事业单位人力资源管理策略研究

刘颖

[摘 要]事业单位是我国公益性的组织机构形式，承担着社会化公共服务供给的重要职能，在推进社会发展的进程中起着十分重要的作用。目前，事业单位改革已基本完成，公益服务性不断增强，在新的历史起点上，事业单位要实现高质量发展，需要依靠高素质的人才队伍。在实际工作中，很多事业单位对人员的管理仍沿用传统的人事管理方式，不利于单位的高质量发展，因此，引入创新的人力资源管理理念，成为推进事业单位发展的必然要求。文章从分析人力资源在事业单位发展中的作用和人力资源管理现状出发，分析研究了事业单位的人力资源管理策略，以供参考。

[关键词]事业单位；人力资源管理；高质量

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）01-0049-03

在我国，事业单位是一种公益性的组织机构形式，承担着为社会提供公共服务的重要职能，是各类人才的重要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是中国社会主义现代化建设的重要力量，是实施人才强国战略、科教兴国战略、创新驱动发展战略的重要阵地[ 1 ]。目前，事业单位改革已基本完成，其公益属性不断增强，发展进入新的历史阶段。

站在新的历史起点上，事业单位应从服务社会出发，不断满足人民群众日益增长的物质与精神文化需求，实现高质量发展，需要依靠高素质的人才队伍。传统的人事管理方式已经不能满足事业单位发展的需求，需要在实际工作中引入创新的人力资源管理理念。

（一）提升综合竞争力的根本途径

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关或其他组织利用国资举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位要履行好公共服务职能，参与和推动经济社会建设和发展，良好的内部文化、科学的管理方法、优质的产品和服务等是其综合竞争力的重要体现。

随着人民群众日益增长的物质和精神文化需求不断提高，事业单位服务社会的能力和水平也需要不断提高，要形成“人无我有、人有我优”的竞争能力。人力资源管理通过科学的岗位设置，规范化和精细化的薪酬管理、教育培训、绩效考核、内部提升等措施，实现人、财、物的有效配置，调动人员的积极性和创造性，提高工作质量和效率。人力资源管理正是通过“人力资源管理实践—以员工为中心的结果—以组织为中心的结果—竞争优势”的方式直接或间接地为组织获取竞争优势[ 2 ]。

（二）推动事业可持续发展的有力保障

人才是治国的基础，是事业成败的关键。事业单位要想为经济社会发展提供高质量的公益性服务，必须依靠高素质的人才队伍，数量合理、结构合理、素质较高的人才是单位高质量发展的必备条件之一。人才资源是组织发展的第一资源，拥有一支高素质的人才队伍，是保证事业单位发展的硬核力量。事业单位的人力资源管理部门应根据单位战略或经营目标，围绕员工管理制定吸引、保留、激励及开发等政策制度，开展相关管理实践。在人才引进、培养、用活等方面进行科学的人力资源管理和规划，有效的人力资源管理能充分发挥组织中员工的潜能，帮助员工实现自我价值，充分调动人才的积极性和工作主动性，及时了解员工的工作实绩并加以评估，实现人员数量和质量的有效统一，推动事业单位高质量发展。

（一）缺乏整体性规划

2014年，国务院颁布《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）对事业单位的人事管理在岗位设置、录用和上岗、聘用合同管理、考核培训、奖惩、工资福利保险、人事争议处理等方面进行了较为全面系统的规定。在实际应用中，因为事业单位的公益和组织特性，单位的编制情况和岗位设置情况相对固定，不能根据本单位的内外部条件对人员进行管理，也不能根据事业单位发展需要规划调整人力资源，影响了人力资源管理在单位发展中的作用。

（二）創新意识不强

为了充分发挥人力资源管理工作在事业单位中的作用，需要管理人员积极学习、应用先进的管理理念与方法，达到保证管理工作与时俱进并提高工作质量的目的。但在实际工作中，事业单位仍然沿用以往的管理理念与方法，创新意识不强，导致人力资源管理工作的开展效果达不到预期[ 3 ]，不能满足新时代事业单位发展的需要。

（三）人员积极性不高

由于事业单位依照《事业单位岗位设置管理试行办法》设置各岗位，岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，其中管理岗位分10个等级，专业技术岗位分13个等级，工勤技能岗位分为5个等级，根据事业单位服务职能、人员结构对各岗位总量比例和最高等级进行控制。在各岗位设置固定的情况下，员工晋升通道较窄，容易产生管理岗位“天花板”、专业技术岗位职称晋级聘用名额有限等问题。事业单位多为财政全额拨款，以实现社会效益为工作重点，在薪酬收入额度上进行总量限制，薪酬分配大多按照职务职级分配，分配形式比较单一，差异化不大，不能很好地发挥激励作用，较难调动人员的工作积极性。

（四）考核形式较单一

《条例》第二十一条规定，考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。考核形式主要是总结员工在考核期间的德、能、勤、绩、廉五个方面表现，具体考核没有根据岗位性质、工作难度、工作质量和个人表现等方面的情况进行比较明细的量化或者制定相对应的质量标准，难以对员工的工作成绩和表现进行较为综合的评价和判断，导致在考核时每个员工的最终考核结果差异不大，不能较全面地衡量员工的工作完成效果和工作适应度等。

