供电企业绩效考核管理存在的问题及策略研究

王红静

（国网河南省电力公司新郑市供电公司，郑州 451100）

一、绩效考核概述

（一）绩效的含义

从管理学的视角来看，绩效是为了实现组织目标在不同层次上的具体体现。它不仅包括个人绩效，还涵盖了组织绩效。个人绩效是构成组织绩效的基础，只有每个个体都实现了其绩效目标，整个组织的绩效才能得以实现。然而，当组织决策出现偏差时，个人绩效与组织绩效的目标可能会产生分歧[1]。从社会学角度解释，绩效被视为每个人应承担的社会责任。它反映了个人在社会中的贡献和价值。从经济学角度解释，绩效主要指员工为企业所做的贡献和取得的业绩。企业则根据员工的绩效给予相应的回报，确保劳动力和效益之间的等价交换，从而维持市场经济的稳定运行。关于绩效的定义，学界存在不同的观点。一些学者认为，绩效是与预设目标直接相关的最终工作成果。而另一些学者则主张绩效是劳动者创造的劳动价值，与目标相对独立存在。

（二）绩效考核的含义

绩效受到多种因素的影响，如工作特性、环境条件、时间和空间等，这使得绩效考核成为一个多元化和多层次的过程。在企业的人力资源管理中，绩效考核占据着核心地位。它主要针对预先设定的企业目标，对员工实际的工作表现进行全面的总结和评估。评估完成后，将根据结果进行相应的奖励、惩罚或工作调整[2]。最终，绩效考核的结果需要与企业的人力资源管理策略相结合，以推动实现企业的整体经营目标。绩效考核的核心目的是对企业内部员工的日常工作水平、服务态度和工作业绩进行客观的评价。在实施过程中，通常采用四种主要方法：关键指标完成法、目标管理法、对比法、全面考核法。这些方法既可以单独使用，也可以根据实际需求结合使用，以获得更全面的评估结果。绩效考核的内容主要涉及工作业绩、工作态度和工作能力等多个方面。员工的实际工作业绩是绩效考核的一个重要组成部分。如果员工对企业做出了显著贡献，他们将获得更多的权益，这会大大提高他们的工作积极性，从而在企业内部形成一个良性的工作循环。

二、绩效考核的作用

（一）在利益的分配方面

采用绩效考核制度后，企业通常会根据员工的考核成绩来确定其工资和奖金水平，实现员工实际工作表现与薪酬奖励的紧密挂钩。因此，那些在工作态度、工作能力和工作业绩方面表现出色的员工，往往能够获得更好的绩效考核结果。为了表彰这些优秀员工，企业会采取一系列精神奖励和物质奖励措施，以激励他们继续保持良好的工作状态。相反，对于那些在工作中频繁出错、无法按时完成工作任务、导致考核结果不佳的员工，企业也会采取相应的惩罚措施，如扣除奖金或降低工资待遇等。

（二）在企业目标达成方面

企业的人力资源管理部门在启动招聘流程之前，会要求用人部门明确职位的工作标准、具体内容以及对员工的年龄、学历、专业和经验等具体条件，以确保能够招募到符合岗位需求的新员工。成功招聘后，企业会安排一个有针对性的试用期，其间进行相应的业绩绩效考核。这既能评估新员工的工作能力，也能检验人力资源管理部门的招聘效果，确保所选员工能够满足岗位的实际需求[3]。对于在绩效考核中表现优异的员工，人力资源管理部门的工作人员会进行深入交流，了解他们的实际发展需求和目标。同时，这些优秀员工会被邀请参与技能培训项目，通过员工间的互动与交流，发挥他们的主观能动性，提升企业技能培训的专业性和实践性。这种对优秀人才的重视和投入，不仅增强了员工对工作的价值感，也促使他们更积极地为企业贡献自己的力量。绩效考核坚持按劳分配的原则，这极大地激发了员工的潜能和工作热情。当员工意识到自己的努力和付出将得到公平的回报时，他们会更加投入地工作，从而更好地实现企业的发展目标。

