企业全球性领导者的选择与培养

陈 藻

全球性的金融危机过去之后，全球化道路仍是大势所趋，企业拥有全球性领导者势必是获得成功最重要的一环。

席卷全球的金融海啸，也许会暂时放缓全球化进程的脚步，但从长远来看，危机终将过去，全球化道路仍然是大势所趋，所谓企业全球性领导者，是指在国际范围内从事企业经营管理的人，也是指那些能够成功领导组织进行全球化的管理者。以中国为例，我国目前的海外投资已遍布世界130多个国家和地区，随着全球化进程的加速，势必将有更多的企业渐渐融入全球化进程中，而完全与全球化无关的企业将会越来越少。尽管如此，目前对于企业全球性领导者的重视程度远远不够。在财富500强的企业里，有85％的执行官认为，他们的组织并没有充足的全球性领导者。事实上，在全球化时代，拥有才能的企业全球性领导者，对于企业的成功运作是非常重要的。

全球性领导者应具备的能力特征

1、具备全球化的思维方式Marshall Goldsmith等人对影响全球化领导者的100项成功因素的研究发现，全球化思维对于以前的领导者可以只是一种选择，但对于未来领导者，它将是一种必然的要求。原因在于，全球贸易量的急剧攀升和电子商务信息技术的迅速普及，使得市场全球化的趋势日益强烈，在此背景之下，未来的领导者必须具备开放式的视野和价值观，包容和重视多元化给组织带来的不同观点和机会。

典型的例子如零售业巨头沃尔玛，当连锁之风盛行全球时，沃尔玛一反传统连锁店将经营、定价、促销权高度集中在公司一级的作法，开创了一种新方式，真正满足了顾客需求。它斥资6亿多美元建起的电脑与卫星系统，能够保证分布于全球的各部门之间沟通的迅速准确，并藉此把触角伸向了世界的每一个角落。沃尔玛的全球化思维，使其在2006年排名世界500强公司第二位。正如太平洋联系公司总经理马丁·特安齐所评价的：“就像它在美国国内已经做到的那样，沃尔玛公司将改变世界零售业的局面。”

需要指出的是，不仅是跨国企业的决策者和派驻国外的管理者需要在全球化背景下思考和工作，那些拥有现实或潜在的外国客户、雇员或供货商的本土企业，或是管理跨地区性组织的领导者，也应当具备相应的全球化思维方式。

2、拥有全球化所需的知识和才干企业全球性领导者将会面对来自不同文化、种族、社会经济状况和宗教背景的同事和贸易伙伴，因此，某些特定知识、技能和才干，对其成功地处理事务完成使命是必不可少的。如：对于民族间文化差异性的理解力，对国际商务、法律及劳动关系等知识体系的掌握，除母语以外的其他语种的熟练运用，敏锐的洞察力及认知能力等。

供职于美国花旗银行的30多位高层管理者中，一半的人能说英语以外的其他语言，超过1／4的人除英语外还会说两种或两种以上的语言。语言的背后是文化，领导者掌握除母语以外的其他主要语言，有助于其深入理解当地的文化、价值观和风俗禁忌，这无论对于不同语言文化的深刻交流，还是市场开拓，都具有重要意义。

全球享有盛誉的培训机构卡内基，对于不同文化差异的敏锐感觉与关注，已成为其成功的关键因素。在卡内基的培训教程中有“热身”阶段，其中有部分方式是举手摇动、呼口号。但在其德文版的教材中此部分被拿掉了，因为这些动作会使德国人联想起纳粹；在波兰，“微笑是最好的沟通方式之一”的培训理念也被做了适当调整，因为在当地，对初次见面，还没有互相介绍的人微笑，会被人当作疯子。

3、具备垒球化所需的个性特征近年来，研究者们在人格描述上形成了共识，认为大约有五种因素具有普遍性，它们是：外向性(Extroversion)，随和性(Agree ableness)，尽责性(Conscientiousness)，情感稳定性(Emotional Stability)，开放性或理解力(Openness or intellect)。

对上述人格特质的理解也被运用到全球领导者的研究之中。一项调查表明，上述五种人格中的所有因素，都与他们的成功经历相关，也就是说，上述因素在一定程度上有助于全球性领导者成功完成任氖

Maxine DaIton等人将这五种个性特征与全球化管理所需的关键能力进行比较后也发现，高管理绩效往往与其个性特征呈正相关关系。例如：具有高尽责性的个体将更有可能获得在其他文化氛围中进行商业活动的知识和技能。

