支柱理论构建一套具有可操作性的“三合一”式战略人力资源框架，包括宏观规划、中观设计、微观落实，然后将三大支柱有机整合起来，共同科学确立高职院校的战略发展目标，通过综合分析办学优势、专业特色、行业依托以及学校人力资源配备情况，基于“大职业观”与“人本管理理念”构建高职院校人力资源管理体系。

2. 有利于提升高职院校整体人力资源效能

在高职教育的发展历程中，各高职院校都在不断调整和改进自身的制度体系，优化解决方案，实现人力资源效能的有效提升。其中，人力资源管理制度是最核心部分，它决定着学校的教育质量和办学水平。因此，如何有效推进高职院校人力资源改革，是值得我们思考和探讨的问题。研究表明，在优化人力资源结构方面，引入外部人力资源辅助的效果不如内部的优化，只有实现内部优化才是真正解决高职教育问题的根本出路所在。海尔、华为、腾讯、阿里巴巴等国内领军企业纷纷进行内部人力资源管理转型，通过不断加大对人力资源技术的投入，致力于构建移动化、数据化和智能化的三大支柱模型，突破了企业发展瓶颈，提升了整体人力资源效能。在借鉴这些成功案例的启示后，高职院校引入人力资源三支柱模型，根据学校特色设计统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，人事管理部门负责连接学校教职工端和业务办理端，做好端到端的流程整合，强化事务性流程的精益化运作水平以及价值增值流程的专业度，进而提升高职院校整体人力资源效能，促进高职教育系统内涵式发展。

3. 有助于打造一支高素质师资队伍

面对我国经济发展、高职教育变革等新变化，各高职院校都以高水平高职院校作为发展目标，积极建设一支师德高尚、名师领衔、骨干支撑、业务精湛、国际视野、结构合理的高素质、高水平的“双师”素质教师队伍，这是高职院校人才培养的关键，也是实现内涵发展、特色发展和创新发展的根本。人力资源三支柱模型的核心是以人为本的理念，要求全员参与，全程跟踪，全面覆盖。在高职院校引入人力资源三支柱模型，人事管理部门负责优化部门职能，转变为服务需求、流程事务处理和运营管理中心，高职院校师资队伍则全方位有针对性地解决问题。通过将教师的理论教学能力、实践教学能力和管理能力充分结合，实现高职院校师资队伍整体水平的创新突破。

二、我国高职院校人力资源管理现状分析

（一）顶层设计不够科学，人力资源规划后劲不足

人力资源规划是一种危机管理，也是一个完整而系统的工程，它以系统思想为基础，把组织看作一个有机整体来进行研究和解决各种问题，并提出解决问题的方法及途径。高职院校的发展战略需要与人力资源规划相协调，这是高职院校人力资源管理体系形成的前提。人力资源规划作为高职院校未来一段时间的人事行动方向目标，是人力资源工作的指挥棒，也是开展其他人力资源管理工作的核心，因此做好人力资源规划具有十分重要的意义。

当前我国高职院校管理者在管理实践中存在一个普遍问题，即他们对人力资源规划的认知不足，缺乏对其制定的重视，导致制定出的人力资源规划脱离实际，与学校的发展战略不符。有些学校还存在“重管轻理”“重计划轻规划”等现象，甚至没有制定相应的规划。可见，我国绝大部分高职院校的人力资源战略规划缺乏系统性、科学性和长远性，对于现实工作的指导性不足，在过程中缺乏监督与评估，未能根据现实环境的变化进行相应的调整，面对各种突发事件，要么束手无策，要么一筹莫展，导致人力资源供求失衡，从而严重阻碍了学校全面发展，缺乏内生动力。人力资源管理部门总是疲于奔命，不断地进行修补和调整，以确保自己的生存和发展，这样既浪费了宝贵的时间和精力，也不能保证工作的效率。

