组织德性研究回顾与展望

刘 云

（上海立信会计学院 工商管理学院，上海 201620）

一、组织德性研究源起

“德性”（译自英文单词“virtuousness”或“virtue”，也译为“美德”）一直是道德哲学家关注的重要主题。随着当代积极心理学的兴起，德性逐渐成为西方道德心理学研究的焦点。与传统心理学不同的是，积极心理学强调对心理生活中积极因素的研究，如主观幸福感、美德、品格力量等，而不是把注意力放在消极、病态心理等方面（Seligman和Csikszentmihalyi，2000）。伴随积极心理学运动的发展，一些组织行为学者开始探究组织及其成员的积极结果、过程和特质，从而形成积极组织学流派。积极组织学关注组织如何才能获得正向偏差（positive deviance）——能够为个人和组织带来利益的偏离正常情形的跃迁，而德性研究是积极组织学研究关注的重要方面（Cameron和Caza，2004）。

从另一个角度来看，德性研究源于商业伦理研究的发展。在商业伦理研究领域，存在三种主要的研究视角，即康德主义（Kantian）、实用主义（utilitarian）和德性伦理（virtue ethics）。起初，康德主义视角和实用主义视角一直主导着商业伦理领域的研究。康德主义视角强调遵守一般人类行为准则，例如“不撒谎”、“不偷窃”等。实用主义视角更加讲求实际的成本／收益关系，该视角的基本观点是“不赢利的企业不是好企业”。康德主义视角与实用主义视角的共同点在于它们都基于理性主义原则。在康德主义和实用主义视角下，商业伦理经常被视为一套强加给企业的非分要求和约束，而不是企业行为的激励力量。相反，德性伦理视角注意激发企业的抱负价值观和寻求回答“我们应该成为什么样的企业”这个问题，同时，德性伦理视角反对在算计和遵守原则的基础上制定道德决策，而支持出于本能制定道德决策。从20世纪80年代开始，从德性伦理视角研究商业伦理越来越受到学者们的欢迎。

德性研究最早是从个体层面开始的。德性概念来源于拉丁词语“virtus”，意味着力量或卓越，柏拉图和亚里士多德把德性描述成“创造个人和社会利益的习惯、愿望和行动”（Aristotle，1995）。德性表征了实现繁荣和产生活力的条件，与有意义的目标、高尚、个人繁荣等概念有关，它是面对困难和挑战时人的道德肌肉、意志力和体力的基础，是道德哲学家和宗教思想家推崇的个人核心特征（Caza等，2004）。

与个体层面的德性研究相比，组织层面的德性研究兴起较晚。MacIntyre（1985）最早开始系统地研究组织德性，研究成果体现在其著作《追求美德》（After Virtue）中。其后，大量学者被吸引到组织德性研究领域，有关组织德性的研究文献也逐渐多起来。二十多年来，国外学者在组织德性研究领域取得了丰硕的成果，可是国内学者几乎还没有涉及这个领域。接下来，本文将对国外学者关于组织德性的研究现状进行述评。

二、组织德性概念界定

“组织德性”的英文表述是“Organizational Virtuousness”或“Organizational Virtue”，这两种表述在英文文献中几乎是可以互换的。

不过，德性理论可以应用于组织层面吗？把组织作为一个道德实体合理吗？Klein（1988）认为，正式组织能够像一个具有道德的人那样行事，它可能拥有类似人类品格的东西，这些品格可以被评价为德性的或邪性的。Paine（1994）指出，伦理是一个个人议题，也是一个组织议题。德性可以在个体层面与组织层面之间搭起桥梁，德性是个人的基本道德特质，也是社会组织应该具备的美德（Solomon，1992）。在古希腊，德性概念适用于个人和组织，因为德性可以在个体身上展现出来，也可以在集体层面体现出来（Schudt，2000）。在当代组织中，管理人员经常使用德性语言，一套规范的管理德性可以被识别和提炼出来（Whetstone，2005）。从以上观点可以看出，把德性概念运用于组织层面是可行的。