（三）在人员激励方面

在完成绩效考核后，对于表现优秀的员工，企业应给予相应的奖励，如奖金、涨薪或晋升机会。这不仅让员工感受到自己的价值得到认可，还能增强他们对企业的归属感和忠诚度。然而，对于未能达到业绩标准的员工，人力资源管理部门的工作人员应进行深入的调查和分析，及时了解他们的工作实际情况。对于那些业务能力不达标的员工，应提供专业的培训和辅导，帮助他们提升技能。而对于那些不适合当前岗位的员工，应及时进行岗位调整。此外，与相关部门的管理人员沟通是至关重要的。通过与他们合作，为这些员工制定更合适的发展目标和岗位安排，确保他们能够在企业中找到适合自己的位置。

（四）在企业和个人共赢方面

在绩效考核结束后，企业的人力资源管理部门会对考核结果进行细致的分析和调研，以便全面掌握员工的实际工作状况和人力资源信息。通过这种方式，企业可以更好地制定详细的人力资源发展计划，确保人力资源体系能够更精准地支持企业的发展目标。此外，绩效考核不仅为员工提供了认识自我的机会，还有助于他们充分挖掘自身潜力，从而在企业中发挥出最大的价值。同时，企业也能够通过绩效考核实现经济效益的最大化，及时调整经营计划和目标，最终实现企业与员工的共同发展。

三、供电企业绩效考核管理存在的问题及问题成因

（一）供电企业绩效考核管理存在的问题

在我国的大多数供电企业中，绩效考核管理的应用和发展历程相对较短。在实际操作中，许多企业面临着诸多问题，尤其是因为核心竞争力和经济效益有限，使这些企业在市场竞争中处于不利地位。目前，我国供电企业普遍缺乏健全的绩效考核管理体系，人力资源管理方式也显得传统且落后。随着时代的快速发展和人们对电力需求的日益增长，供电企业既面临挑战，也拥有机遇。为了适应这一变化，供电企业必须对绩效考核管理制度进行大刀阔斧的改革，以促进企业的健康发展。

（二）供电企业绩效考核管理存在问题的成因

在供电企业的运营管理中，绩效考核管理被视为管理体系的核心环节。近年来，各大供电企业确实提高了对绩效考核管理的重视程度。然而，在实际操作中，许多企业面临的问题是缺乏合理的管理机制，对正确的绩效考核管理方式缺乏深入了解，这导致了绩效考核的效率低下，无法满足企业实际发展的需求[4]。接下来，主要从四个方面来描述供电企业绩效考核管理存在问题的原因。

第一，企业对于绩效考核管理的重视程度不足。在多数供电企业中，管理层和领导层主要关注企业的实际经营、生产和安全管理等方面，对设备和劳动力的投入较大。然而，他们往往忽视了绩效考核管理工作。在进行绩效考核时，企业过于追求高标准和严要求，导致考核结果与企业实际发展需求不符，从而影响了绩效考核的准确性和有效性。

第二，员工对绩效考核的认识不够充分。由于供电企业的行业特殊性，员工的福利和待遇一直优于其他行业，且工作岗位相对稳定，竞争压力较小。然而，在建立绩效考核制度后，许多员工对绩效考核产生了误解，认为它会对自己在薪资、福利、职业发展等方面产生负面影响，甚至给日常工作带来竞争压力。这种负面情绪阻碍了绩效考核工作的顺利开展，对考核结果产生了不利影响。

第三，绩效考核制度不够完善和科学是另一个关键问题。顺利开展绩效考核工作的前提是建立一套健全且科学的考核制度。然而，据相关调查和研究显示，目前许多供电企业尚未建立完善的绩效考核制度，或者已建立的制度与企业的实际需求并不相符，因此在实践中难以发挥应有的作用。此外，随着时代和经济的不断发展和进步，企业应对绩效考核管理制度进行相应的调整和补充。尤其是绩效标准这一关键环节，很多企业并未制定明确的考核标准。这导致绩效考核管理人员在实际操作中容易受到主观因素的影响，进而影响考核结果的公平性和公正性。这种情况最终可能降低员工的工作积极性[5]。

