民营企业对内部非正式组织的籍贯规避*——基于珠三角制造业个案的研究

谭健，汪思岑

（重庆工商大学a.国际商学院;b.管理学院，重庆400067)

民营企业对内部非正式组织的籍贯规避*
——基于珠三角制造业个案的研究

谭健a，汪思岑b

（重庆工商大学a.国际商学院;b.管理学院，重庆400067)

民营企业的非正式组织是由有着相同地域文化背景的生产工人基于对自身利益的诉求自发形成的。如果企业中的非正式组织越多时，企业面临非正式组织罢工的风险越低。因此，企业在招聘工人的时候要特别甄别工人的籍贯，并力保工人的籍贯的多样性，从而规避非正式组织发动恶性事件的风险。

非正式组织；籍贯；罢工；民营企业；珠三角；制造业

一、相关文献综述

任何的组织内的成员关系都是多种多样的，但无论其关系如何复杂，也不外乎两种：一是与工作职责直接相关，即正式组织的行为关系；二是不与工作职责直接相关，即非正式组织的行为关系。这已经被哈佛大学的梅奥教授用实验证明。目前，国内学者对非正式组织理论的研究众多，回顾他们的研究成果对于研究非正式组织尤其是中国企业的非正式组织有着有益的作用。

郑国锋、李万明（2008）认为，制造派系是非正式组织形成的原因。他们认为，在组织内制造派系来维持小集团的利益是非正式组织形成的原因。但是派系和非正式组织本身就是等同的词汇，只是换了表述而已。不过，郑、李二人也揭示了中国企业非正式组织的派系性质特点。而派系是基于互助行为在人与人之间产生连带，逐渐形成的在内部相互支持的群体，这种群体通常排除他人的参与（张佳音、罗家德2007）。也就是说派系带有浓重的排他性。基于此，可以认为派系是非正式组织中的“坏”的非正式组织。

徐碧琳、刘昕（2004）在借鉴西方近年的研究基础上，基于对群体识别理论、组织行为学等相关理论和已有研究成果的梳理，结合调查访谈，提出5个非正式组织识别的特征变量，即行为规范与标准亚文化特征、距离临近性特征、“领袖”识别、多样性和变动性。他们认为非正式组织的形成原因在于员工在相互的交往中由于个人在情趣、爱好、经历、价值观、社会背景等方面的一致性而自发形成的。他们意识到非正式组织是由于一些员工的价值观、社会文化背景相同而形成的，对于本文的研究有一定的启发意义。特别是社会文化背景假设被徐碧琳、刘昕的实证研究验证。笔者在研究珠三角地区的低学历生产工人形成的非正式组织时，发现籍贯背景是其形成的主导影响因素。

以上是国内学者对于非正式组织的成因的解释，本文正是基于其研究成果上，重点研究了拥有大量外来工的珠三角民营企业中的产业工人非正式组织。这种非正式组织带有浓厚的“派系”特点，而这种“派系”大多数是基于“籍贯”分组的。如果一个企业的内部的非正式组织（派系）数目很少，那么企业的非正式组织将会阻碍企业的生产管理的顺利进行，这对企业是很不利的。本文将对东部地区民营企业内部生产工人非正式组织的形成过程中的籍贯要素及如何规避此种组织进行研究。

二、派系形成主因：籍贯

本文认为珠三角地区制造民营企业非正式组织，是由有着相同地域文化背景的工人基于对自身利益的诉求自发形成的。也就是说，企业是不同的非正式组织的组合体，而他们的分组标志就是工人的籍贯。

城乡二元结构和经济发展不均衡的国情使得我国劳动力转移带有浓郁的地域色彩。珠三角地区工商业的发展伴随着对劳动力的庞大需求，而本地劳动力供应的不足促使珠三角地区需要大批外来民工。而外来民工进入珠三角劳动力市场的方式是以熟人介绍为主，通常以“老乡群体性地进入”为特征。

我国落后的工人劳动保障体制和不健全的工会组织制度使得外来工人缺乏安全感，这促使了外来工倾向于向“老乡会”寻求保护。我国的劳动保障体制与欧美国家相比还相对落后，工人的利益很难得到保障。加上户籍制度的限制，我国劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度还没有建立起来。这使得我国劳动者特别是背井离乡的外来劳动者缺乏基本的安全感和踏实感。此外，我国《工会法》对工人的自由结社权有严格的控制，这使得工人不能自由且自发地组织合法的工会来保护自己的利益与企业进行平等协商。于是外来工们更倾向于向“老乡会”这样的非正式组织寻求保护。

