体育产业人力资源管理特性及其实现方略研究

刘东升

（南京师范大学体育科学学院，江苏 南京 210046）

体育产业人力资源管理特性及其实现方略研究

刘东升

（南京师范大学体育科学学院，江苏 南京 210046）

采用文献分析法，重新审视体育产业人力资源及其管理的基本原理和方法。认为，体育“产业”强调的不是经济效益或营利，而是资源的市场配置与有效调控。体育产业涵盖了不同性质的组织，提供不同性质的体育产品和服务。体育产业仅以运动员、教练员、裁判员及体育人口为核心人力资源。体育产业人力资源管理是如何在内部员工满意度与外部顾客满意度之间建立战略联系，虽然主要工作无外乎人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等，但作为“体育”产业的人力资源管理需要处理好非理性激情、绩效评估、竞争平衡、服务产品质量易变性以及体育资源有限的供给周期等独特性。

体育管理；体育产业；人力资源管理；基本模式；独特性

体育产业的发展需要人力资源的支持，这一点在我国理论界与实务界业已达成共识。《国务院办公厅关于加快发展体育产业的指导意见》也提出：“鼓励多渠道培养既懂经济又懂体育的复合型体育产业管理人才。有关高等院校要积极推进教育教学改革，优化专业和课程设置，培养适应体育产业发展需要的专门人才。”然而，当人才培养逐渐成为一种广谱的认识时，它也因此处于变得毫无意义的危险之中。为什么解决体育产业人力资源问题的“钥匙”要掌握在教育机构手中，而非企业、政府及非营利性体育组织的人力资源部门。本质上，各方困惑来源于一些问题的难以解答：体育产业的范畴多大？体育产业人力资源有哪些？体育产业人力资源管理的概念和基本模式为何？又有哪些独特性？不厘清这些基本问题，我们将很难找到困扰体育产业发展的人力资源问题的症结所在。

1 体育产业概念及范畴的辨析

产业的内涵，强调的并不是经济效益或营利目的，这些目标仅是微观层面企业的追求，而产业的发展实际上并不仅仅是企业的经济活动，还包括公共部门和社会行组织提供的产品和服务。产业真正强调的是资源的市场配置与有效调控。体育产业可以视作进行体育资源配置的，包括企业、非营利性组织、政府部门在内的组织或机构及其经济活动的集合。

目前关于体育产业的范畴，也多是根据市场内不同的体育产品及服务进行的划分：（1）以有形商品和无形服务为依据。代表性观点有Pitts等人（1994）“体育表现部门、体育产品部门、体育促销部门”的划分，Meek（1997）“体育休闲娱乐业、体育产品业、体育支持组织”的划分以及卢元镇、郭云鹏等（2001）“体育用品业、体育服务业”之分；（2）以核心产品和周边产业为依据。代表性观点有鲍明晓（2000）认为体育产业的构成包括核心产业、中介市场及外围产业以及Li，Hofacer & Mahony（2005）“体育活动—生产部门”和“外围支持部门”的划分；（3）直接进行多类划分。常见于政策制定部门对体育产业的划分，如澳大利亚维多利亚省发展局将体育休闲产业分为“运动、户外休闲、体适能、大众休闲、竞速及博弈”，Parks & Zanger（1990）将体育产业分为职业体育、大学体育、体育设施、社区体育、体育资讯、体适能产业、运动医学等14种经营部门，我国《体育及相关产业分类（试行）》将其分为以下8类：体育组织管理活动；体育场馆管理活动；体育健身休闲活动；体育中介活动；其他体育活动；体育用品、服装鞋帽及相关体育产品制造；体育用品、服装鞋帽及相关体育产品销售；体育场馆建筑活动。

尽管体育产业尚无法形成被理论界普遍认可和实务界共同接受的概念与范畴，但这并不妨碍我们探讨体育产业人力资源及其管理的问题。因为我们完全可以从“组织”的角度着手。

2 体育产业人力资源的辨析

Wendell（2004）认为，体育组织的人力资源包括以下4类：（1）“技术人员”。主要是运动员（包括业余运动员、独立的职业运动员以及受雇的职业运动员）和教练员、裁判员；（2）“技术专家”。包括处理日常管理事务及提供技术支持的人员，如经纪人、广告业务员；（3）经理，即高级管理人员，如足球俱乐部的经理、国际奥委会市场开发部的委员；（4）董事会成员，即资本拥有者。Chelladurai & Madella（2006）则在其著作《奥林匹克体育组织人力资源管理》中提出，运动员和志愿者是最关键、最核心的人力资源。Chelladurai（2006）还在《体育产业与休闲人力资源管理》一书中提出人力资源包括：志愿者、专职人员、消费者。实际上，Wendell更多地是从企业，如职业体育联盟的角度对体育产业人力资源的概括分类，而Chelladurai & Madella关注的奥林匹克体育组织属于非营利性组织，其人力资源的构成与前者明显的区别便在于并未涉及企业管理人员和资本拥有者，对公益的看重，也决定了运动员和志愿者成为其核心的人力资源。另外，Chelladurai还创新性的将消费者作为体育与休闲产业的投入、产出要素。