第四，绩效考核计划和体系的不完善也是一个关键问题。首先，在绩效考核前，制订合理的计划是至关重要的，该计划应将集团整体效益与个人效益相结合，确保各级员工的工作效益与企业管理层的管理能力相挂钩。然而，在实际情况中，许多供电企业往往对绩效考核计划不够重视，未能根据不同部门和岗位的工作特点制定相应的绩效指标。这导致员工的个人绩效与企业绩效脱节，员工对绩效考核的重视程度降低，进而影响企业的整体发展。其次，许多供电企业在实施绩效考核管理时，通常采用统一的考核体系。这种做法导致不同部门和不同岗位之间的绩效考核管理方法过于相似，进而导致考核结果不够真实和客观，无法准确反映员工的工作实际情况。此外，员工的个人绩效是企业整体绩效的一部分。因此，在实际的绩效考核中，除了考虑员工的工作业绩外，还应将工作影响纳入考核范畴。例如，在实际工作中客户对员工工作服务水平的反馈意见等。

四、供电企业绩效考核管理存在问题的解决策略

（一）设置长期的绩效考核制度，创建单位绩效理念

供电企业需要制定长期有效的绩效考核制度，并结合实际情况，制定符合企业需求的绩效管理理念。在日常工作中，应定期组织关于绩效考核制度的培训和学习活动，以提高员工对绩效考核的认知和理解。同时，应积极倡导员工对绩效考核工作给予配合和响应，以确保考核工作的顺利进行。

（二）构建有针对性的绩效考核体系

在构建供电企业的绩效考核体系时，必须全面了解企业的实际发展状况，并将企业的长期战略目标作为绩效考核的管理目标[6]。在建立绩效考核体系时，应充分考虑员工的绩效、部门的绩效及企业管理领导层的绩效。在建立员工的绩效体系时，要充分考虑员工的工作内容、工作职责以及具体的岗位需求等因素，从而建立符合员工需求的绩效考核体系。此外，要将员工的绩效与企业的绩效相结合，使员工明确自身的工作责任，提升工作的价值感。对于部门的绩效体系，要深入了解各部门的具体工作内容和工作目标，并确保各部门之间的绩效相互关联。这样可以促进部门间的协作与配合，共同实现企业的整体目标。在建立管理领导层的绩效体系时，应以管理手段、管理模式和最终的管理效果为基础，对管理人员的管理水平进行相应的考核。

（三）选择合理的供电企业绩效评定方式

首先，我们需要选择适当的绩效评定方式。在进行绩效考核时，对企业各个工作岗位和企业实际发展情况有深入了解是基础，这样才能确保评定方式的公平和公正。同时，应采用多元化的评定方式，并尽量结合多种方法进行评定。其次，要避免绩效评定相关工作人员的主观因素对考核结果的公正性产生影响。在对员工进行绩效考核时，不仅要选出表现优秀的员工，还要关注那些绩效考核未达标的员工，以确保绩效考核机制的合理性和全面性。

（四）绩效考核实施同业务相结合

为了提高供电企业的经济效益，必须优化其生产和经营方式。其中，通过绩效考核对企业的人力资源进行合理配置和利用是关键手段，有助于实现企业的经营目标。因此，绩效考核与企业实际经营业务应被视为同等重要的地位，二者之间存在紧密的联系。在进行绩效考核时，必须确保企业的正常经营管理不受影响[7]。

（五）加大绩效考核相关人员培训力度

为了提高绩效考核工作的质量和效率，应加大对相关工作人员的培训力度。定期召开绩效考核培训会议，邀请业内优秀的绩效管理专家对工作人员进行专业培训，提升他们的综合素质和专业水平。

结 语

在我国供电企业中，绩效考核确实存在诸多问题和不足。作为供电企业的领导人员，必须对绩效考核管理给予足够的重视。为了解决这些问题，我们需要创建合理的绩效考核体系，采取科学的绩效评定方式，确保绩效考核与企业的经营业务紧密结合。此外，加大绩效考核相关人员的培训力度也是必不可少的。只有这样，我们才能建立起完善的绩效考核管理制度，从而提高企业的经济收益。