（五）培训机制不健全

现阶段，越来越多的事业单位开始重视对人员的培训工作，但在实际运作过程中，组织培训工作仍然存在许多问题。单位组织的培训，多是统一安排，全员统一组织学习，没有根据不同层次、不同部门的工作性质需要进行分级、分类组织，除个别人员因晋升等原因，有相应职级的培训外，多数人的能力提升以自学、“传帮带”和统一学习等形式完成。培训形式比较单一，多以传统的课堂教学为主，专业性和针对性不强，人员参与度也不够，学习积极性不高，不能达到按需培训的预期效果。此外，在培训完成后也没有评估培训效果评估，没有综合分析被培训者的工作行为、能力素养等。

（一）明确人力资源管理目标，创新管理理念

进入新时期，为了不断满足人民群众日益增长的精神和物质文化需求，事业单位要提高服务质量，强化人力资源管理在单位中的推进作用。在实践中，人力资源管理工作通常要围绕单位的经营发展战略需要来开展，事业单位要根据本单位对外服务职能和长期发展需要，有针对性地管理人力资源，尽量实现人员数量合理、人才素质强、人员结构优、绩效产能高等目标。

“创新是引领发展的第一动力”，因此，创新的人力资源管理理念，有利于推动事业单位高质量发展。事业单位要突破单一的人事管理模式，吸纳新时代、新发展的创新管理理念，在实践中，促使先进的人力资源管理与单位的发展战略相统一，在岗位设计、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系等方面根据单位发展过程进行合理的、动态的调整，达到人力资源的合理分配和利用，以行之有效的激励和成长机制，充分调动人员的积极性和创造性，进而提高单位的管理和服务水平。

（二）健全人力资源管理制度，规范单位管理

《条例》为事业单位的人事管理提供了法律依据，也是事业单位制定一系列有效的人事管理制度的根本依据。2014年1月24日修订的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》显示，目前我国的事业单位主要分布在教育、科研、文化、卫生、体育、社会福利、公用設施管理等27个行业领域，服务对象为社会公众，各单位根据行业分类，其组织职能有所区分。人力资源管理制度为人力资源管理提供了具体的、可操作的行动指南，事业单位要从实际出发，完善和健全本单位的人力资源管理制度。

在事业单位的发展过程中，人力资源管理工作具有一定的系统性，在选拔合适的人员后，需对新入职的人员开展培训，并考核培训效果。为此，可制定完善的管理制度，通过制度的管理与约束作用，确保人力资源管理工作的规范化与专业化开展[ 4 ]。

规范的人力资源管理制度是人力资源管理实践的根本依据，事业单位在根据本单位实际岗位设置情况进行人员招录后，除了规范人员行为和工作要求外，也要规定薪酬管理、绩效考核、培训与开发、员工关系等。这样不仅能高效地推进工作开展，达到规范人员管理的目的，也能促使人员和单位形成一致的发展目标，推进单位和个人共同发展。

（三）优化人力资源培训机制，促进人员成长

2023年8月31日，中共中央政治局印发《干部教育培训工作条例》《全国干部教育培训规划（2023-2027年）》指出，干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，在推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程中具有不可替代的重要地位和作用。员工的培训和开发，是人力资源管理中的重要环节，也是促进人员成长的重要途径。为了适应新时期事业发展需要，优化培训机制成为有效开展人力资源管理的必然要求。

事业单位要实现培训工作与本单位的发展需求和目标的高度统一，这样既能有效提高员工的专业和综合水平，又能高效推进事业单位的发展。事业单位可根据本单位各岗位职责和人员情况，结合单位管理岗位和专业技术岗位的岗位工作需要，明晰本单位的培训需要并制订有效的培训计划，采用线上与线下学习相结合、课堂教学与现场教学相结合、个人学习与集体学习相补充、案例分析和交流讨论相结合等方式，不断丰富培训形式，提高员工的培训兴趣和参与程度。同时，将培训成绩和绩效考核挂钩，调动员工的积极性，重视对培训效果的分析和评估，做到有的放矢，有效促进员工成长和确保工作目标的高效达成。

（四）完善绩效考核制度，提高工作效能

为了保证绩效考核的有效性，需要科学设定绩效考核指标，绩效考核指标完成难度较高或较低都会影响到单位工作人员的积极性，只有设定合理的指标，才能够通过绩效考核激励工作人员[ 5 ]。系统的绩效考核制度是调动员工积极性和推动工作开展的有效手段。事业单位可根据单位发展方向和绩效目标，结合关键绩效指标法和平衡计分法的应用，分解单位的主要业务和重点工作，具体工作落实到人，结合员工的工作职责、工作难度、技术水平等予以多元化的考核，全面综合反映员工的工作业绩和对单位工作的贡献。

完善的绩效考核制度，应贯穿绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈全过程。事业单位应根据单位的工作目标，结合员工的个人特点和专业特长分配工作任务和明确工作完成标准，按季度、半年和全年定期组织工作总结和汇报，对标实施绩效考核，及时根据绩效考核情况和工作进度情况，反馈考核结果，调整人员和工作安排，将绩效考核结果作为薪酬和晋升的重要参考指标，形成良好的竞争环境，有效激发员工的上进心和积极性，推进单位各项工作高效有序地开展。

[1]薛晓辉.事业单位人力资源开发与管理[M].北京：经济管理出版社，2023.

[2]萧鸣政.人力资源开发与管理：在公共组织中的应用（第三版）[M].北京：北京大学出版社，2022.

[3]沈蕙.加强事业单位人力资源管理浅析[J].人力资源，2021（48）：177-178.

[4]侯萧笛.事业单位人力资源管理的创新发展策略[J].区域治理，2023（20）：35-37.

[5]赵苗苗.绩效考核制度在行政事业单位人力资源管理中的作用与应用思考[J].中国管理信息化，2023（12）：151-153.