因此珠三角民营企业内部的非正式组织是以籍贯为分组标志的，这也让我们对此类企业中的非正式组织的管理有了新的思路。那就是通过对工人籍贯的规避实现企业对内部非正式组织管理的优化。接下来，本文将从理论上分析如何实现民营企业非正式组织的籍贯规避，然后将通过一家广州知名服装企业的案例进行验证。

三、籍贯规避模型的提出

设存在着n个非正式组织，且每个非正式组织都是由籍贯相同的工人形成的，非正式组织的成立目的是保护组织内成员的利益，主要是争取更多的工资、福利。假设企业的收益是：

其中wi表示第i个非正式组织在企业对工人的总支付中的权重，si表示的是第i个非正式组织的影响力。而非正式组织的影响力与该非正式组织的成员人数正相关，即：

si=kin

其中，ki是影响力系数，是一个常数，n表示成员人数。

企业中非正式组织的组合的风险，可用下式表示：

cov(i,j)=ρijσiσj表示非正式组织i和非正式组织j两者各自收益的协方差，ρij是非正式组织i和非正式组织j两者收益的相关系数，-1≤ρij≤1；σi、σj则是非正式组织i和j各自收益的标准差。

假设1：当企业中只存在两个非正式组织，即n=2。

企业预期收益为π=w1s1+w2s2，方差为:

当ρ12=-1时，两个非正式组织的预期收益完全负相关，此时；σs=w1σ1-w2σ2;当ρ12=0时，两个非正式组织的预期收益完全无关，此时，σs=当ρ12=1时，两个非正式组织的预期收益完全正相关，此时σs=w1σ1+w2σ2。

由上面的分析，可以知道当相关系数ρ12从-1到1变化时，企业的风险逐渐变大，直至ρ12=1时，风险值达到最大值；当ρ12=-1时，风险值最小。

我们得出这样一个结论：在企业中存在两个非正式组织要比存在一个非正式组织风险小。

假设2：当企业中的非正式组织数目大于2，即n＞2。

此时，每个非正式组织在企业中的影响力为1/n；他们的风险σi都小于常数σ*；它们彼此完全不相关，即ρij=0,当i≠j时。此时：

当n→+∞时，即非正式组织的数目增多时，企业的风险趋向于0。

从上述分析中，我们可以得出这样的结论：如果企业中的非正式组织越多，企业面临非正式组织罢工的风险越低。也就是说，企业要规避内部非正式组织带来的负面影响，可以采取增加其内部非正式组织数目的手段。因此，本文认为，企业在招聘工人的时候要特别甄别工人的籍贯，并且要力保工人的籍贯的多样性。

四、模型的检验

2008年8月，笔者对广州一家知名品牌服装公司的生产工厂员工的背景资料进行研究，主要针对企业生产工人的籍贯、学历、工龄等个人信息进行调查（详见表1、表2）。

表12006 年-2007年7月样本个体特征分布

表22008 年至今样本个体特征分布

若从本文提出的假设出发，即非正式组织的形成原因是有着相同地域文化背景的工人基于对自身利益的诉求自发形成了非正式组织，分析样本特征，该企业在2006年至2007年期间已经形成了两个非正式组织（派系）即湖北籍工人和江西籍工人。而到了2008年后，由于宏观经济环境的影响，该企业减少了企业的厂部规模，并调整了工人的结构，于是我们发现该企业湖北籍工人和江西籍工人的力量都被削弱，而且企业新招聘了12名湖南籍工人。于是该企业厂部实际上已经形成了三个非正式组织（派系）即湖北籍工人、江西籍工人和湖南籍工人。派系的数目增加了。

那么调整前后的工人结构对于企业的管理有什么影响？本文作者在采访了该企业的管理人员后，汇总了该企业2006年至今的一些劳资矛盾的恶性事件（见表3）。从中我们可以看出一些端倪。

