基于人本理念的电大教师绩效考核设计

苏晓凤，黄 明

(湖南广播电视大学，湖南长沙 410004)

基于人本理念的电大教师绩效考核设计

苏晓凤，黄 明*

(湖南广播电视大学，湖南长沙 410004)

对教师进行科学的绩效管理是提高教师队伍水平的保障因素。文章针对目前我国电大教师绩效考核的现状及实际运行中存在的问题，提出以人为本的绩效考核路径，重点分析了如何利用网络平台提高管理效率，以人为本设计考核指标，并进行有效的绩效反馈与绩效辅导。

人本理念;绩效考核;管理;设计

一、研究综述

国内对电大教师队伍建设的研究，主要体现在两个方面:一是教师队伍现状分析及能力结构构建。绝大多数是对电大教师现状进行分析，提出电大教师应有的素质。如秦逢英从分析电大教师工作性质出发，阐述了电大教师专业知识和能力的特点，指出电大教师的专业素质应与时代同步;郭云分析电大教师要适应形势，转变观念，加强学习，拥有丰富的教育教学知识、技能和高尚的人格魅力;陈艳、林瑛、吴伶琳、王俊杰、高卉等也对这一问题进行了探讨。二是教师队伍建设对策。周明、赵丽娜、薛林峰、卢建平、钱有江等对这一问题进行了探讨。

其他高校对教师考核研究方向大多数集中于考核的目的、考核中存在的问题、解决的对策。研究的理论依据主要是人力资源管理相关理论及组织行为学相关理论。企业人力资源管理的一些办法被研究者移植，如:AHP法、KIP法、平衡计分卡、3600评价法、基于教师胜任力的研究、博弈论等。研究者从理论或实际操作的层面，对教学与科研、数量与质量、指标的统一与差异、动态与静态的关系进行探讨，认为:完整的考核指标体系和科学的考核方法直接决定了考核结果的全面性、客观性，决定了教师人力资源多元功能的发挥方向及程度。有些研究者还建立绩效考核的数学模型。杨震、张金隆认为绩效考核方法的建立和选择并非单纯的工具确定过程，而体现在更深层次对考核对象主体属性的正确认识以及考核、评价所遵从的价值标准。要关注教师作为“事业人”的人力资本属性和特征。

对教师绩效考核的研究集中在考核管理的意义、存在的问题、指标体系设计等方面。如张涛探讨了当前我国高校实施教师绩效管理存在的问题:目标和定位上存在偏差;自上而下单方面的管理，忽略了沟通的重要性;侧重于绩效考核，忽视了绩效管理的其他环节;注重绩效评价的奖惩功能，忽视教师队伍及其个人的发展等。并提出了解决问题的基本对策和途径:认真做好教师岗位工作分析，明确绩效管理目标，制定合理可行的绩效计划;进行持续的绩效辅导与绩效沟通，做好绩效信息的收集与记录;实施全面可行的绩效评估，切实反映出教师的能力水平;注重绩效评估结果的应用与绩效反馈，促进教师职业发展。陶建宁通过对我国高校现行的激励机制的阐述，指出其不足之处在于:薪酬设置不合理，人才流动性差，对教师缺乏科学合理的考核，物质激励和长久激励难以有效结合。从而提出在高校建立有效激励机制的途径:制定科学合理的薪酬战略，引导人才的合理流动，建立切实可行的考评体系，找到物质激励和长久激励的契合点等。

对于电大教师绩效考核的研究，只有谢宇分析了电大教师绩效考核存在绩效考核指标体系欠科学、平均主义，忽略平时考核、对考核结果的反馈与应用不充分等问题，主要是由于对绩效考核缺乏科学理解，考核内容不够明确，考核过程缺乏客观性，缺少与考核配套的激励机制。提出通过转变观念，建立电大特色的教师考核指标体系，建立与绩效考核相配套的激励机制、反馈评价应用机制，将绩效考核与职业生涯规划相结合，提高绩效考核的有效性。但针对电大教师的工作特性，如何利用网络平台实现人本管理，缺乏有针对性的考核管理设计，更没有从系统的角度和电大教师的职业岗位与现实的差异进行分析，设计出有效的管理办法。