（二）缺乏深层次的思考，沉陷于事务性工作不能自拔

目前我国高职院校一些决策者往往将人力资源看成是简单而琐碎的事情，忽视其创造价值的重要意义和作用。以广西经贸职业技术学院为例，多年来在绝大部分教职工的认知中，学校人事管理部门的职责仅限于组织、协调和监督人与事之间的关系，该部门是一个以解决教职工日常诉求为目标，以事为中心，强调使用和服务的事务性行政管理部门。这种认知限制了专业优势的显现，使人事管理部门的实际价值无法得到充分体现。人事管理部门工作时间被一些价值不高但重复性高的事务性工作所占据，如招聘人员、工资计算、社保办理、岗位聘任变动和绩效考核等，深陷于这些基础性工作中无暇分身，对人力资源战略规划的研究不够，对教职工的培训和潜力挖掘不够，未能充分发挥人力资源工作的创造价值，对人力资源管理支撑学校实现战略目标的重要性认识不足。

（三）过分强调以职能为导向，学校内部业务模块分散

在人力资源管理工作开展过程中，由于习惯性侧重于职能专业模块，从业者一般只注重于个人工作业绩和能力的提升，忽视了学校发展目标与教职工需求之间的一致性的考虑，同时也存在人力资源对学校业务的支撑力度小的问题，造成人事管理部门在管理上无法做到有效地支持学校业务发展和决策需要，甚至可能阻碍学校整体的发展。另外，随着信息技术的发展，高校信息化建设已成为教育现代化的重要标志之一，但目前高职院校的信息化水平还较低，大部分高职院校都处于单机环境下运行，没有统一管理平台。由于学校各部门之间的数据无法实现共享，导致大量的人力、物力、财力被投入，最终未能达到预期的效果，浪费了大量资源，学校人事管理工作常常处于与学校发展目标与教职工需求脱节的状态。

三、我国高职院校实施人力资源三支柱模型的可行性分析

从我国职业教育现状来看，高职院校所拥有的人才质量未能达到预期目标，这主要归因于缺乏一套行之有效的人力资源管理机制。高职院校的人力资源管理是指以符合“质量立校”的办学理念和学校发展战略目标，运用科学的理论基础和方法措施，输出正向的价值理念，进而深度调动广大教职工的主动性和积极性，激发人才活力，释放人才潜能。如果在高职院校实施人力资源三支柱模型，使其真正融入进学校人力资源管理制度体系，则必须确保其在人员水平、组织架构、信息化建设等方面具备可行性。

（一）综合素质较高的人員基础更适应多岗位要求

目前我国高职院校的教职工队伍主要由面向社会公开招聘的管理人员和专业技术人员构成，均通过严格的考试、考核和体检筛选，从而选拔出的最优秀的人才。这些人才在政治思想、知识技能、服务理念和统筹能力等方面具有明显优势，是构成学校人力资源管理的核心要素。一是在严格的政治思想考核过程中，他们展现出卓越的思想道德素养、理想信仰、人格修养和强烈的职业责任感，与高职教育的社会主义办学方向和高素质技能型人才培养目标相一致；二是在新进人员中“90后”居多，他们接受的教育达到较高水平，绝大多数教职工具备高学历、高职称、高层次和高知识水平，不仅精通自身知识技能，还熟悉相关管理业务，因此在高职院校的人力资源管理工作中能够切换多重站位，适应复杂多变的外部环境；三是随着经济社会快速进步，人们对职业岗位需求日益多元化，高职院校人力资源也逐渐由单纯满足于就业转变成为提供更多优质高效公共服务的重要力量；四是各高职院校在高职教育体系不断深化改革的过程中加强对“放管服”的创新和升级，积极构建自主管理、民主监督、多元评价、社会参与的大学治理结构，逐步将自主管理的权力下放至二级学院层面，逐渐形成科学规范高效的内部运行体制、执行体系，各层级教职工的统筹能力得到了显著提升。

（二）科学的组织架构和管理体系促进协同共进

我国最早提出并实施高职教育改革以来，国家一直致力于推动高职院校内部管理体制机制改革和人才培养模式转变。在当前我国高等职业教育快速转型升级背景下，高职院校应通过科学定位人才培养目标，优化内部管理体制机制以及完善激励机制等方式实现对现有组织架构的有效整合和重构。为了实现高职院校的发展战略目标，我们需要对现有的组织架构进行结构性优化和完善，并以此为价值索引，逐步进行科学合理的创新变革。

