工作重塑与员工变革承诺的关系研究——基于数字化转型的个体动力学

刘诗雨，余晨辉

(1. 上海政法学院经济管理学院，上海 200051；2. 东华大学旭日工商管理学院，上海 200051)

0 引言

大量研究表明，数字化转型通过多种方式对企业绩效产生正向影响。 吴非等利用文本挖掘方法构建了数字化转型指数，发现数字化转型会影响上市公司股票流动性进而改善企业在资本市场的表现[1]。 Tu 和He 检验了数字化转型对企业成长的影响，发现数字化转型对企业并购具有促进效应[2]。Li 等探索了企业数字化转型的前因与后果，认为数字化转型对企业创新具有正向影响[3]。 Tian 等发现数字化转型可以提高企业的风险承担能力[4]。越来越多的实证研究分析了企业数字化转型的经济效应，提供了数字化转型提高组织绩效的经验证据[5]。 然而，腾讯研究院先后发布《2022 国有企业数字化转型调研报告》《2022 中国民营企业数字化转型调研报告》《中小企业数字化转型发展研究报告(2022 版)》和《数字化转型指数报告2022》，发现我国各类组织总体上数字化水平仍然有待提高，其中占比最高的阻碍因素之一是员工对战略响应的消极倦怠。 为推动企业数字化转型，本文尝试以工作重塑的方式为切入点，探索员工对数字化转型战略变革承诺的形成机制。

以Web of Science 的SCI/SSCI 和中国知网的CSSCI 为检索范围，现有文献的研究关切逐渐从数字化转型的影响效应转向数字化转型的前置因素，但前者与后者的数量之比大致为7∶1(截至2023 年4 月30 日)。 这表明数字化转型的前因研究仍处于起步阶段。 梳理文献发现，实证研究已经支持诸如数字经济、财政科技支出、宏观政策不确定性和产品市场竞争程度对数字化转型的影响[6-7]。 而在微观层面，学者初步证实管理者认知与企业数字化转型之间存在相关性，正确的战略认知方式对企业推动数字化转型具有决定性意义[8]。 由此可知，现有文献初步探讨了数字化转型的前置因素，但是鲜有研究从微观个体层面分析员工对数字化转型战略支持的形成机理。 本研究尝试弥补这一视角，为企业高管在数字化转型中的行政管理工作提供线索。

结合心理资本理论和强化学习理论，本文提出了一个具有延迟反馈效应的S-O-R 模型。 该模型刻画了工作重塑通过构建心理资本来提高员工对数字化转型的变革承诺的线性传递机制，同时还揭示了变革承诺和心理资本的反馈效应。 在两项实证工作的基础上，本研究揭示了数字化转型的个体动力学，为企业数字化转型的组织行政与人力资源管理提供了实践启示和管理方案。

1 理论构建:具有延迟反馈效应的S-O-R模型

实验心理学者修正了早期行为主义学派的“刺激-反应”观点，提出了“刺激-有机体-反应”的理论模型[9-10]。 根据这一观点，工作重塑会通过提高效能感和个体韧性来形成个体对数字化转型的变革承诺。 工作重塑是指员工根据自己的能力和兴趣点对工作任务做出的一系列积极的改变行为，目的是提高员工和工作的匹配度，具体包括任务重塑、关系重塑和认知重塑等三个维度[11-12]。 一方面，员工通过任务重塑和关系重塑可以使自己以舒适的方式完成工作，提高自己的操作效率和工作效能。 另一方面，关系重塑和认知重塑将把员工置于一个和谐的工作氛围中，能够更加乐观地处理和适应日常工作和个别异常带来的工作压力，提高自身的工作恢复力和认知灵活性。 心理资本理论认为，心理资本相较于人力资本和社会资本而言是一种能够为员工带来个体优势的资本[13]。 效能感和个体韧性作为心理资本的两个维度有助于员工克服对原有工作的惯性依赖和对新工作的恐惧。 此外，效能感和个体韧性能够提高员工对虚拟环境的适应性，增强员工卷入变革、参与变革、融入变革的自信心。

强化学习理论认为行为与意识之间存在双向影响，并提出了迟滞反馈效应来完善S-O-R 模型[13]。履行变革承诺后，数字化转型会给员工带来作业便捷、绩效改善、沟通高效等利益。 一方面，这些利益会激励员工增加对工作重塑的再投入。 另一方面，这些积极反馈会进一步增强员工的信心，激发其良性工作情绪。 基于此，变革承诺会反向作用于工作重塑、效能感和个体韧性。

