论高校如何留住人才

王立芳 姚中华

摘要：本文针对高校人才流出的现象，分析了其原因，论述了高校留住人才的主要途径，作为高校人事管理部门在留住人才方面应做的工作。

关键词：高校；人才；原因；途径；责任

中图分类号：G647 02文献标识码：A

文章编号：1673－2111(2009)03－055－04

现代市场经济是竞争的经济，竞争的本质是优胜劣汰。科学的竞争，技术的竞争，产品的竞争，服务的竞争，管理的竞争，企业乃至综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。人才是最具核心力的竞争因素，谁赢得人才，谁就抢占了科技创新的制高点。所谓人才，是指在社会实践中，具有某种专门的知识或技能，并且能够运用掌握的知识和技能，对认识和改造自然界及社会的某一方面做出创造性的贡献或突出成绩的人。即良好的基本素质、优化的知识结构，与内在的适应、创造能力构成当代人才的综合素质的基本内涵。人才具有层次性，有高层次的人才，中层次的人才，低层次的人才，而高层次的人才是科学技术突飞猛进的领跑者，这部分人才学识水平高，是专业、学科、高新技术研究的前端分子。一方面他们的教学科研成果具有先进性、创造性、社会性，产生的社会效益和经济效益是巨大的；另一方面，他们又是学术的带头人，学科的开拓者，其学术水平和科研能力，对后人有着率先垂范的作用和潜移默化的影响。因而高层次的教学科研人才，越来越成为了社会关注的焦点，也越来越成为了各个高等学校关注的焦点。民族的兴衰在于教育，教育的兴衰在于人才。高校，作为国家教育的龙头，人才密集，精英倍出，是培养教育家、科学家、政治家、军事家的摇篮。要培养合格的人才，依靠的还是人才。高校要完成历史所赋予的使命，因而，稳定一支高素质、高学历、高水平的教学科研人才队伍，建立21世纪知识经济时代“人才库”是高校建设的关键，也是高校生存发展的关键。作为高等学校的一名人事管理者，现就自己工作实践中的切身感受，谈谈对高校如何稳定教学科研队伍、留住人才的问题进行一些探讨：

一、高校人才流出的主要原因

近几年来，高校年年扩招，办学规模越来越大，在努力追求办学质量、办学效益的过程中，许多单位都想方设法使出混身解数，吸引高素质的教学科研人才，在这场争夺人才的大战中，战火烧得最旺的是人才密集的高校这一领域。但是令人忧虑的是在许多高校，在广招天下能人的同时，却又严重地存在着高素质人才流出的现象。纵观高校的人才流出，原因是多方面的，既有属于人才本身的主观因素，又有属于外界影响的客观因素；既有正常的人才流动，也有非正常的人才流失。笔者根据本校的人才流动状况和调查了解到的实际情况分析，高校教学科技人才流出的主要原因，有如下几个方面：

(一)受社会大环境的影响。

一是较长一段时期以来，社会上普遍存在着“出国热”的思潮，一些学有专长或年青力壮，或年富力强的中青年科技人才，自费的、公派的、投亲靠友的，千方百计利用各种渠道，寻求出国的机会。笔者所在的学校，近十年来，有相当一批年轻教学科技人才，相继出国留学，而学成回国者，却是凤毛麟角，屈指可数，大多数人均滞留国外。据中科院社会研究所资料统计，我国改革开放以来，出国留学累计达40余万，而学成回国者只有10万人，回归率一直保持在一个相当低的水平，这种现象不仅仅是每年留学投资几十亿人民币流向国外，更重要的是人才这一巨大财富无法估量的流失。因此，不能不使我们感到有一种危机感，也不能不引起有关部门的高度重视。二是目前社会上普遍存在着“重工科人才，轻理科人才，更轻文科人才”的偏向。这种思想不仅严重影响了高等教育学科专业的平衡发展，无形中，也影响了高校的人才观，必然导致对文理科人才的歧视、偏见。时下，工科的专、本科毕业生十分抢手，而学文科的研究生都就业难，这不能说不是一种不正常的现象。这样一来，文理科人才感到被忽视心态失衡而流出的现象就在所难免。