在党中央确定高等学校全面实行党委领导下的校长负责制的背景下，坚持社会主义办学方向是高校发展的根本要求，必须毫不动摇和长期坚持，同时也为人力资源三支柱模型的应用提供了一种合理的架构调整基础。根据现行制度，学校党委、人事管理部门以及各二级学院均承担着与人力资源相关的管理职能，各司其职，共同协作，共同推进，党委领导下的校长负责制和民主集中制得到进一步体现。高职院校各层级具体职责对应如下：1. 学校党委负责人力资源战略规划的顶层设计，以及中层以上干部的遴选和培养，这是人力资源管理的核心组成部分，对应三支柱模型中的人力资源专家中心HRCOE；2. 学校人事管理部门负责人力资源相关业务，包括但不限于人事招聘、教职工培训、薪酬福利及绩效管理等的全部流程，对应的角色是人力资源共享服务中心HRSSC；3. 各二级学院的行政管理人员负责教学管理和人力资源管理相关工作，作为教学和人力资源业务之间的纽带，不仅能够深挖教职工群体的需求，还能够积极与校级管理服务部门沟通交流，实现需求反馈，是连接教学管理和人力资源管理的关键要素，对应的角色是人力资源业务合作伙伴HRBP。人力资源三支柱模型中的三个“团队角色”相互补充，协同共进，各自发挥重要作用，从而达到“1+1+1>3”的效果。高职院校人力资源三支柱团队角色如表1所示。

（三）逐步完善的信息化建设有利于提质增效

传统的高职院校在人力资源管理方面信息化建设水平不高，大部分学校仍然采用人员手工和实体档案管理方式，不仅占用和耗费大量人力物力，资料保存和查阅均难以适应当前环境的需要，也无法通过建立信息共享平台提高管理工作效率。随着现代社会快速发展，各类技术不断进步，尤其是以计算机软件、互联网、信息化为代表的技术产业带动社会进入到大数据时代。云计算、大数据等新一代信息技术在教育行业的广泛应用，推动着高职院校数字化校园建设进程，使之成为当前教育改革发展的重要方向之一。当前数字化校园已经是高职教育工作改革发展的重要方向，我国许多高职院校已建立人力资源信息管理系统，但是由于信息技术应用程度参差不齐，导致人力资源管理系统与学校业务之间存在一定脱节现象，不能满足实际工作需求。尽管如此，随着高职院校人力资源管信息化建设水平的不断提升，为人力资源三支柱模型的导入可行性提供了强有力的保障。

为了更好地适应社会经济发展，近年来国家各行各业都提出了全面实现提质增效的目标，高职院校也提出了急需构建以职业教育建设为抓手的提质增效长效机制。随着校园信息化基础设施建设的完善，逐步实现有线、无线网络的全方面智能覆盖，形成实用、高速、运行稳定可靠以及安全可控的校园网络，确保满足教学对教育信息化的应用需求。同时高职院校还开展信息技术与教育教学融合实践，积极创建“人人皆学、处处能学、时时可学”的信息化教育平台。在三年疫情期间，高职院校采用“线上线下相结合”的教学模式更是进一步提升了信息资源共享的质量。人力资源三支柱中的HRSSC角色作为人力资源三支柱模型中的主要服务依托，将逐步提高学校信息批量收集和大数据分析等方面的工作效率，同时提高各项业务办理的质量，使人力资源系统从单一向多元转变，最大程度地提高人力资源管理的工作效率。

四、结语

为了适应大数据经济社会的发展，提升国际经济地位，我国将人力资源三支柱模型主要应用在大型企业，虽然高职院校的人力资源管理与三支柱模型有着极为相近的实践形式，但是尚未实现三支柱的改革。鉴于此，通过引入人力资源三支柱模型，高职院校的整体战略发展将会得到重视，人力资源管理工作中信息和资源传递整合的效率得到提升，人事管理部门与各二级学院的协同得到强化，有望实现高职教育在规模和质量的双重驱动下内涵式发展的突破与创新，具有一定的時代意义和应用价值。

参考文献：

[1]李颖琪.基于“互联网”的人力资源三支柱模型企业应用探讨[J].人力资源，2021（23）：86-88.

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[6]魏国华.人力资源三支柱模式对人力资源管理改革的意义[J].聊城大学学报（社会科学版），2020（05）：82-89.

＊基金项目：大数据视域下高职院校实施人力资源三支柱模型应用研究（项目编号：2023KY1326）。

（作者单位：广西经贸职业技术学院）