个体差异、组织支持感与工作绩效

侯莉颖，陈彪云

（深圳大学管理学院，广东深圳518060）

个体差异、组织支持感与工作绩效

侯莉颖，陈彪云

（深圳大学管理学院，广东深圳518060）

工作绩效是社会组织最为关心的话题之一，针对个体差异、组织支持感与工作绩效的关系等，课题以深圳制造业员工为对象，采用问卷调查法，运用SPSS16.0统计软件，对员工个体差异与组织支持感进行Pearson相关典型分析，对组织支持感与工作绩效进行相关分析。实证研究证明，个体差异对组织支持感存在显著影响，组织支持感与工作绩效存在显著相关等假设，员工个体差异对其组织支持感存在不同程度的影响，组织支持感中的价值认同与工作绩效中的周边绩效和任务绩效的相关性最高，利益关心与周边绩效的相关性最低等。据此提出若干管理建议，从而提高人力资源管理效果，提升企业运作绩效。

组织支持感；个体差异；工作绩效

工作绩效是社会组织最为关心的话题之一，对企业而言，如何坚持以人为本，让员工创造更高的绩效，已成为当今管理者和研究者普遍关注的问题。明确员工个体差异对组织支持感的影响，以及组织支持感与工作绩效的关系，一方面可以揭示哪些员工个体特征对组织支持感存在显著影响，从而影响其工作绩效；另一方面可以揭示组织支持感的不同维度对工作绩效的影响程度，从而为企业采取有效措施，加强员工组织支持感，使之转化为员工的积极性，以提升企业绩效提供科学依据。本文以深圳某制造企业员工为对象，通过问卷调查收集样本数据，运用SPSS16.0统计分析软件，对员工个体差异与组织支持感进行Pearson相关分析、对组织支持感与工作绩效进行典型相关分析，从而揭示员工个体差异、组织支持感与工作绩效的关系。

一、理论综述与研究假设

20世纪80年代中期，美国社会心理学家罗伯特·艾森伯格（Robert Eisenberger）等人[1]在社会交换理论基础上进行系列研究，提出了组织支持感理论（perceived organization support，POS)。该理论认为，组织支持感是员工在工作中形成的有关组织如何评价他们的贡献和是否关注其福利的综合知觉。认为组织支持能够满足员工的生活情感需求，如果员工感知到组织愿意而且能够对他们努力工作的行为给予回报，员工就会为组织利益付出更多的努力。组织支持感是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种总体知觉和信念。中国学者凌文辁等人[2]，通过深度访谈和问卷调查等方法，在行业和组织特点基础上,提出了中国企业组织支持感的前因变量：三维度（工作支持感、员工价值认同感和利益关心感）结构模型；Eisenberger等人[1]的组织支持感问卷和后续研究者开发的问卷发现组织支持感的前因变量，包括组织公平、主管支持、组织报酬和工作条件等。这些变量对组织支持感存在不同程度的影响；博尔曼（Borman）[3]则提出另外一些影响组织支持感的因素，如员工个性特征、责任心；上级的身份地位；还有一些人口统计特征，包括年龄、性别、受教育程度和任期等。

工作绩效是人们在工作过程中体现的、同个体和组织目标相关的、可观测和评价的行为表现及其结果，这些行为有利于个体或组织目标的实现或效率的提高。在早期，学者们通常将绩效视为单维度的概念[4]，即将绩效等同于任务绩效。上世纪90年代以来，研究者注意到绩效并不是一个单维的概念。如Borman[3]首次提出，工作绩效的各种因素可归纳为两种广义的绩效行为，即任务绩效和周边绩效。任务绩效是指组织所规定的行为；周边绩效是指自发的行为、组织公民行为、亲社会行为和献身组织的精神。任务——周边绩效模型受到学术界的重视，并成为绩效结构分析最为重要的概念模型。莫特维多和温斯科特（Motowidlo&Van Scotter）[5]以美国空军人员为样本的研究，发现任务绩效和周边绩效独立地作用于整体绩效，从而实证区分了任务绩效和周边绩效两个维度。中国学者韩翼和廖建桥[6]采用多元统计方法中的因素分析法，以武汉两家制药公司雇员为样本，证实了中国文化背景下，任务绩效和周边绩效二因素绩效模型。