(二)物质利益的驱动。

改革开放以来，计划经济向市场经济转化，随着市场经济体制的逐步建立，多种经济形式的并存，人们经济物质利益观也发生了变化，许多高学历、高职称的人才选择去向时，是出于对学校之间、地区之间，乃至省际之间物质待遇差异的考虑，近些年来，人们常说的“孔雀东南飞”便是如此。沿海和经济特区一些学校、企事业单位，薪水高、福利好、奖金更高，所以有些高校的科教人才都流向沿海大、中城市。即使在省内，部属院校与省属院校之间，本科院校与专科学校之间待遇的悬殊也是很大的，校与校之间的差异，也使得高校科技人才流出形成无法阻挡之势。

(三)为了寻求更好的自我发展。

进入21世纪，我们正处在一个深刻变革和巨大变化的新的历史时期，变革时代，人们面对的是异彩纷呈的“多样化”社会生活，这使人们更倾向于个体的现实决择，因此，人们对自我价值提升的期望也越来越强烈。在这种情况下，为了事业、为了发展，许多高层次的科教专门人才，便寻找更好的去处，这便是所谓“良禽择木而栖”。有的高校，自己能够培养出高素质的科技人才，但是却缺少使他们进一步发展的机会。有的高校从外面引进了人才，开始，新的环境、新的条件，也能取得新的成绩，工作一段时间后，想要上一个新的台阶，谋求更大的发展，也往往被环境和人际关系所限制。笔者曾熟悉一位计算机软件专家，单位费了很大的劲才把他从外省引进，后来因为种种原因他的才华得不到充分发挥和认可，只好谢绝了单位一再挽留而流向外地，并很快成为某单位的重点科研项目的带头人。这种现象在很多高校也时有可见，这不能不说是高校生存发展的一种危机。

(四)自然环境和人际环境差。

这是人才流出是一个很重要的原因。有的高校受办学规模办学效益的影响，资金来源不足，上面拨款有限，经费困难，很难有大的创业投入。教学科研设备、教师生活设施还停留在七、八十年代的水平，自然环境适应不了突飞猛进的教学科研发展的需要。有的高校，图书资料、教学科研设备严重缺乏，很大程度上制约了教学科研人员出成果出效益，有的专家教授住房不达标，助手不到位，待遇不兑现，从而使得一些拔尖的科技人才表示出了流动的意向。还有些科技人员，感到学校缺乏民主气氛，缺乏感情交流，对学校的一些不合理的措施和提拔任用人才的不公正而心存不满而选择流出。

二、高校留住人才的主要条件

无数事实证明，高层次的人才资源是国家宝贵的财富，是高校生命力的源泉，如何留住人才、减少非正常流动，这是人事管理中一门不容易把握好的学问，在应用时，必须因人而异，没有统一的模式，没有千篇一律的条条框框。然而，从许多高校成功的实践来看，留住人才主要的条件是：

(一)严格而灵活的人才选拔机制。

目前高校选拔人才的机制还不能完全摆脱传统的运作模式，选人、留人、用人在某种程度上还看其关系、

后台、背景。在新形势下，真正适应高校动作的人才选拔方式应该是唯才是用。高校人事处在选拔人才时，一是严格把好“进口”关，决不能为了照顾关系，不看德才，把并不需要的庸才放进来和留下来。二是不能过分的局限于专业，要根据需要，接纳多种学科的人才，不论文科、理科，不能厚此薄彼，以组成一个学科全面的综合人才体系；三是在选拔人才时要注意人才的潜能，而不能过多地受工作经验的约束。刚出校门的年轻的硕士、博士，他们虽然没有丰富的工作经验，但他们没有任何包袱，精力充沛，思想活跃，解决问题的方法也更具创意，高校在选拔人才时，应当适当倾斜。四是选拔人才时要把软硬两种标准都用上，对人才进行全面考察，既要考察硬件，如文凭学历、年龄、成果等，同时也需要考察人才的软件，如思想作风、道德知识、工作经历、敬业精神、现实表现等进行综合考虑。

