如何破解“公选悖论”

王运宝

公选出来的干部,既有考分但不唯考分。通过推、考、选三者有机结合这样一套“组合拳”,能够淘汰“专业考官族”。

从上世纪80年代中期,吉林省采用“一推双考”选拔厅级领导干部算起,已走过20多年。作为一项产生了深刻影响力与冲击力的干部人事制度改革,公选实践中怎样通过持续性的创新与完善来淘汰“专业考官族”?推、考、选三者怎样有机结合才能破解“公选悖论”?要测评出一个人的真实能力水平,如何更好地设计笔试、面试与考察?围绕这些问题,本刊记者通过专访公选的组织者、参与者与研究者,进行了多角度、多层面的深度分析。

会考的还是会干的?

《决策》:要想在公选中脱颖而出,笔试是第一关,参加公选如何赢在起点?如何从起点开始,就能够让那些有真实能力的人脱颖而出?

张祥安:公选是考知识和能力,不加强学习肯定不行,但天天念书在公选中肯定也不行。我参加过公选,组织部也请我出过试题,要想在公选中成功,必须靠平时的积累,绝对不是临考前几天抱着几本书看看就能行的。我当时考试就没有怎么复习,就是按照考试大纲把知识梳理一下。第二就是实践锻炼,人到了考场肯定会紧张,说不紧张那是假的,因此,要是没有应变能力,没有分析、归纳、语言表达能力,肯定不行。而这些能力,都必须从实践锻炼中来提高。

雍成瀚:公选中考出好成绩,还是靠平时的积累。机遇青睐有准备的人,首先要有准备。8小时工作之外干什么,是很重要的方面。从我参加公选的经验来看,笔试是无法复习的,这是最大的印象。

《决策》:安徽的许多公选制度创新引起了外界的极大关注,具体来说,这些创新主要体现在哪些方面?

公选办:2008年,笔试之前增加了公开推荐环节。让广大的“两代表一委员”帮助我们把好入口,就是把党代表、人大代表和政协委员的作用发挥出来。去年,有近15000人参与投票推荐,把好第一关,有些人在这个环节就被选下去了。实际上,在公开选拔全过程中,都特别重视发挥“两代表一委员”的作用。面试考官由过去的7人扩大到13人,扩大的都是基层的两代表一委员。如果一个人前一天还在田间地头与老百姓解决问题,第二天就上考场能考出真实水平来,这才是公选中需要的笔试。所以,我们一直在强调注重平时积累,不搞考前复习,也不出版复习材料。

《决策》:埋头干事的人,在笔试中很可能考不好,这就是考试面临的最大问题,那么,怎样淘汰“专业考官族”?

公选办:第一个环节是群众公认,入门就搞公开推荐,把那些不够务实、群众不满意的人选下去;在面试环节,加大对实际工作能力、领导能力的考核,压缩对死记硬背知识的考核。看一个干部不能仅仅看20多分钟的演讲表现,不是嘴巴秀一下就行的;考察环节更是对实际工作能力的考核。最后公选出来的能干事、会干事、干成事的干部,既有考分但不唯考分。实践证明,通过推、考、选三者有机结合这样一套“组合拳”,一般是能够淘汰“专业考官族”的。

雍成瀚:实际上,这就是公选的内容和形式如何不断创新的问题。只有不断创新,公选才能有生命力、吸引力。否则,如果老是那几个老套路,题目、形式、程序每年都重复,就会有人专门盯着公选考试而来。我认为,有些“专业考官”是熟悉了这套游戏规则,并善于利用这套游戏规则的人,这些人是对公选的一种冲击。可以通过笔试、面试的创新,更灵活的试题库,比如场景模式、案例分析、现场调研等,把那些整天抱着书本,钻营考试的人淘汰出去,来杜绝“专业考官族”。这样才能让真正在一线埋头干事、没有时间复习的干部,也能考出好成绩。

《决策》:要真正在把“会干的人”选出来的同时排除“只会考的人”,笔试考什么?考题怎么出?

李民:我认为必须做两个调研,一个是中国的经济社会文化发展的现状需要什么样的干部?需要具备什么样的能力素质?第二个调研,现实的干部队伍是什么样的状况?跟实践的需求吻不吻合?脱不脱节?哪些地方需要补充?