我们有必要辨析“体育人力资源”与“体育产业人力资源”的概念。在本文看来，体育人力资源应该是极具体育特征的、“具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称”，体育的特征，正如Snyder和Spreitzt的观点，“是竞争性的、人类形体活动、需要技巧和体力、有一套规则”的。据此，严格意义上，“体育人力资源”就是教练员、运动员、裁判员以及实际参与体育活动的体育人口。无论是体育事业，还是体育产业，上述都是核心的人力资源。而当我们讲体育产业人力资源，则是意指体育产业发展所需要的人力资源，除了体育人力资源外，还应该包括行政者（如体育行政部门的公务人员）、志愿者（如赛事志愿者）、商人（如职业经理人、体育经纪人）、工人（如体育用品制造的员工）、医生、律师……这样区分体育人力资源与体育产业人力资源是为了：（1）告诉我们体育产业人力资源是体育产业所需要的人力资源，涵盖的范围之广，绝不仅仅是体育或体育人所能独立承担的。（2）体育产业人力资源的核心是“体育人力资源”，没有他们，其他人力资源的工作就不是体育产业的范畴了，没有他们，甚至体育也无从谈起了。（3）体育产业人力资源外延之广启示我们，若按照职业或者专业技能划分体育产业人力资源，可以帮助我们更好地理解体育产业人力资源的外延。但是，要探讨体育产业人力资源管理的原理和方法，这种划分方法显然并不适合。而管理学的主要研究视角是“组织”，体育产业也是进行体育资源配置的，包括企业、非营利性组织、政府部门在内的组织或机构及其经济活动的集合。因此，有必要从“组织”的视角分析体育产业人力资源管理。

3 体育产业人力资源管理的内部特性

体育产业人力资源管理既有一般管理的共性，同时又有自己特有的个性。遗憾的是，目前关于体育产业人力资源管理特性的研究十分有限，也将是学者未来研究的重要任务。

美国学者斯图尔特和史密斯（1999）曾提出了体育的特性，认为这有助于解释为什么体育组织的管理需要施以特殊的管理原理与方法。

第一，人们会对体育比赛、运动员、球队产生非理性的激情与酷爱。在比赛结果、胜利以及庆祝方面，体育有重要的象征意义，这一点在其他经济与社会活动中极少存在。因此，体育管理人员应该利用这些激情与酷爱，来激发人们购买比赛门票，为志愿组织服务。

第二，体育组织与其他行业的另一个显著差别在于绩效评估。一般而言，无论是似有的还是公有的公司企业，其存在的目的就是营利，增加股东或所有者的财富。而在体育领域，还有其他一些必须完成的事，如赢得锦标，为会员提供服务，承担社区服务的义务。这些任务有时要优先于财务问题，财富问题。体育产业人力资源管理过程中管理人员在对财富最大化负责的同时，还必须查知体育的多重组织绩效。

第三，竞争平衡也是体育的一个特性。他是体育组织之间相互作用的一个特征，即体育组织在赛场上竞争，在赛场下又要相互合作以确保所有的俱乐部和整个联盟长期保持活力。在大部分行业中，经营管理的目的是要获得最大的市场份额，击败竞争对手以及获得垄断。但在体育这个行业，主要是职业体育，俱乐部及球队需要对抗来维持生意。因此，他们必须合作，必须共享收益，共享运动员，并自我规制，为的是确保比赛结果的不确定性，以保持住球迷对比赛，对球队和球员的兴趣与激情。在某些方面，这样的行为可以看做是反竞争的。

第四，当体育产品以比赛的形式呈现时，具有质量易变性。比赛结果通常是不确定的，若一支球队占绝对优势，将降低比赛的吸引力。对于观看比赛的消费者（观众）来说，这就是产品质量的下降了。这种质量易变性使体育相比其他行业在确保产品质量方面更加艰难。

第五，体育资源有限的可用性。在其他行业，组织可以增加产量来满足需求，但在体育中，俱乐部受限于赛季长度，以及排定的比赛数量。这就限制了俱乐部门票及相关收入，因为总有个最大值无法突破。

对体育产业人力资源管理来说，他们必须了解这一特性，以更好的配置、激励和保留人力资源。只有正确认识体育产业人力资源管理的特性，才能准确把握体育产业人力资源管理的基本职能，有效驾御体育产业人力资源管理的全过程，真正使人力资源管理更好地为现实的体育产业发展服务。