整合心理资本理论和强化学习理论，本研究构建了一个关于数字化转型的双向闭环的个体动力学模型——具有延迟反馈效应的S-O-R 模型。 如图1 所示，该模型既揭示了“工作重塑—心理资本—变革承诺”的线性传递机制，又引入了迟滞反馈带来的逆向激励效应。 与传统的S-O-R 模型不同，本文的理论模型剖析了战略变革“动员-行动-巩固”三个阶段中的工作重塑与变革承诺的动态关系，更加全面地刻画了数字化转型的微观驱动机理。 其中，实线表示正向强化作用，虚线表示逆向反馈效应。

图1 具有延迟反馈效应的S-O-R 模型

2 研究一:基于截面数据的结构方程模型分析

2.1 研究设计

本文选取了江苏省苏州市某工业园区的三家制造企业和一家信息技术企业作为调查对象。 课题组在调查过程中采用纸质问卷和电子问卷两种方法，利用滚雪球的方式让管理人员和员工把问卷发放给其他同事。 最终，课题组共收集了628 份问卷。 剔除填写不认真、选项勾选不规范和填写结果不完整的问卷，我们得到了417 份有效问卷。

本文研究变量的测度工具均来自成熟的权威量表。 工作重塑的量表来自赵斌等[12]的研究，共6题。 效能感的量表借鉴班杜拉的研究，共4 题[14]。个体韧性的量表参考刘丹等[15]、刘惠军和卜彤[16]的研究，共4 题。 变革承诺的量表借鉴张静[17]、王冬冬和何洁[18]的研究，共6 题。

运行SPSS，研究者对问卷数据进行信效度检验。 四个变量的克朗巴哈α指数均大于0.9，载荷因子在0.73～0.96，AVE 指数均大于0.7，CR 值均大于0.9，满足信效度检验的基本要求。 此外，本研究对问卷的全部变量数据进行单因子Harman 检验，发现第一主成分载荷因子为0.23，低于0.40的不达标门槛，因此问卷量表不存在严重的共同方法偏差。

2.2 实证分析

运行Mplus 的程序，本研究得到了如图2(a)所示初始结构方程模型。 初始结构方程模型的卡方自由比为3.12，RESEA 为0.073，NFI、NNFI、CFI、IFI 和RFI 分别为0.92、0.95、0.96、0.95 和0.91，拟合优度总体良好。 根据该结构方程模型的结果，工作重塑分别对效能感、个体韧性和变革承诺具有显著的正向影响，路径系数分别为0.76、0.54 和0.44，均在0.01水平上显著。 效能感和个体韧性对变革承诺均有显著的正向影响，路径系数分别为0.21 和0.17，分别在0.05 和0.1 水平上显著。 基于此，初始结构方程验证了“工作重塑→变革承诺”“工作重塑→效能感→变革承诺”和“工作重塑→个体韧性→变革承诺”的理论机制。

图2 结构方程模型实证结果图

根据统计结果，初始结构方程的拟合优度虽然达到基本标准，但仍有上升空间。 据此，本文修正了原模型，增加了个体韧性对效能感的影响路径。 修正后的结构方程模型的卡方自由比为1.82，RMSEA为0.65，NFI、NNFI、CFI、IFI 和RFI 分别为0.93、0.99、0.98、0.99和0.94，拟合优度有所改善。 如图2(b)所示，修正后的结构方程模型与初始结构方程模型的原有路径系数的符号和显著性保持一致，仅在数值上有细微差别。 此外，个体韧性对效能感的路径系数为0.48，在0.05水平上显著。 基于此，修正后的结构方程模型还补充了“工作重塑→个体韧性→效能感→变革承诺”的路径机制。

2.3 结果讨论

实证研究采用结构方程模型对截面数据进行分析。 初始结构方程模型验证了理论模型中S-O-R的线性传递机制，表明工作重塑分别影响了个体效能感和个体韧性，进而促进员工变革承诺。 修正的结构方程模型进一步探索了个体韧性对效能感的影响，验证了心理资本各维度之间的相互作用。 该结果补充和完善了理论模型的预设机制，认为个体韧性和效能感在工作重塑和员工变革承诺之间起到的不是并行作用，而是链式作用。

3 研究二:基于追踪数据的交叉滞后模型分析

3.1 研究设计

就调查过程而言，课题组受浙江省宁波市的三家企业(两家制造企业和一家服务企业)的邀请，参与到数字化转型战略变革的全过程中。 课题组采用的是纵向数据的追踪调查方法:在战略变革开始前，三家企业通过董事会决议，明确开启数字化转型的战略变革，研究称之为动员期。 在战略变革倡议发布到基层后，多数一线员工已明确表示自身知悉企业的战略方针，研究称之为行动期。 2023 年初，三家企业在技术投资、模式变革、组织调整和工作改造等数字化转型方面取得了初步成效，并在股东大会上做了相关战略报告，研究称之为巩固期。 在这三个时期，课题组分别就工作重塑、效能感、个体韧性和战略变革等四个变量展开了多次调查。 剔除了中途退出的32 位员工的问卷和27 份无效问卷，实证研究仍保留119 份有效问卷。