关于组织德性的定义，不同学者有不同的看法。Cameron和Caza（2002）认为，组织德性可视为组织的一种状态、能力和储备，它能引发正向偏差行为。Cameron等（2004）认为，组织德性可以在组织中或者通过组织来体现，与“组织渴望在处于最佳状态时成为什么”有关，可以通过个人和集体行为、组织结构、组织文化以及组织流程体现出来。Chun（2005）认为，组织德性是组织的伦理性格特征，这些特征与组织的伦理价值观一致，可以通过组织在日常商业活动中的行为体现出来，可以提高组织内、外部利益相关者的满意感。Peterson和Park（2006）指出，组织德性是一个组织作为整体的道德特征，它不是组织成员道德特征的简单合成，因此，组织德性是组织文化的持久组成部分。

可以看出，不同学者站在不同的角度对组织德性概念进行了界定。通过文献回顾，本文把组织德性的概念内涵总结如下：

组织德性是组织作为整体的伦理性格特征，可以通过个体或集体行为、组织文化、组织结构，以及鼓励个人德性行为的组织政策和程序体现出来。组织德性并不具有“非有即无”的性质，不管是个人还是组织，都不可能完全具有德性或完全不具有德性，也不可能在所有的时间都具有德性。组织德性具有三个关键的概念属性：人类影响（human impact），即组织德性可以帮助个体展现道德品质、进行自我控制和遵守卓越原则；道德美德（moral goodness），即组织德性代表了什么是好的、正确的和值得培养的；社会改善（social betterment），即组织德性创造超越组织自身利益的社会价值，换句话说，组织德性为社会创造利益而不追求互惠或回报（Cameron、Dutton和Quinn，2003）。

组织德性概念不同于企业社会责任概念。目前，社会对企业提出了诸如“资助环境友好项目、使用可再生资源”等社会责任要求，但从组织德性的概念属性来看，富有德性的组织为社会所做的事情远远超越这些要求。尽管一些企业社会责任和企业公民行为范畴内的行为也可以体现组织德性，但是这些行为通常被认为受到自我利益或互惠关系的激励。也就是说，企业实施这些行为的动机主要是获取利益或建立互惠关系，比如说，企业为了获得良好的社会声誉而承担社会责任。而德性行为是指那些为他人带来利益而不考虑互惠回报的行为。当然，组织德性并不处于公民行为、社会责任或企业伦理等的对立面，只不过超越了这些概念（Cameron、Dutton和Quinn，2003）。

三、组织德性的维度与测量

Solomon（1992）是最早提出商业德性清单的学者之一，其清单包含45个不同类别的德性特征，有道德类德性（如诚实），也有非道德类德性（如幽默），还有处于道德与非道德之间的中间类德性（如慷慨、忠诚、自豪等）。Solomon认为，最普遍的商业恶性是无情、防御和贪婪。

Murphy（1999）站在国际化营销的视角指出，为了应对多元文化和多民族的复杂环境，组织在国际化营销中要具备五个主要的德性维度，即正直、公平、信任、尊重和移情。

Shanahan和Hyman（2003）利用445名学生样本对Solomon的德性清单进行了测量，要求这些学生对一名假想经理令人满意的特性进行评价。他们经过探索性因子分析，最后形成包含34个条目的六因子结构，这些因子是：移情、新教徒工作伦理、虔诚、尊重、可信和廉洁。不过，由于选择的样本是学生，不太能反映真实的工作情境，因此结论可能有偏差。

Park和Peterson（2003）提出了毅力、安全、公平、人性化和尊严五个组织德性维度。他们认为，这些德性维度适用范围很广，包括工作场所、学校甚至社会组织。不过，Peterson和Park（2006）指出，他们在2003年提出的德性维度清单只具有暂时完美性，还有待进一步完善；另外，他们只是给出了这个维度清单，而没有提及如何在组织层面测量这些德性维度。