关于组织支持感与工作绩效的关系，国内外学者通过研究，普遍认为组织支持感对工作绩效存在显著影响。Eisenberger[1]通过研究发现组织支持感与缺勤率呈负相关、与工作绩效呈正相关。中国学者侯奕斌、凌文辁[7]发现员工的组织支持感与其工作绩效和工作质量存在显著的正向相关。说明员工的组织支持感越高，工作绩效和工作质量也越好；具有高水平组织支持感的员工对其主管的态度也更积极，其自身工作绩效的提高幅度也更为明显。纪晓丽等[8]通过对全国9个城市301名员工进行组织支持感和工作绩效状况的调查、分析，得出组织支持感和工作绩效存在显著正相关关系。其中，工作支持、价值认同和员工价值与工作绩效都存在显著正相关关系。陈胜军和贾天萌[9]以高新技术企业的专业技术人员为研究对象，对员工组织支持感与周边绩效关系进行实证研究。将组织支持感的3个维度（工作支持、利益关心、价值认同）与周边绩效的2个维度（人际促进、工作奉献）一一对应进行分析,并引入工作满意度作为中介变量。得出员工组织支持感与周边绩效显著正相关，工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起到完全中介作用的结论。陈胜军和殷新峰[10]以房地产行业知识员工为研究对象，对组织支持感与工作绩效的关系进行实证研究。研究表明，程序公平和上级支持可以有效预测组织支持感的产生；组织支持感与工作绩效，包括任务绩效和周边绩效高度正相关，组织支持感可以有效地预测任务绩效和周边绩效。那么，当今企业员工个体差异对组织支持感究竟存在何种影响？而组织支持感又如何具体影响工作绩效？对此，我们在前人研究基础上提出如下假设：

假设1.个体差异对组织支持感存在显著影响。员工个体差异是员工个体在成长过程中受遗传和环境因素交互影响，在身心特征上显示出的彼此各不相同的属性或特征，如性别、年龄、学历、婚姻状况、工龄等。这些个体差异是组织支持感的前因变量（Borman，1993）。本文所观察的员工个体差异主要是员工性别、年龄、学历、婚姻状况、工龄等人口特征。该假设具体包括6个推演假设，即性别对组织支持感存在显著相关性，由于男女性别角色心理差异的存在，男性员工的组织支持感可能比女性更敏感；年龄对组织支持感存在显著影响，员工年龄与组织支持感负相关；文化程度对组织支持感存在显著影响，员工文化程度与组织支持感正相关；婚姻状况对组织支持感存在显著影响，已婚者更成熟沉稳，不易感受激励，组织支持感较差；工龄对组织支持感存在显著影响，员工经验越丰富，独立性越强，对组织支持诉求较低；职务对组织支持感存在显著影响，员工职务越高，理性思考能力越强，对组织目标共认力越强，对组织支持诉求较低。

假设2.组织支持感与工作绩效存在显著相关。本研究的组织支持感包括三个维度，一是工作支持感，即员工感受到的组织对其工作上的支持；二是价值认同感，即员工感受到的组织对与其价值观念相关问题的认同；三是利益关心感，即员工感受到的组织对其利益的关心。而工作绩效包括任务绩效与周边绩效两个维度。该假设具体包括6个推演假设，即工作支持感与任务绩效显著相关；价值认同感与任务绩效显著相关；利益关心感与任务绩效显著相关；工作支持感与周边绩效显著相关；价值认同感与周边绩效显著相关；利益关心感与周边绩效显著相关。