如果把这些问题调研清楚了,有的放矢,公选考题就不会出偏题、怪题,也就解决了考什么的问题。比如说,领导干部不可能把民法、刑法的条文都背下来。领导干部重要的是要有法制观念,遇到问题能够去咨询法律部门的相关专家,只要遵法、不违法就行了,你让他们去背那些法律条文是不行的,而世界观与方法论是必须要掌握的。因此,要把那些基础性的死记硬背的考题尽量压缩。

面试是测试能力的“放大镜”

《决策》:您既是一位公选的研究者,又直接参与了公选的命题与面试,可以说与公开选拔有着多层面的接触,那么,面试如何才能做到更加科学化?

许晓平:首先,要加大面试的比重,面试比笔试更能反映一个人的能力。可以采取多个人的单独面谈,在结构化面试之外,要加大那种能发挥个人能力空间的面试题的比重。但是,每个面试考官都不是神仙,怎么能在10分钟之内就判断这个人比那个人更适合做副厅长?所以面试中很容易出现分数趋同,也很难在短时间内通过有限的几个问题,对一个人的领导能力作出判断。

叶冬青:我认为,面试考官的产生要进一步完善。在面试前,要有重点的对面试官进行集中培训,这样能够更好的把握考生答题的重点,做出更恰当的判断。

李民:美国高级人才的选拔,主要是面试。他们的面试题非常活,而且不怕泄题,就是考能力。如果一个人没有能力,面试之前知道题目真是到了考场也答不好。比如,你认为此前你在管理方面的最大失误是什么?表面上看这个题目什么人都能答,但是如果一个人没有实际管理经验,从来没有干过管理工作,体会就不深,怎么能答好?在面试中一看就知道谁的管理能力更高。

《决策》:面试就是一个“放大镜”,平时的个人素养与能力,都会在面试过程中展现出来。作为经历公选全过程的人,有哪些体会?

张祥安:我在参加面试的时候,第一道题是你从政以来处理的最满意的一件事是什么?这件事情给你有哪些启示?在备考的时候,这类题目在大脑中都是要过一遍的。第一道面试题目我回答得很不错。到第二道题目时,我一紧张就明显思维短路。第二个题目是思辨题,“拿破仑说:不想当将军的士兵不是好士兵;孙中山说:要立志做大事,不要立志做大官。”当时没有思考清楚,逻辑混乱。接下来的第三、第四道题是实践类的问题,一个是处理企业破产、一个是外商谈判,都是具体的案例处理。我都回答得不错。

最后,因为我还有答题时间,我就对面试官说,由于前面紧张,问题没有答好,逻辑理顺之后,我想再回答一次。后来回想起来,这样一个举动,给面试主考官留下了深刻印象,认为这个考生能够随时调整,处理应急问题的能力很强。

通过面试我总结,如果没有实践历练,没有应变能力肯定是不行的,有很多人笔试考的很好,一到面试就不行了。所以说,平时的知识积累与实践锻炼决定考试成绩。

《决策》:作为“两代表一委员”参与面试考评,你对完善面试有怎样的建议?

叶冬青:一是答题时间不能限制太死,要有充分表达的机会。目前在时间设计上,没有让考生很透彻地表达出自己的想法、施政思路与价值观,最后好像就是考察他们的应急反应。我们要选拔的是一个管理某一方面的领导干部,必须把工作思路、综合素质都要表达出来才能够判断。公选不仅要考察一个人的语言能力,更要考察工作思路和决策能力。

二是面试题目要改进。应该增加一些逻辑思考、推理、判断的题目。领导是要做出决策的,“是”还是“不是”要很干脆,所以要增加这种判断题。现在的题目太宽泛,不能够很全面地考核一个人的能力。

通过制度设计实现360°考察

《决策》:我们通过问卷调查发现,有超过1/3的人认为,考察相比其他环节更能够判断一个人的能力,那么,公选中应如何做好考察?