Moore（2005）罗列了一些有助于组织关注“内在善”（internal goods）的组织德性特征，这些德性特征包括：刚毅、节制、公正、谨慎、正直和坚定不移。不过，Moore只是通过描述的方式对组织德性特征进行了归纳，并没有对其合理性进行实证检验，而且也没有提出测量这些德性特征的方法。

不管采用描述的方式还是实证的方式，以上研究都对组织德性的内涵结构进行了探讨，但没有开发出真正的测量组织德性的量表。相反，接下来的学者不仅探讨了组织德性的内涵结构，同时也开发了相应的量表。

通过文献回顾，Cameron等（2004）给出了一个描述组织德性的词语清单，然后调查了16个行业18家不同企业的804名员工，让这些员工用清单里面的词语来描述他们所在组织的特征，最后形成了包含组织宽恕、组织信任、组织正直、组织乐观主义和组织同情五个维度的组织德性量表。

Peterson和Seligman（2004）提出了一个含六个核心维度和24个品格力量的组织德性模式，所涉及的六个核心维度包括：智慧、勇气、人性化、公正、节制和卓越。

Chun（2005）通过对六个不同行业158家企业的伦理价值陈述进行内容分析，识别了34个德性条目，然后进行了一次效度调查，最后形成含六个维度24个条目的量表。该量表所包含的六个维度包括：正直、移情、温和、勇气、尽责和热忱。

可以看出，Chun（2005）提出的六个德性维度与Peterson和Seligman（2004）提出的六个核心德性维度在结构上比较类似，同时也存在一些重复的内容，尤其是他们都提出了“勇气”维度。另外，Chun（2005）提出的“移情”和“正直”分别与Peterson和Seligman（2004）提出的“节制”和“公正”相关（Wright和Goodstein，2007）。

总之，组织德性是多维度的，上述文献分别对组织德性的多维度框架进行了描绘，然而有些德性维度对于真实商业世界的适用性，换句话说，就是表面效度，存在着问题。学者们往往根据已经存在的人类德性术语，凭直觉构建组织德性维度框架，当研究者把这样的框架直接应用于组织层面的研究，效度问题就会凸显出来，因为有些人类德性特征或人格条目用于组织情境不一定恰当。德性伦理研究之所以没能为企业组织带来战略贡献，其实际贡献仅限于人力资源管理领域，主要原因很可能就是缺乏有效的组织层面德性特征测量工具。不过，已有测量工具的形成，为组织德性实证研究奠定了坚实的基础。其中，Chun（2005）以及Cameron等（2004）开发的量表受到了广大学者的欢迎。

四、组织德性的形成条件

关于组织德性的形成条件，现有文献讨论得不多。Moore（2005）认为，以下组织特征对组织德性的形成影响重大：（1）正确的目标，以便把员工和组织紧密地联系在一起；（2）权力平衡的组织结构，以保证特殊人物的观点和意愿不会凌驾于其他人之上；（3）开放的决策系统和程序，以便理性的反对意见和质疑能被接受。这些因素的存在有助于组织把自己视为社会系统的一部分，而不是使自己游离于社会系统之外。另外，支持德性行为的组织文化也是必需的，因为组织文化是传递和维持道德原则和价值观的工具。不过，组织文化决定组织道德的发展，组织道德也反过来制约着组织文化。

随后，Moore和Beadle（2006）指出，创建和维持一个具备德性的商业组织须要满足三个关键性的前提条件。第一个前提条件是，组织中存在德性代理人。因为，代理人如果没有德性，就不太可能在组织中培育德性。不过，就算组织中存在德性代理人，也不能充分保证组织德性的存在。第二个前提条件是，关于决策权力的分配和决策标准的制定，组织中存在一个有益的制度化模式。在这样的模式下，组织在进行决策时，会优先追求内在善（internal goods）（例如产品质量和内部流程的完善），同时也追求外在善（external goods）（例如声誉、利润，或者通俗地讲就是成功），并确保两者之间的适当平衡。第三个条件是，组织外部存在支持性环境。由于组织是一个开放的系统，它会受到社会环境的影响，不管是个人品格还是组织品格，面对环境都是脆弱的。因此，一个有利的外部环境将有助于组织德性的培育。