二、个体差异、组织支持感与工作绩效关系的维度分析

为实证上述假设，我们将组织支持感的3个维度与工作绩效的2个维度结合起来，考察它们的相关程度究竟如何；而结合员工个体差异对组织支持感的影响，运用因子分析提取组织支持感与工作绩效的主成分后，对组织支持感与工作绩效之间进行典型相关分析将是有益的尝试。本文运用Pearson相关分析和典型相关分析，以深圳地区制造企业员工为样本，对员工个体差和组织支持感诸要素之间的关系，以及组织支持感与工作绩效（任务绩效、周边绩效）之间的关系通过问卷调查，取得一手资料，进行实证分析，以得出员工组织行为的合理解释。

（一）关键变量及数据处理

基于上述假设，我们根据三个关键变量（员工个体差异、组织支持感和工作绩效）开发了调查问卷。其中组织支持感和工作绩效条目采用了李科特5点量表法。

1.员工个体差异。通过员工个体差异条目，我们主要采集了受访者的个人信息，包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工龄和职务等。

2.组织支持感。参考凌文辁等编制的组织支持感问卷，我们设置了包含24个条目的问卷。其中有关工作支持感方面的有10条；关于利益关心感和价值认同感方面的各有7条。

3.工作绩效问卷。根据1996年Motowidlo和Scotter提出的绩效二元结构模型，我们将绩效划分为任务绩效和周边绩效。我们设计了包含23个条目的问卷，其中关于任务绩效方面的有8条；关于周边绩效的有15条。

为研究所需，我们将问卷数据中的一些连续变量如年龄、工龄进行离散化处理，以区间形式进行设置。为方便数据分析，在问卷数据录入时，均采用0-9之间的数字代替，如性别，男性为1，女性为2等。

（二）个体差异与组织支持感的Pearson相关分析

我们知道，在一元统计分析中，用Pearson相关系数来衡量两个随机变量之间的线性相关关系；用复相关系数研究一个随机变量和多个随机变量的线性相关关系。然而，这些统计方法在研究两组变量之间的相关关系时却无能为力。典型相关分析（Canonical Correlation）是研究两组变量之间相关关系的一种多元统计方法，它能够揭示两组变量之间的内在联系。为验证假设1，我们运用Pearson相关分析法，分别对个体差异所涉及的变量，诸如性别、年龄、文化程度、婚姻状况、工龄、职务等与组织支持感，诸如工作支持感、价值认同感、利益关心感等进行分析。

基于因子分析，我们得出组织支持感量表和工作绩效量表诸因子在其对应项目的因素载荷。根据问卷获得的数据，以及对应的因素载荷系数，我们计算出各维度的序列得分，例如工作支持感=（q1*Q1+ q2*Q2+q3*Q3+q4*Q4+q5*Q5+q6*Q6+q7*Q7+q8*Q8）其中Q1、Q2…Q8分别对应问卷中受访者的选择得分，q1、q2…q8分别对应因素载荷系数。同理，我们可以计算出价值认同感和利益关心感的序列得分。这样，运用SPSS16.0软件，通过Pearson相关分析进行员工个体差异对组织支持感的影响分析，我们得出相关系数，情况如下：

1.员工性别在工作支持感、价值认同感和利益关心感上都存在显著相关性（Sig.值均小于显著性水平值0.05）。需指出的是各相关系数之所以均为负，是由于本文中1代表男性，2代表女性，表明在企业中男性组织支持感比女性来得敏感。

2.员工年龄在价值认同感和利益关心感上有显著差异（Sig.值均小于0.05），其相关系数为负，表明随着年龄的增加，员工的价值认同感和利益关心感，其敏感度趋于下降。而员工年龄在工作支持感上则不显著，即年龄与工作支持感不存在相关性。

3.员工婚姻状况在工作支持感、员工价值认同感和利益关心感上都有显著差异（Sig.均小于0.05）。由于相关系数均为负数，表明在组织支持感诸要素上，未婚员工的敏感程度高于已婚员工。

4.员工工龄在组织支持感诸要素上均无显著差异。这与正常情况相左，因为在一般情况下，工龄高的员工对公司使命有更高的理解，他们更多地依赖独立判断而行动。工龄越短，对组织支持应该越是敏感。究其原因，可能与员工工龄数据样本分布基本集中在5年以内，而无显著差异所致。