二、电大教师绩效考核系统运行分析

表1 教师绩效考核运行数据统计

绩效考核系统的制订和运行，比较全面、公开、公正、公平地评价了教职工履行岗位职责的情况，较好地实现了多劳多得、优劳优酬的激励机制，进一步深化了内部管理，提高了管理工作效率和水平。本文对湖南电大绩效考核系统运行的情况和效果进行统计分析，共抽取3个部门37名教师参加调查。从绩效考核项目来看，100%的教师认为绩效考核应包括学校的重点项目，90.9%的教师认为绩效考核指标体系应包含常规的专业和课程管理、教学支持服务、科研、教学改革与创新，90.9%的教师认为考核的重点应在教学及教学管理、责任心和团队合作;从绩效考核方式来看，90.9%的教师认为考核的方式主要应采取定性与定量相结合，过程评价为基础，综合考核与专项考核相结合;从绩效考核效果来看，100%的教师认为绩效考核强化了绩效意识、档案意识，基本实现了公开、公平、公正，90.9%的教师认为考核目标明确合理，考核强化了过程考核，考核强化了时间意识、效率意识。调查中我们还收到一些教师的反馈建议:希望根据电大教师的特点，更科学、人本的设计考核指标;加强绩效考核过程中的沟通与辅导;日常教学常规考核与重点项目专项考核相结合;考核方式更加简便、灵活。

三、绩效考核存在的问题

当前我国高校实施教师绩效管理普遍存在以下问题:目标和定位上存在偏差;实行"自上而下"单方面的管理，忽略了沟通的重要性;侧重于绩效考核，忽视了绩效管理的其他环节;注重绩效评价的奖惩功能，忽视教师队伍及其个人的发展等。对于电大来说，在绩效考核上存在的问题主要有以下几方面。

1、绩效考核指标体系设计有待完善，对教师全面发展的考核设计不够。教师绩效评价的最终目的是为了促进发展，而不是仅仅对教师工作给予评价与考核。通过评价发现问题，从而帮助教师解决实践中出现的问题，通过评价设立的工作标准，从而促进教师的发展。目前，我们的指标体系设计主要是考核教师教学工作量的完成情况，对于教师的全面发展、改革创新进行系统设计不够，质量和效益导向不够突出。

2、绩效考核主要停留在绩效评价阶段，对教师的绩效管理辅导、沟通不够。目前，我们采用的教师评价体系主要是奖惩性的教师评价，重点在于发挥绩效评价的甄别、监督功能，通过奖惩的方式为管理者对教师做出聘任、晋级、增薪等决策提供依据。这种教师评价体系以教师过去的工作表现和已取得的工作成就为依据，采用统一的量化标准对教师进行评价，评价目的是衡量教师是否达到相关绩效标准的要求，以此作为是否续聘或奖惩的判断。教师在奖惩性绩效评价过程中处于被动地位，被评教师对评价结论很少有解释、质疑的权利，整个过程围绕教师的工作表现开展，而忽视了把教师作为人力资源加以培养和教育的工作。这种重数量轻质量的绩效管理方式缺少有效的双向的绩效沟通，必然会影响评价的客观性，也更难以促进教师绩效的提高。

3、绩效考核方式欠科学合理，没有充分调动教师主体参与考评的积极性。对教师的绩效考评应该采用科学的方法，对教师的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，从而得到有关教师工作的准确信息，以此来评定教师履行职责的程度，以确定教师的待遇，促进教师全面发展的过程。现在的绩效考核突破了经验管理模式，以科学化、规范化管理为目标，制定出台了较为完善的规章制度，以规范和约束教师的行为，使高校教师管理走上了规范管理的轨道。这种管理模式，强调用科学管理理论对教师管理进行指导，强调制定完善、严密的规章制度，强调服从性、统一性，强调定量考核与评价。应该说，这种管理模式对于维护学校正常的教学、科研秩序，提高教学、科研质量提供了保障。但是，这种管理模式是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系，运用行政、经济等手段，以管理者的职权影响力实现的。这种管理模式注重政策的合理性、合法性，忽视了人本性，缺乏情感性、权变性，淡化了学校主体(教师)作为有理想、有感情、有个性的高素质群体所具有的精神价值和潜在价值。