Moore和Beadle（2006）认为，以上三个前提条件对于培育组织德性缺一不可。如果组织面临仅鼓励关注“外在善”的非支持性环境，拥有主要关注“外在善”而不是“内在善”的制度化模式，那么，即便是德性代理人充满组织的战略层和执行层，组织也不可能成为具有德性的商业组织。另外，组织德性的三个前提条件能相互促进。如果组织拥有有助于组织德性培育的制度化模式，组织就会逐渐形成良好的微观气氛，提供有助于组织德性培育的支持性环境。组织在某种程度上可以创造或选择自己的环境，也许组织在选择环境的过程中，在创立支持性制度化模式的过程中，就能吸引注重组织德性的各层次代理人。这就意味着，在组织德性形成以后，当三个前提条件都满足时，组织德性一定会非常稳定；同时，由于三个前提条件之间的相互增强作用，即使其中一个因素发生相当大的变化，组织德性也不会受太大影响，因为其他因素将开始发挥作用来维持组织的德性。

另外，Searle和Barbuto（2011）探讨了公仆型领导（servant leadership）对组织德性的影响。公仆型领导通常把他人的利益置于自己的利益之上，并与他人分享权力和地位，以便提升组织成员、组织及其服务对象的共同利益。公仆型领导包含利他愿望、情绪安抚、智慧、劝说策略、管家精神五个维度（Barbuto和 Wheeler，2006）。Searle和Barbuto（2011）着重分析了公仆型领导的利他愿望和管家精神对组织德性的影响，因为这两个维度是公仆型领导概念的核心。管家精神是指领导多大程度上准备带领所在组织为社会做出贡献，涉及组织承担社会责任的伦理价值观，其主要特征就是为所有的利益相关者创造价值，并执行有助于提升利益相关者福利的政策。利他愿望是指领导改善他人生活的愿望，指把他人的利益置于自己的利益之上，并且努力满足下属的需要（Barbuto和 Wheeler，2006）。Searle和 Barbuto认为，领导的管家精神和利他愿望有助于下属形成良好的道德品质，而下属良好的道德品质对于组织德性的形成非常必要。因此，他们得出以下推论：公仆型领导的管家精神和利他愿望维度与组织德性正相关，同时，组织德性在公仆型领导和组织绩效之间起中介作用。不过，他们没有对这些推论进行实证检验。

总之，学者们大致从领导风格、组织制度、组织文化和社会环境等方面探讨了组织德性的形成条件。不过，相关研究都不具体，例如，什么样的组织制度、何种类型的组织文化、社会环境的哪些因素有助于组织德性的形成，现有文献没有给予具体的回答。另外，以上关于组织德性形成条件的研究几乎都是描述性和推断性的，缺少相应的实证检验。

五、组织德性的影响效应

关于组织德性的影响效应，相关研究主要从两个方面来展开：一方面是探讨组织德性对组织绩效的影响，另外一方面是探讨组织德性对个人情感的影响。

（一）组织德性对组织绩效的影响

尽管组织可能在未创造利润的情况下保持德性，也可能在没有德性的情况下获取利润，然而还是存在一些理由可以预期组织德性与组织绩效之间存在正相关关系。在个体层面，个人德性与个人绩效间的正相关关系在积极心理学文献中得到大量的支持。比如，有证据表明，宽恕与丰富的社会关系、较强的满意感、较少的身体疾病，以及较少的忧郁和焦虑相关（Witvliet等，2001）。乐观或希望与较好的绩效、坚持不懈、更好的工作情绪有关（Peterson，2000）。