5.员工文化程度在工作支持感和价值认同感上有显著差异（Sig.值均小于0.05），且相关系数为正；而在利益关心感上无显著差异，即相关系数不通过显著性检验，表明员工文化程度越高，其在工作支持感和价值认同感上的感知程度越高。

6.员工职务在组织支持感的三个维度上均无显著差异，其相关系数均不通过显著性检验。这也和正常情况相左，原因可能与数据样本员工大部分为一般员工，并无中高层管理人员有关。

（三）组织支持感与工作绩效的典型相关分析

典型相关分析（Canonical Correlation）是研究两组变量之间相关关系的一种多元统计方法，它能够揭示出两组变量之间的内在联系。由于组织支持感与工作绩效之间的相关分析属于两组变量之间的相关分析，为验证假设二，我们运用典型相关分析法对组织支持感与工作绩效进行相关分析。我们应用SPSS16.0软件运行典型相关命令返回的结果如下：

1.两组变量内部，以及两组变量之间的相关系数矩阵。两组变量内部及变量之间的相关系数矩阵显示，组织支持感的三个维度之间存在高度相关性，其相关系数均在0.8以上；工作绩效的两个维度之间也存在相关性，其相关系数为0.5076；工作支持感（X1）、价值认同感（X2）、利益关心感（X3）与任务绩效（Y1）的相关系数分别为0.2099，0.2540，0.1838；与周边绩效（Y2）的相关系数分别为0.2149，0.2676，0.1524。表明价值认同感与工作绩效的相关性最高，工作支持感次之，利益关心感最小。

2.典型相关系数及显著性检验。组织支持感与工作绩效之间的典型相关系数及系数显著性检验结果表明两者之间的第一典型相关系数达0.321，第二典型相关系数为0.072。由Wilks统计量、卡方统计量、自由度和伴随概率可见，典型相关系数的显著性检验在0.05的显著性水平下，两对典型变量只有第一典型相关系数显著。

3.典型变量标准化系数。由SPSS16.0返回的典型变量标准化系数可知，来自组织支持感的第一典型变量（V1）为V1=-0.318*X1-1.272*X2+0.731*X3，由于价值认同感（X2）系数的绝对值（1.272）最大，表明组织支持感的典型变量主要由价值认同感决定。由于第二典型相关系数不能通过显著性检验，故此不考虑；而来自工作绩效的第一典型变量（U1）为U1=-0.439*Y1-0.703*Y2，由于周边绩效系数的绝对值（0.703）最大，说明工作绩效的典型变量主要由周边绩效决定；由于组织支持感的第一典型变量中价值认同感系数和工作绩效的第一典型变量中周边绩效系数同为负号，说明两者具有正相关关系，即价值认同感越高，周边绩效越好，这与前人研究结论和现实情况相符。另外，虽然在标准化系数中存在多个负号现象，其原因在于我们进行典型相关分析时，对变量进行了典型组合，这些系数只是代表组成典型变量的系数，并不表示变量之间存在负线性相关关系。

4.冗余分析。在对组织支持感与工作绩效进行典型相关分析时，SPSS16.0返回的冗余分析结果表明组织支持感被其第一典型变量（V1）所解释的方差比例为59.5%，而工作绩效被V1解释的方差比例为6.1%；工作绩效被其第一典型变量（U1）所解释的方差比例达74.5%，而U1对组织支持感的方差解释比例则为7.7%。

总之，经过典型相关分析，组织支持感与工作绩效线性组合中的最大相关系数（R）为0.321（第一典型相关系数），则R2=0.103041=10.3%，表明工作绩效中，10.3%的信息可由组织支持感来解释。

三、研究结论与管理建议

（一）实证研究结论

上述实证研究表明，员工个体差异中的某些特征与其组织支持感之间存在显著相关性。其中性别、年龄、文化程度和婚姻状况对组织支持感存在显著影响；组织支持感与工作绩效之间存在明显相关性。它们的第一典典型相关系数为0.321，其中价值认同感与任务绩效的相关性最高，价值认同感与任务绩效的相关性次之；利益关心感与周边绩效的相关性最低。由此可知，组织支持感对工作绩效的影响主要是通过价值认同感对周边绩效的影响来实现的。同时，有R2=10.3%的工作绩效可由组织支持感来解释。

