重塑科技期刊编辑人才激励机制

李桂丽

摘要:随着我国科技期刊的迅速发展和编辑人才管理需求的提升,期刊社越来越广泛地认识到编辑人才资源的重要性。编辑人才资源管理的目的是激发编辑人才的潜能,最大限度地发挥编辑人才的主观能动性和创造力,促进期刊社目标和个人目标的实现,推动中国科技进步。而开发、利用好编辑人才资源,就必须坚持以人为本,建立良好的编辑人才激励机制。

关键词:科技期刊;编辑人才;激励机制

中图分类号:G238文献标识码:A文章编号:1009-9107(2009)06-0155-04

引言

目前,我国科技期刊编辑人才对于期刊发展的重要性已经受到社会有关部门及期刊界的广泛关注。创立编辑人才激励机制,就是要按照编辑人才资源开发的规律,通过政策、文化、体制等方面的创新,促进人才的合理配置,实现人尽其才,最大限度地调动和发挥编辑人才的积极性和创造力。比尔•盖茨说:“激励不难,难的是持续激励”。对于如何激励编辑人才,各管理机构和编辑部各有其招,但激励机制是一个动态发展的过程,没有一劳永逸完美无缺的编辑人才激励机制。为了科技期刊可持续发展,必须随时调整科技期刊当前的编辑人才激励机制。

一、激励理论综述

(一)期望理论

美国心理学家弗鲁斯于1964年在《工作和激励》一书中提出了著名的期望理论,他认为,激励力量受到两个因素影响:一是目标效价,指人对目标价值的判断,即如果实现该目标对人来说很有价值,人的积极性就高,反之就低。二是期望值,指人对目标可能性的估计,即如果人觉得实现该目标可能性大,就会努力争取,激励程度就高,反之就低,以至完全没有。其基本观点,可以表述为:激励力量(F)=效价(V)*期望值(E)。

(二)公平理论

20世纪60年代美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)提出了公平理论,从奖酬这个环节入手探讨了激励过程。他认为,作为激励环节的奖酬,能否真正起到激励作用,并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值,而是取决于人的公平感。只有人认为奖酬公平时,奖酬才能起到应有的激励作用。否则人的积极性就会受到挫伤。而人的公平感又取决于两个比较,一是把自己现在付出的劳动与所得的奖酬进行纵向的、历史的比较;二是把自己付出的劳动与所得的奖酬同他人付出的劳动与所得的奖酬进行横向的、社会的比较。

二、物质激励机制存在的问题

物质激励机制就是物质补偿方式的制度化过程,物质补偿就是所谓的钱或者物质利益对人才的激发和鼓励。在这个问题上,很多管理者都会陷入一个误区:希望薪酬激励能够让员工满意。其实人对薪酬激励永远也不会满意。因为无知、贪婪、恐惧和希望,这是人的本性。物质补偿激励性,主要是体现在两个方面,一是外部竞争,一是内部公平。

(一)外部竞争激励机制存在的主要问题

外部竞争主要包括社会各行业之间的竞争和期刊界各期刊社之间的竞争。

1.主办单位内部行业之间物质激励差距较大。科技期刊主要是科技单位主办,在主办单位内部,期刊被轻视的现象十分严重,认为办期刊纯粹是文字编排,写写画画而已,无创新可言。所以,物质补偿的行业差距就很大。以“西北农林科技大学2008年各类人员岗位津贴发放标准”为例。同样是正高职称(四级),教授(四级)津贴1400元/月,编审(四级)1100元/月;副教授(七级)津贴600元/月,副编审(七级)500元/月。同在一所大学,同属一级职称,高职称(四级)津贴每年差距3600元,副高职称(七级)津贴每年差距1200元。其它奖金等发放标准都体现了行业之间的较大差距。行业物质激励差距的拉大,造成科技期刊社编辑人才严重流失。[1]

2.期刊界各期刊社之间的竞争也越来越激烈。非科技期刊面向全社会发行,需求数量(发行量)大,经济效益好,物质激励也容易做。科技期刊受行业特点限制,发行量很少,一般发行量在1000份左右,有的期刊发行量一二百份左右。而且,随着市场经济的运行和发展,企业发展竞争越来越强,广告宣传逐年减少,并偏向广播、电视及网络,科技期刊广告收入几乎为零,其发展主要以靠财政拔款(经费)和收版面费过日子。近年来,科技期刊主办单位因为期刊收取版面费,对期刊的经费逐年大幅度削减。以西北农林科技大学学报经费为例,自然版和社科版经费2008年比上年均下降2.1万(见表1)。[2]