4、绩效考核结果运用不到位，没有充分体现绩效考核的功能。目前，绩效考核的结果大部分只是作为发放薪酬福利的依据，对于教师的培养、晋升体现不够。其结果是部分未能达到绩效考核指标的教师其待遇并未降低，而个别有突出业绩的教师也不能享受更高一级别的待遇，势必造成部分教学和科研一线岗位职称层次不高的青年教师感觉不平衡，影响其工作效能。

四、实现以人为本的绩效考核路径

1、通过沟通与承诺，确定教师个人绩效目标(沟通与承诺)。绩效管理的最终目的就是要提高组织的绩效，确保教职工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致，从而实现组织目标。管理者在学校的绩效目标确定之后，通过与教师的有效沟通，提出实现教师全面发展的绩效期望目标，在与教师达成共识的基础上，让教师对自己的绩效目标做出承诺，与此同时还要对绩效管理工作进行观念引导，突出质量和效益导向，引导教师的全面发展。

2、通过有效的辅导与管理，实现教师的全面发展。这一环节是学校教师管理的关键环节。在此阶段，管理者要根据每一位教师的能力、特点、知识、经验，制定不同的指导方法，对他们进行管理与辅导，帮助他们解决绩效目标实施过程中产生的困难或问题，纠正偏差，确保他们按时完成绩效目标，实现全面发展。

3、通过科学的绩效考核与评价，实现绩效考核的功能。学校管理者要通过考核，对教师工作绩效得出一份评价结论。但是绩效考评的目的不在于此，而是要找出原因，持续提高与改进教师的绩效。这一环节的主要工作包括:

树立发展的指导思想。教师绩效评价的最终目的是为了促进发展，而不是仅仅对教师工作给予评价与考核。通过考核评价发现问题，从而帮助教师解决实践中出现的问题;通过考核评价强化工作质量和效益，以绩核酬、优劳优酬、多劳多得，全面提升教学工作质量与管理水平;通过考核评价设立的业务流程和质量标准，促进教师的全面发展。

设定科学的评价指标。考核管理的目的是通过考核管理，提高教职工的工作绩效，完成组织的目标，最后实现教师的全面发展。据(美)玛汉·坦姆仆关于对知识工作者激励问题的问卷调查，金钱财富的重要性排在最后(只占7.06%)，排在前面三位的依次是个体成长(33.74%)、工作自主(30.51%)、业务成就(28.69%)。因此，对于电大教师的考核管理应根据岗位职责、远程电大教师特性，并结合个人的发展设计考核指标体系。考核指标应从"个人发展、绩效目标、创新与科研、团队合作"等几方面科学设计考核指标，各项目的权重为3:3:2:2，从而实现个人与学校协调发展的管理效果。

科学、合理的绩效评价。对教师的绩效评价应采用多维度的评价，既要有领导、专家、同事、学生对教师评价，还要有教师的自评;既要以业绩考核为重点，还要以过程评价为基础、综合考核为主导、专项考核为印证的考核评定方式。要充分利用网络平台实现公开、公平、公正的考核评价，最后实现个人与学校全面、协调、可持续发展。学校管理者根据汇总的资料与评价标准，对教师的工作绩效进行评价，写出书面报告。根据评价结果对教师进行奖励与惩罚，激励教师更加努力工作。

科学、合理的考核结果运用。考核结果直接与教职工的薪酬、职务的晋升、培训、留用等挂钩。考核中被评定为基本称职的，考核小组应对其提出限期改进。视其具体情况，可以调整其岗位或职务;考核为不称职的，建议解聘。同时按照考核结果进行绩效工资分配(计算表见表2)。