在特定的外界环境之下，个体的言行举止会受到其自身性格特质的影响。如国外某制药公司的经理曾在一次会议上大发雷霆，并且把橙汁瓶扔向了自己的同事。显然，这位管理者不能很好控制自己的情感，给他自己和所在组织都惹出了麻烦。

个性特征的差异甚至会影响到人们对于知识、技能的掌握。语言学习能力相仿但性格迥异的两个人被同时派往陌生的语言环境中学习当地语言，效果却大不相同。性格外向的人乐于与他人交流，愿意在公众场合讲话，即便其中掺杂了许多发音和语法的错误也毫不介意，语言能力自然进步很快；而在生性腼腆、性格内向的人看来，用这种方式学习可能是件令人尴尬的、丢脸的事。事实上，众所周知，要学会一门语言，在练习、交流中出错是难免的。

开发全球性领导者的途径

培训与开发计划，对于提升全球性领导者的能力具有积极意义，其中，培训主要针对的是全球性领导者亟需提高的能力，它关注组织在较短时期内的需求；开发则更加注重组织未来的发展战略与结构规划。培训与开发计划的制定往往着眼于组织长远的战略性需求。

1、选拔合适的开发人选关于组织中全球性领导者的开发，现有的研究大多赞同Black等_人的观点：全球性领导者既是天生的又是后天培养的，即一个全球性领导者必须具有一定的潜质，再通过后天的培训、开发使其潜质得以发挥。由于在上述潜质的拥有或获取能力方面存在差异，组织不可能给予所有人同等的机会，因此挑选合适的人选，通过积极而系统的方法来提升全球性领导者的素质，使其给组织带来全球性的竞争优势成为首要问题。

挑选具有全球性领导潜质的人，常常不是一件容易的事。从对未来全球性领导者能力特征的分析来看，许多能力既与个体原先所具备的知识背景和个性特质密切相关，但有更多的却是可以从成长过程中习得的。因此，对于候选人能力特质易变性程度的研究是值得关注的。

有研究表明，相对于知识的获取而言，人的性格特质更加难以开发和改变，因此，关注候选人是否具备全球性领导者所需的个性特质，如尽责性、情感稳定性、随和性、外向性和开放性等，便显得尤为重要。

2、制订全球性领导开发战略人的天赋都需要经过教育和培训才能充分发挥其潜力，研究证明，人的领导能力，50％是通过工作经验获得的，30％来自于人际关系，只有20％来自正规的教育和培训。在挑选到合格的开发人选后，通过运用积极而系统的方法来发展全球性领导者素质是绝对必要的。组织必须根据自己的经营策略、目标以及面对的环境，制订相应的全球性领导者开发战略。就此，许多研究者和实践者也提出了各自的培训理论和方法。

(1)工作轮换计划。事实证明，卓有成效的领导者，往往具有丰富的基层经验。一个人在部门之间的工作轮换，可以便潜在的领导者学会如何解决企业的棘手问题。同时，正如Puick所指出的，人员的全球流动对于公司的执行部门来说是非常普遍的，潜在的全球领导者毫无疑问应当实行全球化工作轮换，以便“实行跨国沟通和严密控制”。全球化工作轮换计划常常在高层管理者中实施，该计划将使他们对新鲜事物心存好奇，对不同文化有高度敏感，尊重与其价值观和风俗习惯不同的人们，获得极具价值的技能，使他们不仅能处理好国内事务，更对国际事务的处理游刃有余。

(2)社会文化敏感性训练。对全球性领导者而言，除智商和技能因素之外，情感智力也是其领导能力的必要条件。优秀的全球性领导者具备对不同地区文化的敏感性，能正确判断环境中的微弱信号，从而能避免许多直接的文化冲突。因此，要注重对具有潜力的领导者进行全球观念和文化的培训，使其逐渐确立全球性的心理图式，如短期的商业旅行就是一个好方法。通过商业旅行，领导者仔细观察异国人的言语和非言语行为，理解他们的观念和情感表达方式，并在新环境中开放而谦虚地与人们迅速建立互信。例如，美国花旗银行上层人员有75％的人曾经在3个或3个以上的国家工作过，事实证明，具有跨文化技能与社会文化敏感性的领导者，会领导团队在全球市场中取得巨大的成功。

(3)接班计划。即在配备经营管理人员时，先设定某个高级职位空缺，然后再经过一番特别的程序最终为之配备人员。接班计划应包括职位素质要求、个人素质考查等内容。

目前，我们对全球化领导者的培训与开发都处于起步阶段，需要做进一步的深入探讨和实践。