那么，在组织层面，德性与绩效之间具有什么样的关系呢？Cameron等（2004）通过实证研究探讨了组织德性与组织绩效两者之间的关系，他们所调查的企业都经历过裁员事件。裁员容易导致员工的不公平感、生活崩溃和个人伤害，人们在裁员过程中的反应通常是非德性的，如责备、心怀怨恨、寻求报复和实施自利行为等，因此，裁员可能导致组织绩效的崩溃。不过，针对经历过裁员的企业研究德性具有重要意义，因为，在预期会产生负面绩效的情境中，如果发现组织德性和组织绩效正相关，那么就证明组织德性确实是一个值得关注的重要主题。

Cameron等共进行了三项研究，第一项研究在两家企业中进行，采用案例研究的方式，结果发现组织德性与组织财务绩效呈正相关关系。第二项研究在一家大型运输企业的八个独立事业单位进行，采用问卷调查的方式，所使用的组织德性问卷包含同情、正直、宽恕、信任和乐观五个维度。组织绩效的测量包括客观测量和主观测量，客观绩效指标有生产率、质量、员工承诺，数据来源于企业记录；主观绩效指标有生产率、质量、利润率、顾客保留和报酬，数据来源于被调查员工的主观判断。结果表明，组织德性与客观绩效指标及主观绩效指标均正相关；虽然样本很小，但相关关系还是显著的。第三项研究围绕跨越16个行业的众多企业进行，客观绩效指标只有利润率，数据来源于公共部门的公开数据，主观绩效指标包括质量、创新、员工离职率、顾客保留，数据来源于被调查员工的主观判断。调查结果仍然表明，组织德性与客观绩效和主观绩效均呈正相关关系。

总之，以上三项研究表明组织德性能够缓解裁员给组织带来的负面影响，并且与高水平的组织绩效相关。Cameron等认为，组织德性能够促进个人德性的形成，个人德性的两个关键效应有助于解释组织德性与组织绩效之间的正相关关系。个人德性的第一个效应是放大效应，个人德性行为能够自我强化，即个人德性行为能使个体产生积极情绪，继而促进其他德性行为的产生和幸福感的提升，同时，个人德性行为在组织中可以蔓延和传染；个人德性的第二个效应是缓冲效应，即个人德性能防止负面绩效的产生，如，个人德性可以提高个人从挫败中恢复的速度和效率，从而缓冲裁员对组织绩效的负面影响等。在个人德性的放大效应和缓冲效应的共同作用下，组织绩效得以大大改善。

（二）组织德性对个人情感的影响

Chun（2005）在开发组织德性量表之前提出这样的假设，即组织德性是多维度的，这些维度既与组织内部利益相关者的满意感相关，也与组织外部利益相关者的满意感相关。于是，在量表开发过程中，Chun把内部员工和外部顾客对企业的总体满意感作为效标变量，来检验组织德性量表的预测效度。结果表明，大多数组织德性测项都与总体满意感显著相关，相关度处于0.2～0.6之间。不过，组织德性测项与外部顾客满意感的相关性总体上低于组织德性与内部员工满意感的相关性。

Chun（2009）针对一家刚完成并购的企业进行了案例研究，以考察员工对合并后企业德性的感知对员工情绪反应的影响，具体情感变量包括员工对合并后企业的总体满意感、情感依恋、工作安全感和忠诚感。组织德性问卷采用Chun（2005）开发的包含正直、移情、温和、勇气、尽责和热忱六个维度24个测项的量表。研究结果表明，所有的德性维度与上述情感变量都显著相关，但它们与不同变量间的相关强度是不同的。例如，就情感依恋来说，组织德性的移情、温和、尽责等维度与其相关性较强；就总体满意感来说，组织德性的移情、温和等维度与其相关性较强；就工作安全感来说，组织德性的温和、尽责等维度与其相关性较强；就忠诚感来说，组织德性的尽责维度与其相关性较强；总体上讲，组织德性的勇气维度对以上情感变量的影响是最弱的。