(二)加大对人才的投入。

高校决策者们，要强化人才资源的超前性投资，要加大教学科研经费的投入，对科技含量高、市场潜力大的新技术、新专业，学校要不惜“血本”投入运作资金。对人才不光使用，还要加大科技人才培养经费的投入。一方面要大力培养年轻的教学科研骨干人才，采取送出去深造和请进来培训，使他们迅速成长；另一方面也要重视高层次青年科技人才的继续教育，特别是高新尖科技知识的再学习，多提供一些学习和提高的机会，帮助他们“充电…加油”，要使高层次人才的知识不断补充更新，以适应新的科技革命的需要，紧跟世界高新技术迅猛发展的步伐。目前，还有一些科技人才，工资收入不高，家庭负担过重，还有许多实际困难。高校党的组织和领导干部，一定要满腔热情地去关心，想方设法去帮助解决，为他们分忧解难，办实事、办好事，妥善地解决他们的住房、工资待遇、家属安置、子女就业等实际问题，解除他们的后顾之忧。运用一定的物质手段和优惠政策，以适当的物质利益来留住人才。虽然物质利益的作用是有限的，它只是对一部分地区一部分人才在一定时期凑效，但这也是一种吸引人才、留住人才的直接手段。教学科技人才享受了比较优厚的工资福利，收入成倍地增加，就会安心本单位本岗位的工作，就会感到党的关怀和学校的关爱，就会能一种知遇之恩和知恩图报的学习目的和工作热情，就会增强对学校的忠诚度和责任感，就会努力为党的教育事业和学校的发展做出自己杰出的贡献。

(三)改善环境，稳定人才。

无数事实证明，改善和优化自然环境是稳定和引进人才的重要保证。一是要千方百计地改善教学科研的硬条件，高校要拓宽资金来源渠道，发挥自己的办学特色和优势，增加新的经济增长点，利用一切可利用资金，添置大量的先进的科技含量高的设备，形成一流的人才，一流的设备，一流的成果的良性循环。硬条件的改善还包括改善教学科技人员的生活条件，教师的住房问题，党中央和国务院都十分重视，能解决好教师的住房困难，对稳定人才相当重要，省内某高校原来教师住房非常紧张，近些年来，通过多种渠道筹集资金，以年建住房200—300套的速度建设教师新村，出台优惠政策，使高层次科技人员住得宽敞舒适，对于引进的高学历、高素质的尖端人才，学校还给予了数目很可观的安家费和科研启动资金，这些举措受到广大教学科技人才的欢迎，在社会上引起了强烈的反响，收到了很好的效果，大大提升了学校的知名度，也大大增强了学校在人才竞争中的吸引力。

二是创造良好的软件环境。高校要在不断改善硬条件的基础上，尤其要注意为人才健康成长创造一个宽松的、催人奋发向上的软环境。要把党的尊重人才、尊重知识，以及对科技人才的理解信任体现在具体的日常工作之中。通过平时的工作总结、年终考核、创先争优、教学科研评奖等活动，大力表彰优秀人才的奋斗精神、成果业绩：要充分发扬民主，制定教学科研政策，作出重要决议前，主动听取他们的意见，学校党政负责同志要礼贤下士，要与专家教授们建立深厚的友谊，成为推心置腹的“铮友”，成为事业上的合作者和有力的支持者。在高校要认真执行“百花齐放，百家争鸣”的方针，要保护和调动教学科技人才在学术上探索的积极性和创新的热情，鼓励他们的开拓精神，使他们真正成为学术创新的带头人和科技发展的排头兵。

三是要建立一种文明和谐的人际环境。高校良好的人际环境表现在浓厚的校园文化里，人人好学上进，坚持公平竞争，能者上，庸者让，人与人之间是友善互助，而不是互相欺诈，是真诚谦让，而不是背后飞短流长。良好的人际关系，是团队精神和凝聚力、向心力的重要基础，有了良好的人际关系，使人轻松，心情舒畅，把主要精力集中在教学科研上，而不是折腾在内耗和处理人际的各种矛盾上。