从表3中我们不难看出，在企业劳资矛盾恶性事件中，工人罢工的群体都是籍贯相同的群体发起的，这验证了本文模型中的假设是正确的。

而我们观察2008年以前和2008年以后的劳资矛盾恶性事件不难发现，2008年以后的恶性事件中工人的做法明显温和很多。

在2008年以前的几次恶性事件中，主要呈现以下特点：

1.工人罢工带有明显的地域派系色彩。每一次恶性事件中，工人都是组成籍贯相同的群体进行集体罢工。

2.工人通常在7月、8月、11月发动罢工。因为这几个月份是大多数成衣制造企业生产任务最重的时期，选择在生产旺季罢工，提高了工人谈判获胜的概率。

3.工人的派系力量甚至会插手企业的管理。例如，2007年就有湖北籍工人要求辞退车间主任的恶性事件，最后企业也不得不妥协于工人。

2008年以后，由于我国宏观经济环境的恶化，劳动密集型企业都进行了规模调整。该企业削弱了湖北籍和江西籍工人的数量，而且招聘了12名湖南籍工人。根据本文提出的模型，企业中的非正式组织越多，企业面临非正式组织罢工的风险越低。事实也证明了这个结论是正确的，2008年后只发生了一次恶性事件，而且这次恶性事件较以前的恶性事件温和，也没有了地域派系的色彩。

可见，这个案例验证了本文提出的假设和模型的正确性。

五、小结

由于我国民营企业特殊的成长背景以及我国特殊的劳动力市场结构，大多数情况下，民营企业的工人都是农民工，他们很多虽然已经完全脱离了农业生产成为一个完完全全的工人，但是他们的户籍却依然是农村户籍，这就必然使得我国农民工有较高的流动性。加上我国《工会法》还不完全允许工人拥有自由结社的权利，工人的合法利益得不到保护。这使得产业工人不得不依靠“老乡会”这样的非正式组织来保护自己的利益。因此，本文认为籍贯因素是民营企业中形成产业工人非正式组织的主要原因。

表32006 —2008年样本企业劳资矛盾恶性事件汇总表

如何规避因为本文所指的“坏”的非正式组织带来的风险，这也是当今企业管理者关心的问题。本文也构造了一个模型，认为如果企业中的非正式组织越多时，企业面临非正式组织罢工的风险越低。再结合对民营企业非正式组织的成因的分析，本文认为企业在招聘工人的时候应当特别甄别工人的籍贯，并且要力保工人籍贯的多样性，避免工人籍贯背景的单一。

致谢：感谢重庆工商大学管理学院邓莉副教授给予本文的有益建议。

[1]徐碧琳，刘昕．非正式组织识别实证研究——基于中国文化背景的探索性分析[J]．财经研究，2004(11)．

[2]郑国锋，李万明．浅析我国企业中的非正式组织[J]．现代管理科学，2008(4)．

[3]刘楼．非正式行为、社会交换与非正式组织博弈分析[J]．科学管理研究，2008,26(3)．

[4]黄娅男，徐肖庆．浅议非正式组织对企业管理的影响[J]．经营管理，2008(1上旬刊）．

[5]张佳音,罗家德．组织内派系形成的网络动态分析[J]．社会，2007(04)．

[6]周庆行，姚俊．基于组织公民行为的中小企业激励管理[J]．重庆工商大学学报（社会科学版），2008（4）:26．

（责任编校：夏东、杨睿）

The native place evasion on informal organization of private enterprises in Zhujiang Delta district——Research based on manufacturing case of Zhujiang Delta

TAN Jian1,WANG Si-cen2
(1.International Business School;2.Management School,Chongqing Technology and Business University,Chongqing 400067,China)

The informal organizations of private enterprises are formed spontaneously by a group of manufacturing workers with the same regional culture based on protecting their own benefit.The more informal organizations are in an enterprise,the lower this enterprise faces strike.Thus,the enterprises should pay attention to the native places of the workers and keep diversity of native places of the new workers when the enterprise recruits new workers so that the risk of ill events of informal organizations can be avoided.

informal organization;native place;strike；private enterprise;Zhujiang Delta;manufacturer

F276.5;C36

A

1672－0598(2009)02-0053-04

10.3969/j.issn.1672-0598.2009.02.012

2009-01-11

重庆工商大学学生科技创新基金项目(082065)

谭健（1988-），男，江苏沭阳人，重庆工商大学国际商学院2006级工商管理专业本科生。汪思岑（1987-），女，重庆长寿人，重庆工商大学管理学院2006级人力资源管理专业本科生。