Rego等（2010）利用14家葡萄牙企业的216名员工样本检验了组织德性、员工幸福感以及员工组织公民行为三者之间的关系。在他们的调查中，员工主管报告员工的组织公民行为，员工报告自己对组织德性的感知和自己在工作中的幸福感。结果表明，组织德性感知直接影响员工组织公民行为，同时幸福感在组织德性感知和员工组织公民行为之间起中介作用。不过，要说明的是，关于组织德性，该研究主要关注心理气氛，即员工对组织德性的感知，而不是把个体感知集成为组织层面的组织德性概念。

总之，现有研究所探讨的个体情感变量包括满意感、情感依恋、工作安全感、忠诚感、幸福感等，这些变量都是积极情感变量。前述研究表明，组织德性促使个体产生积极情感，积极情感能导致个体的健康、幸福、从苦难中恢复的能力以及更多的亲社会行为。也就是说，组织德性有助于培养群体的意义感、幸福感、崇高感以及和谐的人际关系。因此，组织德性是创造社会和谐的道德规则的内在化，拥有德性意味着拥有社会系统的最高品质，要构建和谐组织与和谐社会，首先应当培育组织德性。

六、未来研究方向

20世纪80年代全球几家知名企业的道德丑闻和财务崩溃促使学术界开始重视组织德性的价值。二十多年来，学者们围绕组织德性做了大量的研究，厘清了组织德性的概念，开发了组织德性的测量工具，对组织德性的形成条件和影响效应进行了初步探讨，这些基础性工作为以后的研究奠定了坚实的基础，未来的研究可以集中在以下几个方面：

1.探讨组织德性的影响效应。关于组织德性的影响效应，现有研究主要探讨了组织德性与组织财务绩效之间的关系，未来的研究可以超越这个范围。例如，Cameron、Dutton和 Quinn（2003）指出，组织德性有助于培育员工忠诚，在组织裁员等困难时期尤其如此。Fombrun（1996）指出，组织德性可以对组织的战略行动产生积极影响，从而提升组织在顾客、股东等利益相关者心目中的形象和声誉。此外，组织德性还可能对顾客、供应链合作者、公众等利益相关者对组织的信任产生积极影响（Wright和Goodstein，2007）。因此，未来的实证研究可以探讨组织德性与组织承诺、组织声誉和利益相关者信任等之间的关系。此外，以上结果变量都是工具性的，与伦理学强调的“繁荣”关系不大，不过，讨论组织德性与工具性结果变量的相关性可以引起学术界和实务界对组织德性的重视。然而，探讨组织德性与组织福祉、积极情感和高质量关系等非工具性结果变量之间的相关性也是非常重要的，因为这些非工具性结果变量对伦理学强调的“繁荣”意义重大。

2.探讨组织德性的影响因素。学者们也可以把组织德性作为因变量，探索影响组织德性形成的因素。Moore和Beadle（2006）探讨了目标、权力分布、沟通、决策制定系统和组织文化等因素与组织德性的关系。Moore和Beadle（2006）提到了领导或者他们所称的“德性代理人”（即拥有德性并实施德性行为的代理人）的重要性。最近的伦理型领导研究也暗示了领导行为的重要性及其对于培养下属伦理行为的示范作用。因此，探讨组织代理人的领导风格与组织德性的关系意义重大。除了这些内部因素外，组织德性也显著依赖于外部制度环境（如市场环境、社会政治环境等）的支持，因此，探讨外部环境对组织德性的影响也很重要。

3.探讨组织德性与组织行为的关系。探讨组织德性与组织行为之间的关系也是非常必要的。行为是德性的表现，德性特质由行为模式体现。因此，为不同的德性特质界定一套能充分体现该德性特质的关键行为就显得很重要，因为这有助于我们通过行为来识别组织德性，以及通过组织德性来推断组织可能表现的行为。我们还可以进行纵贯式研究，来识别反映组织德性发生变化的重要行为事件，从而建立德性预警机制。