学校为科技人才谋求发展创造良好的环境，科技人才通过自身的努力和依托环境的支持而得到发展，学校在这种发展中受益，从而，达到了人才发展与环境支持的有机统一。

(四)事业留人是关键。

有一位知名学者说过：要吸引人才，特别是要吸引海外留学人才，关键是要构建有利于人才施展才华的事业和基地。美国的硅谷，北京的中关村，能使天下的精英趋之若骛，靠的正是事业留人。事业是吸引人才、凝聚人才的根本。建设有中国特色社会主义伟大事业是中国优秀人才立身之本和崇高的追求，全面建设小康社会推进社会主义现代化新的实践，为一切有志之士提供了施展才干、实现人生抱负的舞台。眼下高等教育的迅速发展，是市场经济体系中的一方热土，科技人才立志创业，正当其时。优秀人才都是想干事业的，他们具有强烈的责任感、成就感、荣誉感，他们最担心的就是事业成功没有保障，优势得不到发挥，“英雄无用武之地”。虽然，高校人才外流，有的是为物质条件而走，且大多数留住人才的策略都包括了增加工资、多发奖金等特殊待遇，但这并不是留住人才的最好办法，因为这种办法别的单位也会想到。“山外青山楼外楼”，你给的高薪也不一定就是人才市场的最高价位，很难保证人才不会为更高的报酬而“胜利大逃亡”。心理学家马斯洛认为，人是一个复杂的生命有机体，他有不同层次的需要，这些需要构成他行为最基本的内在动机，需要永无终止。因而，人的成长和自我实现也是一个无限升华的过程，人最高层需要是自我实现，具体体现为追求事业的成功。国内许多公司给自己的高级员工享受高薪名车，但人才还是象走马灯一样的流出。这里用得着中国的一句老话“宁为鸡头，不做风尾”，体现的是人们不仅仅追求物质利益，更注重自我实现的精神追求。兴趣是事业成功的一半，大多数优秀人才都对自己喜欢的事情情有独钟，为了学有所用，业有所成，他们总是希望寻求展现自己才干的更大空间。这就要求高校各级领导要有识才的慧眼、用才的气魄、待才的胸怀，用其所长，给位子，压担子，让他们在各自的岗位上各显其能，建功立业。

三、解决问题的主要途径

吸引人才，留住人才是高校建设的一个永恒主题，

实现“十一五”发展目标，需要的人才是多方面的、全方位的。在人才总量不足，人才短缺与积压现象并存的情况下，领导决策们一定要站在事关党和国家前途命运的高度，进一步增加紧迫感和责任感，更好地保护和调动各类人才的积极性和工作热情，切切实实地做好拴心留人的工作。

(一)尊重知识，尊重人才。

邓小平同志谈到经济体制改革时曾经指出“尊重知识、尊重人才”八个字，是事情成败的关键。国家尚且如此，一个单位，一所学校则是起码应该做到的，人才旺、事业兴，我们应当认真学习邓小平人事人才理论的思想体系，学校的校长、书记要带头牢固树立尊重知识尊重人才的意识。目前，有些高校和其他企业一样，对引进来的科研教学人员都要与单位签订5—8年的服务期合同，服务期未到要求流动的必须向学校缴纳“违约金”，否则学校决不放人。笔者从实践中体会到，事情并不如我们主观预期的那样好，这些带有强制性的措施，非但不能解决人才流出的问题，反而造成了消极后果，有所高校一次引进了10名科技人员，约法三章，签了合同，可是不到两年，其中有一半以上科技人员，看中了别的条件更好的单位，不履行协议，不要档案、户口，不办任何手续，一走了之。由此可见，在人才流动中，“卡”是“卡”不住的，即使靠勉强留住了人才，也只能是“身在曹营心在汉”，在不甘情愿的心态下，创造性、积极性无从谈起，很难以出成果。这不论是对于学校还是对于个人都是一种人才资源的极大浪费。在金融领域里，资金流动与经济效益密不可分，人才流动虽然不完全一样，但也有某些相似之处。有的时候，一个有真才实学的人，长期在一个单位工作，司空见惯，得不到单位的重视，一旦别的单位争着要，他的价值就显现出来，个人选择充分发挥自己潜能的机会也就多了。所以，高校在加强高素质人才队伍建设中，采取允许正常有序的人才流动，避免非正常的人才流失的政策，不失为是一种明智之举。这样做的风险是“来去自由”，会流走人才。而要避免这一点，就迫使我们真正做到重视人才，尊重人才，要靠扎扎实实的工作，要靠真正的本领，而不能只靠行政手段。这样，反过来，又会有利于人才引进，因为一个有真才实学、有远大理想、渴望成功的人，总是希望有一个受人尊重被人重视、宽松而良好的做学问出成果的教学科研环境，如果两头设卡，卡住人家不放，人家会望而却步，怎么还敢来呢。再说，人才，是国家的共同财富，如果一个人才在别的地方更能发挥他的特长和作用，我们没有理由不给予支持，这是更深层次的尊重人才、尊重知识。