工作重塑、效能感、个体韧性和变革承诺的测量题项与研究一的问卷内容相一致。 各时期四个变量的克朗巴哈α 指数均大于0.9，载荷因子在0.67 ～0.92之间，AVE 指数均大于0.6，CR 值均大于0.8，满足信效度检验的基本要求。 此外，本研究分别把三个时期问卷的全部变量数据进行单因子Harman 检验，发现第一主成分载荷因子在0.27 ～0.31 之间，低于0.40 的不达标门槛，因此三个时期的问卷量表不存在严重的共同方法偏差。

3.2 实证分析

运行Mplus 相关程序，本文得到了图3 所示的交叉滞后模型分析结果。 其中，正向线性影响关系和研究一中结构方程模型的结果总体一致。 在动员期到行动期，变革承诺对工作重塑具有反馈效应，路径系数为0.18，在0.05 水平上显著。 在行动期到巩固期，变革承诺分别对个体韧性和效能感产生反馈效应，路径系数各自为0.28 和0.22，均在0.05 水平上显著。

3.3 结果讨论

交叉滞后模型的实证结果揭示了完整的数字化转型员工变革承诺的动态形成机理。 在动员期到行动期，员工享受到了数字化转型带来的溢出，变革承诺转化为现实的工作重塑，激励了员工更多的重塑投入行为。 在行动期到巩固期，变革承诺形成重复机制，通过流程再造和惯例制度化激发了员工的效能感和韧性，形成了组织文化巩固效应。 因此，我们可以发现，变革承诺的迟滞反馈具有阶段性，各自对重塑行动和积极情绪产生了差异化影响。

4 结论与建议

4.1 研究结论与贡献

本研究以心理资本理论和强化学习理论构建了一个具有迟滞反馈效应的S-O-R 模型，扩展了数字化转型原有的单向传递效应模型，在理论上揭示了员工变革承诺的动态演进机制。 通过实证分析，本研究得出了以下结论:

第一，工作重塑分别通过效能感和个体韧性对员工变革承诺产生正向影响。 工作重塑构建了员工两种心理资本——效能感和韧性，而韧性作为效能感的前提进一步对变革承诺产生链式影响。 在这个过程中，工作重塑凭借工作带来的舒适性、自主性、归属感等优势促进了员工的良性情绪，进而克服了员工的心理恐惧与倦怠感，促进了员工的变革承诺。

第二，在动员期-行动期，变革承诺对工作重塑具有延迟反馈效应。 在获得了初期变革利益后，员工会由此增加工作重塑的投入努力。 这一结果与斯金纳为代表的行为主义学派观点相一致。

第三，在行动-巩固期，变革承诺对效能感和韧性具有延迟反馈效应。 在战略巩固阶段，数字化转型进入制度化进程，员工已经适应了变革活动。 随着变革承诺的加深，员工的心理资本被进一步激活。

4.2 管理启示

首先，本文为企业数字化转型的组织工作氛围设计提供了线索和方向。 企业不要在数字化转型的开始就制定一套强有力的工作流程，而是鼓励员工自发地重塑工作，探索舒适和便捷的工作方式来适应数字化的任务环境。 假如一开始就建立正式制度来框定工作方式，员工可能会失去参与变革的积极性，失去对变革的承诺。

其次，本文为企业数字化转型的人力资源管理策略提供了蓝图和框架。 企业应该综合借鉴高绩效、高参与、高投入和高承诺等人力资源实践系统，以提高员工韧性和效能感为管理目标，把自主感、归属感、胜任感和工作重塑联系起来，进而建立起员工的变革承诺。

最后，本文为企业数字化转型员工变革承诺的持续性管理提供了指导。 企业应该遵循先行动后巩固的变革策略，在变革初期启动工作重塑的实践模式，在变革后期借助已经巩固的员工积极情绪开始将工作重塑经验制度化，把个别优秀的实践经验推广到全组织中。

4.3 研究局限与展望

本研究在理论和实证工作方面还存在三方面的不足:第一，心理资本理论认为完整的心理资本概念包括效能感、希望、乐观和韧性等四个构件，四大要素相辅相成，具有互补效应，但本文的理论模型只分析了效能感和韧性的中介效应，还不足以揭示心理资本的完全作用。 后续的研究可以扩展理论模型，甚至分析人力资本、心理资本和社会资本的联动效应。 第二，本文的研究数据主要采用主观数据，存在一定的测量偏差，在后续研究中课题组可以采用人力资源SaaS 系统的行为数据，提高测量结果的可信度。 第三，本文以“动员期—行动期—巩固期”的阶段划分进行纵向追踪调查可能存在一定的主观偏差，后续研究可以把三阶段调查扩展为五阶段调查，通过时间细分来增强结论的稳健性。