4、通过绩效反馈与沟通，完善绩效考核。绩效反馈是绩效管理中最关键的一个环节。管理者应把绩效评价所得到的结果真实地反馈给教师，并有评价的评语和改进建议，使教师了解到自己工作的绩效，认清自己工作的不足，进而制定出改进计划。反馈内容应包括评价结果、改进建议、管理文化等。有效的反馈程序应包括:对于常规教学，各位教师将工作完成过程情况和自评结果上传考核系统，由教研室主任进行定期考核，并将考核情况上传绩效考核系统;学期末，部门考核小组组织专家对考核系统个人填报的工作绩效进行统计、分析、评定，对每个教职工进行综合绩效考核，确定初步绩效;将初步考核结果反馈到网上考核系统，由教职工核实、认可，并进行反馈，听取全体教职工对个人考核结果的意见，有问题的由考核小组组织复评;制定下一阶段改进重点和改进计划。对于暂时有异议没有达成共识的问题可以和教师约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈;考核对象在绩效反馈表上签字、确认。

表2 绩效工资分配计算表

其中:考核等级分配系数为A等(优秀)为1.2，B等(称职)为1.0，C 等(基本称职)为 0.8，D 等(不称职)为 0.5;个人考核分数为个人绩效考核分数的累计;岗位系数为教授1.1，副教授 1.0，讲师 0.9，助教 0.8;总考核绩效工资为部门总绩效工资;实际发放绩效工资=(个人考核等级分配系数×个人考核分数×岗位系数)×总考核绩效工资/∑(个人考核等级分配系数×个人考核分数×岗位系数)。

［1］秦逢英.浅析电大教师的专业素质［J］.四川工程职业技术学院学报，2008，(1).

［2］郭云.开放教育形势下一个基层电大教师的思考［J］.成才之路，2008，(34).

［3］陈艳，林瑛.云南电大教师科研意识与能力分析［J］.云南电大学报，2008，(4).

［4］吴伶琳.基于问题的电大教师信息素养培训模式的构建［D］.华东师范大学，2007.

［5］王俊杰，高卉.现代远程开放教育省级以下电大教师状况评析［J］.广播电视大学学报(哲学社会科学版)，2007，(4).

［6］周明.我校师资队伍建设的现状分析与对策［J］.才智，2008，(12).

［7］赵丽娜.试论基层电大兼职教师队伍的建设与管理［J］.吉林广播电视大学学报，2009，(5).

［8］薛林峰.现代远程开放教育的教师队伍建设［J］.内蒙古电大学刊，2005，(05).

［9］卢建平.总结性评估后对基层电大师资队伍建设的新思考［J］.远程教育杂志，2007，(2).

［10］钱有江.基层电大教师职业倦怠的成因及对策的思考［J］.南京广播电视大学学报，2008，(4).

［11］杨震，张金隆.基于事业人假设的高校教师人力资源管理与开发框架研究［J］.科技与管理，2006，(5).

［12］张涛.高校教师绩效管理:问题与对策［J］.高教论坛，2008，(5).

［13］陶建宁.绩效视角与高校建立有效的教师激励机制［J］.中国校外教育，2008，(17).

［14］谢宇.对电大教师绩效考核有效性的若干思考［J］.湖南广播电视大学学报，2008，(1).

［15］米欣.近十年人事视角下高校教师管理研究的回顾分析［J］.现代大学教育，2007，(5).

［16］徐亦.高校教师绩效管理需要柔性模式［J］.现代教育管理，2009，(10).

［17］陆永明.高校教师管理中的柔性管理［J］.高教论坛，2006，(1).

［18］刘金艳，李建录.绩效管理在高校教师管理中应用［EB/OL］.高等教育研究与评估网.

Abstract:In order to enhance the stuff quality in radio and TV university，it is crucial to adopt scientific performance management.In consideration of the reality and problems of performance management on stuff of radio and TV univesrity，this article brings forward the path of people oriented performance management.It analyzes how to heighten managerial effienciency making use of internet platform，how to design KPI and how to proceed effective performance feedback and performance coach.

Key words:people oriented;performance appraisal;management;design

The Design of Radio and TV University Teachers Performance Appraisal Based on the Concept of Human

SU Xiao－feng，HUANG Ming

G728

A

1009－5152(2010)04－0012－04

2010－11－15

苏晓凤(1964－ )，女，湖南广播电视大学教授;黄明(1978－ )，男，湖南广播电视大学讲师。