（二）研究建议

基于对员工个体差异对组织支持感的影响、组织支持感与工作绩效之间关系的研究结果，我们对企业管理提出参考建议如下：

1.针对个体差异与组织支持感关系的建议。根据假设1的实证结果，为强化组织支持效率，我们建议管理层可根据员工个体差异给予有差别的管理支持。如关注组织支持感的性别差异，改善对女性员工的组织支持措施，以提高其组织支持感；对文化程度较高的员工更注重工作支持和价值认同方面的支持措施，而对于文化程较低的员工则更偏重利益关心方面的支持措施；由于员工个体差异是一个动态的概念，因此组织对员工的关注不仅要因人而异，还需根据员工个体差异的变化，采取不同的支持措施。

2.针对组织支持感与工作绩效关系的建议。由于组织支持感中，价值认同感与周边绩效的相关性最大，利益关心感与周边绩效的相关性最小。我们建议在管理中更加关注员工价值观的塑造与认同，使员工在工作中感受人生的价值和意义，以取得更好的周边绩效；在重视任务绩效的同时，更加重视周边绩效的提升，这也是当代实现伦理管理的要求。

[1]Eisenberger R.，Huntington R.,Hutchison S.Per ceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology，1986，71:500-507.

[2]凌文辁，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报，2006，38（2）：281-287.

[3]Borman W.Progress toward a taxonomy of managerial performance requirements[J].Human Performance，1993，6:12-21. [4]CAMBELL J P，MCHENRY J J，WISE L L.Modeling job performance in population of jobs[J].Personnel Psychology，1990，43：313．

[5]MOTOWIDLO S J，SCOTTER J R.Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance[J].Journal of Applied Psychology，1994，79（4）：475-480.

[6]韩翼，廖建桥.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报，2007，10（5）：62-77.

[7]侯奕斌，凌文辁.组织支持感及其改善途径[J].现代管理科学，2006，（11）：18-19.

[8]纪晓丽，曾艳，凌玲.组织支持感与工作绩效关系的实证研究[J].工业工程，2008，11（4）：66-69.

[9]陈胜军，殷新峰.中国房地产知识员工组织支持感与工作绩效关系的实证研究[J].首都经济贸易大学学报，2009，（5）：69-74.

[10]陈胜军，贾天萌.高新技术企业专业技术人员组织支持感与周边绩效关系的实证研究[J].科技与管理，2009，11（5）：63-70.

【责任编辑：张西山】

Individual Differences,Sense of Organization Aid and Work Achievements

HOU Li-ying,CHEN Biao-yun
(School of Management,Shenzhen University,Shenzhen,Guangdong 518060,China)

The notion of work achievements is among the topics to which social organizations pay most attention.This research makes a typical Pearson-related analysis of the individual differences and the sense of organization aid and also a related analysis of the relations between this sense and the work achievements among the employees in the manufacturing industry in Shenzhen by using SPSS16.0 soft ware of statistics and taking the investigating approach of questionnaires.Our positivist research has proved such hypotheses as that individual differences exercise marked influence on the sense of organization,which is markedly related with work achievements.Particularly speaking,individual differences among the employees exercise different degrees of influence on the sense of organization;the identification of values in the sense of organization aid is most related with the periphery achievements and task achievements in work achievements while the attention to interests is most related with the periphery achievements,etc.Accordingly,some suggestions on management are raised in order to elevate the effect of management of human resources so that the achievements of enterprise running may be enhanced.

sense of organization aid；individual difference；work achievement

F 715

A

1000－260X（2011）02-0074-05

2010-10-11

侯莉颖（1954—），女，辽宁丹东人，深圳大学副教授，主要研究管理基础理论、房地产经济理论、企业经营管理等；陈彪云（1987—），男，江西上饶人，深圳大学管理学院硕士研究生。