4.探讨组织德性与个体品格力量的关系。检验个体的品格力量与组织德性之间的相互作用也具有特别的价值。Park和Peterson（2003）讨论了组织德性与个体特质之间的关系。他们建议使用积极心理学框架把积极的主观体验（如幸福、快乐）、积极的个体特质（如品格、潜力、价值观）和积极的组织机构（如学校、企业或社会）三个不同的研究领域联系起来。Park和Peterson（2003）认为，这三者之间存在潜在的相关关系，积极的组织机构培育积极的个体特质，积极的个体特质导致积极的主观体验。按照Park和Peterson的理论框架，我们可以把特定的组织德性、个体品格特质和个体结果三者联系起来。例如，拥有清晰使命和目标的组织，将对个体“卓越”特质产生积极的影响，从而导致“个人实现”的主观体验。或者，在一个拥有强烈“安全”特征的组织中，个体更可能展现“勇气”特质，尤其是在表达诉求和说出真相方面，从而体验到强烈的自豪感。

5.探讨组织德性与组织德性导向的关系。Payne等（2011）在Chun（2005）关于组织德性的假设基础上，参考认同理论和组织文化理论相关研究，提出了组织德性导向（organizational virtue orientation）概念。组织德性导向是指一个组织所拥有的支持其伦理品格特质和德性行为的一整套价值观和信念。组织德性导向与组织德性的区别在于，前者是支撑伦理行为的假设与价值观（the“being”），后者是界定伦理行为的实际活动（the“doing”）。Payne等基于组织文化理论指出，组织德性导向能促使组织付出更多努力去影响组织的流程、方法和成员的决策，从而表现出德性特征；拥有高水平组织德性导向的组织会通过更好地支持和促进成员的德性行为来表现更高水平的德性。Payne等通过实证研究证明，与非家族企业相比，家族企业会展示更高水平的组织德性导向。不过，Payne等并未就组织德性导向与组织德性之间的关系进行实证研究，因此，未来的研究可以对这方面加以关注。

6.检验测量工具的跨文化适用性。Chun（2005）以及 Cameron等（2004）开发的组织德性量表，为组织德性相关实证研究奠定了坚实的基础。Cameron等（2004）通过查阅关于个人德性的理论文献和个人德性量表，构建了组织德性量表的条目库，然后利用美国中西部地区18家企业的1437名员工样本对量表进行了效度化。Chun（2005）通过对财富500强企业的伦理陈述进行内容分析，构建组织德性量表的条目库，然后利用七家英国企业的2548名员工样本对量表进行了效度化。可见，这些量表是在西方文化背景下开发的。如同人类德性存在跨文化差异一样，组织德性也应该存在跨文化差异，尽管组织德性的跨文化差异可能不如人类德性的跨文化差异那样明显。例如，在亚洲文化中，“谦逊”这个组织德性具有积极作用，但在西方文化中，此德性未必能给组织带来竞争优势。因此，未来的研究有必要在非西方国家检验这些量表的效度。

7.进行组织层次和跨层次分析。值得说明的是，组织德性是一个组织层次的概念，其量表也基本上是针对组织主体开发的。但关于组织德性的实证研究基本上都是在个体层次进行分析的，也就是说，研究者所测量的组织德性不是真正的组织德性，而是组织成员对组织德性的感知，真正把德性感知集合到集体层次的研究几乎没有。所以，未来的研究有必要把通过个体测量得到的组织德性感知集合到组织层次，进行组织层次的分析或者进行组织层次和个体层次的跨层次分析。

8.关注团队德性研究。尽管德性研究在商业伦理领域越来越受到关注，但研究焦点主要集中在个人德性、组织德性，以及个人德性与组织德性之间的关系三个方面。尽管个人层次和组织层次的研究非常重要，也取得了很多成果，但如果忽略团队层次的研究，我们对组织中的德性现象就不可能取得全面的认识。Palanski等（2011）在团队德性方面进行了开创性研究，他们探讨了团队透明性、团队行为一致性和团队信任三者之间的关系。实证研究结果表明，团队透明性正向影响团队行为一致性，团队行为一致性正向影响团队信任。不过，这只是团队德性研究的开端，未来的研究可以在团队德性方面进行更多的探索。

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