科技期刊也不可能大幅度增加版面费收取标准,这样会严重影响稿源,造成期刊质量下降。因此,科技期刊编辑人才资源因经费削减,物质补偿总额下降,也会大量流失。

(二)期刊社内部激励机制存在问题

一般科技期刊社在利益分配问题上,基本采取绝对平均主义,障于熟人面情,也便于领导管理,大家挣钱,大家花。然而,利益分配的公平原则,并不是绝对平均主义,而是按劳分配。有的科技期刊社为了方便,也体现按劳分配原则,就以职称、职位高低为标准分配利益,这些分配制度,无法从真正意义上激励有突出贡献者。

三、科技期刊激励机制的建立及创新

(一)物质激励机制的建立

首先,主办单位对科技期刊要有正确的认识,科技期刊不仅是社会科技进步的主要推广媒介之一,更是主办单位科技推广、科技成果转化与宣传的窗口,办好科技期刊对主办单位的生存与发展有百利而无一害。要办好科技期刊,高素质编辑人才资源的开发利用是核心,因此,主办单位必须重视编辑人才的培养,并强化其待遇。而且,主办单位不能把科技期刊收取版面费当做创收的渠道,这对科技期刊的生存和发展只能是雪上加霜。

其次,科技期刊内部物质激励机制必须优化,按照多劳多得,创新重奖,即时奖励的原则,营造竞争环境。

1.广告收入激励策略。由于编辑部人员总是缠绕在编辑与校对工作中,没有闲暇时间专门去跑广告。编辑部必须积极与外界广告公司合作,资源共享,利益共享;并积极鼓励编辑、校对人员利用节、假日寻找广告,根据贡献大小给予奖励。

2.编校费分配。按科技期刊宗旨,对于体现杂志品牌的稿件处理,编辑费在同量的基础上加大分配额;在审稿、编辑、校对等工作程序、办法等方面有创新的,一次性重奖,鼓励创新;对超额完成任务的,要制度化奖励,如按时高质量出刊的责任编辑应该规定奖励办法。

3.奖罚结合。奖励与惩罚都属于激励策略,对于审稿、编辑、校对中出现的问题,根据造成后果的严重程度,必须进行制度化、不同定量化罚款,起到鞭策和激励的效果,以此提高编辑人才社会责任感、事业心和业务水平。在科技期刊管理中,年初必须拿出制度化管理办法,严格按制度执行。

(二)创新文化激励机制的建立

“人类因梦想而伟大,人生因梦想而富有意义”三一重工董事长梁稳根说。人活着不只是为了满足物质欲望,在物质条件基本满足的同时,创新文化显得更为重要。

创新文化是组织内一种奖励创新和鼓励冒险的文化,是与创新有关的价值观、态度、信念等人文内涵和观念。创新文化的核心是激励探索、包容个性、鼓励创新、宽容失败。创新文化反映一种社会精神崇尚或者认同,在精神方面崇尚和认可民主精神、批判精神、进取精神;在学术上崇尚探索、鼓励争鸣、鼓励超越。创新文化,说到底就是能够最大限度地激励人们去创新的文化。[3]

对于科技期刊来说,创新文化就是能够最大限度地激励编辑人才高质量审稿、编辑、校对和与作者、读者等融洽交流的办公文化。包括人情稿、金钱稿等不正当渠道来稿质量的正确判断和人文化退稿;如何创新审稿程序、审稿方式,以提高审稿质量;审稿、编辑、校对、出版和发行,是一个多环节、多程序、多方位的复杂系统工程,人文关系的处理和和谐办公环境的营造显得尤其重要,人文关系处理得好,各环节配合默契,系统效益就会高,否则就会出现系统环境恶化。创新文化成为推动科技期刊可持续发展的内在动力。