张祥安:越到后面,考察越重要。笔试、面试成绩都很高,考察不行还是不行。对于那些选拔到厅级岗位、选拔到市县区做党政一把手的人,都要有“前述”考察,向前考察这个人曾经干过的2个职位。比如说一个人做副市长干得怎么样,就要往前考察他在做副县长、县长的时候干得怎样。这种考察,会把很多以前的问题都显现出来。借用一个方言中的比喻,说一个人坐在马桶上的时候,干干净净清清爽爽的;这个人一旦离开马桶之后,是不是干净就都看到了。

许晓平:判断一个人选的好不好,不是半个小时的谈话所能解决的。相对来说,他以前干过什么对未来预期的判断是最准确的。主要是看这个人平常的表现,平常的能力,所以,在考察中就要通过一种方法与制度设计,把平时对这个人有所了解的人的意见汇集起来。

《决策》:现在普遍公认的是,公选的公平、平等性相对做得较好,如何才能更科学呢?

雍成瀚:考察的方法很关键。面试是一个人在舞台上的表演,总会带有包装的成分,更有的人刻意去练习如何应付面试。因此,要测试一个人的能力,更重要是在台下,是幕后的考察。我认为,考察时间要延长,比如有的地方采用“冷冻法”,即在正式上任之前,调离工作岗位,到党校去学习3个月。利用这段时间对这个人进行全面考察。如果考察期很短,就难以了解地很全面;另外,如果这个人还在位子上,也很难了解真实情况。

许晓平:科学化解决的是怎么选准的问题,就是怎么把最合适的人选出来。比如一个领导对自己手下干了多年的处长是比较了解的,还有就是被考察人的同事和下属,对这个人也是比较了解的。因此,要通过一种制度设计,把这些信息整合起来,做到360°考察一个干部。这比单纯通过一个考试更能了解一个人的实际能力和水平,用一张卷子考察人就像是扔硬币一样,只是一种是形式上的公平。安徽省在2008年扩大“两代表一委员”的作用,就是很好的创新。

《决策》:要想实现这种360°考察,需要特别注意哪些人的评价和意见?

张祥安:考察中选择什么样的对象是很重要的,我认为,要多选择没有直接利害关系的人,一旦把利害关系放进去之后,一个人很难做到客观公正。所以说,非直接利害关系的人在考察中占多大比例,对于能不能成功考察一个人起关键作用。

再一个就是如何更多得听听群众的意见。比如分管工业的,就要到企业中去,听听企业职工的意见;分管文教的,听听教师和校长的意见;分管城建的,听听基层市民的意见。

还有,现在的考察基本上都是在工作圈中,工作圈之外的生活圈、交际圈基本没有考察,只要稍微延伸一下,就能更加全面地了解一个人。

法国:同学考核同学

法国国立行政学院堪称“法国高级公务员的摇篮”,进入国立行政学院学习是成为法国政府高级公务员的必经之路,也是唯一途径。因此,在法国,全国100多个省长都是同学,跟总统与总理也是同学。该学院每年录取学生的总名额限制是100名,这些高级公务员形成了一个相对独立的精英集团,是公务员中的“贵族”。

考上国家高级公务员后,必须到国立行政学院进行专业培训。国立行政学院的学制为两年,第一年为实习,第二年回到学院学习。实习期间,学院组织到政府部门进行实践活动,他们往往被临时委派担任重要职务,如省长办公厅副主任、驻外大使助理、市长助理等,其工作由行政首长直接领导和分配。

通常,先有半年跟随一个省长实习,再有半年跟随一个国企老板实习。省长和老板的评价以及在校成绩加在一起得出分数,成绩高的先挑工作岗位。实际上,考试是在长期的每一天中进行的。

美国:“口才”决定录用

美国高级公务员选拔一般只进行面试,他们认为笔试较适用于低层次人员的入门考试。面试是对参选者综合能力的考查,一般来说,面试的“口才”问题,包括了说话水平、文化素质、工作能力、法律知识、心理素质等各方面综合能力。

面试前,要组成3-5人的考官委员会,并由考官委员会吸收心理专家参加进行职位分析,确定能力标准,然后出题。有的还请私营咨询公司出题,并对考官进行培训。面试一般分两个阶段进行,先是行为面试,然后是评价中心测试,每个人一般一小时左右。