(二)努力盘活人才。

有了人才，就要用好人才，高校体制改革的逐步完善，运行机制更加灵活，使用人才更加主动，更便于建立有效的人才激励机制。高校管理层可以从人才的结构调整、人才的优化组合、人才的合理利用，科技人才的职称评聘、业绩考核、分配奖励等各个方面，建立起一套行之有效的制度，实现人才的优化配置，做到科技人才各尽其能、各扬其长，各显其优、各得其所，并形成团结协作的整体合力，创造最佳的经济效益和社会效益。如前文所提到有时一个真才实学的人因长期在一个单位得不到重视，而一旦被别的单位争着要的时候才显出他的价值，这种现象反映了在高校这个人才密集的地域内，需要重视人才、盘活人才。

(三)留住人才，作为人才管理部门——人事处应做到：

1、把吸引人才、留住人才作为高校人事管理的着眼点。

现在的高校还没有完全摆脱“社会”的束缚，人事管理工作面临的任务既多又杂，大量具体的人事工作都要抓，哪一方面不到位都不行。但是，人事管理工作必须摆脱应付事务的被动局面，开创新的局面，一定要把工作的着眼点放在吸引人才、留在人才上。因为人才建设是学校的头等大事，它关系到高教事业后继有人的大问题，一所高校是否能在全国有一定的影响，决定的因素不是先进的设备，而是一支高素质、高水平、有活力、有创新的高层次科技人才队伍。名人出名校，只要有造诣很深的学科带头人，就能带动师质队伍建设的群体素质的提高，就能培养出适应社会主义建设事业需要的复合型高质量人才，创造出一流的科研成果。因此，在人才竞争的大潮中，高校人事管理部门必须使人事工作完全融入到教学科研人才队伍的建设中去，把引进人才，培养人才，留住人才作为一项极其重要的任务，找准工作的切入点和突破点，以最优的方式、最佳的效果服从和服务于高校科技人才队伍的建设。

2、把人事处变成“感情窗口”。

在人才流动双向选择的过程中，人才竞争十分激烈，如何赢得竞争，赢得人才，人事综合管理服务有着举足轻重的作用。从某种意义上讲，人事处是一个接纳人才、吸收人才的“窗口”，人事处的工作作风，工作态度、办事效率即工作质量的好坏代表了学校的形象，只有把人事处变成“感情窗口”，才能体现学校尊重人才、吸引人才、留住人才的意图。人事处的工作无一不关系到人们的切身利益，这就要求人事部门的同志要主动热情地对待每一位来办事的同志，要主动热心地办好每一件事。对于引进来的人才，尤其要是这样，在报到、住房安排、迁移户口等方面，应由人事处牵头，协同各有关部门参加，开展“一条龙”服务，从而免除他们新来报到，举目无亲，人生地不熟的诸多困难。在激烈的人才竞争中，人事处要准确地把握好机遇，要深刻地认识到“时间就是人才”，“效率就是人才。”所以，为了留住人才、吸引人才、有时许多事情就不能按部就班，而是要超常规办理。只要政策允许，又不违反原则，就应当马上办，有困难的要千方百计克服困难办，而且还要尽可能办得早一点，办得好一点。

总之，高校如何留住人才，这是个新的课题，它受到社会各种条件的影响和制约，因此，需要我们在实践中反复研究和探索。