1.对于编辑人才,如果能够让他们真正理解和认同期刊的使命和责任,建立起事业的雄心和为了伟大的梦想共同追求的信念,就会产生出超乎寻常的动力。面对价值观和能力的二维评价,相信绝大多数编辑部都会选择前者。这里面有三个理由:第一,价值观比能力更难改变。第二,能力不行,可以进行岗位调整,如果价值观有问题,再简单的工作也做不好,越重要的事情就越容易出问题。第三,能力更偏重于个体行为,但价值观则会影响到编辑部其他成员,不良的个体可能会起到败坏群体组织风气的作用。

2.对价值观的管理很困难。因为期刊和编辑部成员个人的价值观存在很大的分歧。比如说编校人员希望不要过度辛苦劳累,但想有高的回报,而期刊社却希望编校人员为期刊社创造更高的价值;每个编校人员都想自己的成就得到期刊社的认可,得到主编的认可,而期刊社追求的是组织或团队的整体贡献;再比如编校人员寻求个人发展,希望自己职业能够发展,不一定要一直呆在一个期刊社,但期刊社为了持续稳定地发展,却不愿意编校人员发生大的动荡;还有就是编校人员希望完成工作任务实现目标就可以,但是期刊社要求完成目标的同时,也注重资源的有效利用并避免各种风险。理解到这些分歧的存在,作为期刊社管理者,就需要在设计相关制度的时候,达到缩小二者差距的目的。简单地讲,编校人员管理的实质就是整合内部的价值冲突,并寻求价值两难的最优解。

3.在创新文化激励中还有一个条件容易被人们忽略──期刊社“硬”的文化氛围,或者说期刊社为编校人员提供的工作生活条件。如夏天是否有空调,办公环境是否舒适,各种工作条件是否符合要求。美国的人力资源管理学家做过一个基本的统计,一家企业的员工离职率与这个企业员工平均上下班的交通距离成正比。当然这里指的一定是交通距离,而不是物理距离。[4]

(三)个人发展激励机制

一般都认为,人们都喜欢选择安定,其实这不是真正的社会现实,不管是哲学家还是社会学家,都认为人的本性是选择不安定,也就是希望不断地寻求突破和自我超越。法国著名哲学家福柯曾经说过一句经典名言:“人只有生活在危险的边缘才可以享受到人生最大的快乐”。[5]有时候,对于一些人才,任何的物质激励都不再会产生效果。这就需要对他们进行发展激励,但对于发展激励,很多期刊社的行为却表现出混乱的一面,对于编辑人才的未来发展激励,不是不切实际,就是信口许诺,事实上,这与缺乏相关的制度体系支持有很大的关系。

为了解决编辑人才发展激励的问题,许多科技期刊主办单位都把编辑职称评定纳入单位职称管理体系中,主办单位按照自己单位的“规则”首先进行评定,然后再提交期刊职称评定系统,这样多头管理,“规则”不一,使编辑人才难以适从,不但影响期刊社整体工作,而且也难以体现公平原则,也就是说,一般科技工作者评定职称只需要通过“两关”,但编辑评定职称要过“四关”。许多高校编辑系列职称评定先要过“学院学科组”,再过“学校职称评定组”;学校通过后再提交新闻出版系统,进行“小组、大组”评定。对于编辑个人发展障碍太大,编辑人才流失严重。在职称评定中,编辑和教师、科研人员纳入同“规则”评定职称,受名额限制,许多编辑人才落选,无法进入新闻出版评定系统审评。造成编辑队伍严重不稳。

目前,编辑人才职称评定是个人发展激励的主要渠道,要使期刊业可持续发展,编辑人才职称评定问题必须受到有关部门的较大关注,并改革编辑人才职称评定规则。如果必须要通过出版系统评定,进行垂直管理,那就取消横向职称评定,以免“规则”不同,淹没优秀的编辑人才。

参考文献:

[1]西北农林科技大学人事处.西北农林科技大学津贴分配办法[Z].20090107.

[2]西北农林科技大学计划财务处.关于下达2008年期刊补助经费的通知[Z].20081104.

[3]宋培林.论企业创新文化──兼析我国企业创新文化的营造[J].当代经济科学,2000(5):22-24.

[4]李宁琪,李艳松.浅谈绿色企业文化[J].科技与管理,2005(5):13-15.

[5]周业友.谈人才激励机制的整合[J].职业时空(综合版),2007(3):9-12.