4 体育产业人力资源管理的基本模式和实现方略

体育组织是人本化操作的典型，人力资源应该是唯一最重要的需要考虑的管理问题。人力资源管理试图提供一个管理“人”的战略方式，强调的是员工对组织的承诺，而非人员控制，主要关注的是组织内人力资源的合理、有效利用问题，以提升企业的经营绩效为最终目标。

目前，特别是在我国，体育产业人力资源管理的难点还不像传统产业，是如何从人事管理中脱颖而出。体育产业人力资源管理的一个的难点是我们太关注人力资源开发或人才培养，而忽略了人力资源管理，我们重视的是体育产业人力资源的知识结构和素质能力，却忽视了体育产业人力资源管理相关变量（包括组织学习、领导风格、组织文化、员工满意度、员工参与与组织绩效等众多变量）的相关性及相互影响。

Slack（1997）指出：“体育组织处在不断变化的状态中，随着新的劳动力（人力资源）不断加入体育组织，体育组织的结构也在重置，需要开发新的项目。为了生存，体育组织的人力资源管理必须符合市场范式。”

如何符合？在市场经济条件下，体育组织目标主要是通过员工向顾客提供一流的体育产品及服务来实现。如图1所示。满意的员工（公务员、运动员、教练员、经纪人、志愿者、营销人员等）才能产生满意的顾客（个人体育消费者、赞助商），要想赢得顾客满意，首先让员工满意。

实际上，体育产业人力资源管理的主要工作也无外乎人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等，只是外在形式和侧重点存在差别。

例如，对体育用品制造与销售商而言，技术管理人员、制造工人和营销人员是其人力资源管理工作的主要对象，体育用品制造与销售商人力资源管理的主要工作是在全球范围内进行劳动力的合理规划和配置，以降低生产成本。对职业体育而言，运动员是其人力资源管理的最核心对象。劳动关系是当前职业体育人力资源管理的一个难点，工资帽、球员进入联盟的年龄槛、自由转会权利等问题是职业体育的顽症。而非营利性体育组织的目标一般为社会效益最大化，其人力资源管理更多看重的是对社会的责任以及社会效益的创造等。非营利性体育组织的管理对象主要志愿者，体育志愿者的管理已成为体育人力资源管理领域的一个热点问题。志愿者更看重社会责任，而不是利益。志愿者的行动选择，远超过个人基本的义务。由于志愿者的属性和专职人员有所不同，如志愿者无薪资管理问题，也无晋升等问题，故志愿者管理工作主要关注志愿者的动机、招聘、任用、培训、人际关系和法律等方面。另外，体育产业内，政府组织的目标是多维度的。体育公共部门人力资源管理范式受到国家公务员制度及行政法规的制约，往往是公平优先、兼顾效率。

5 结 语

1984年，Keidel便在《Baseball, football, and basketball: Models for business》一文中向商业领域推荐了体育的模范作用：“体育是毫无疑问的‘人才密集’型，体育与商业之间的相似性十分明显，因为他们都需要面对外部竞争，需要内部合作，需要战略性的人力资源管理。一个企业、一支球队就如同一部机器，有几个部分组成，如果其中一部分不工作，就如球员不司其职，那么整个机器就要出现问题”。遗憾的是，商业领域从体育中汲取养分的同时，体育组织却似乎忘记了如何管理“人力资源。”

虽然内外环境的压力给体育产业人力资源管理提出了更高的战略要求，但是现状是仅有少数组织拥有正规的人力资源管理体系，这一点可以在欧美及我国的例子中都得到印证。很多活跃于体育产业内的经营者并没有将人力资源管理作为一项重要的工作来予以重视，组织没有完整有效的人力资源管理系统，特别是对人才测评、工作分析、绩效评估、薪酬管理以及激励机制等先进的技术和方法普遍认识不足。将人力资源的开发和管理放到体育组织整体战略的需要中去，重新认识“体育”产业人力资源及其管理的独特性，是做好体育产业人力资源管理工作的基础。

[ 1 ]卢元镇，郭云鹏，费琪，孔文清. 体育产业的基本理论问题研究[ J ].体育学刊，2001（1）：43-44.

[ 2 ] 鲍明晓.体育产业——新的经济增长点[M].北京：人民体育出版社，2000.

[ 3 ] 李佑发，魏高峡，陈谷. 现代科技革命对我国体育人力资源管理的影响[ J ]. 沈阳体育学院学报，2005（2）.

[ 4 ] 伯尼.帕克豪斯. 体育管理学——基础与应用[M].北京：清华大学出版社，2005.

G812

A

1674-151X（2012）05-129-03

10.3969/j.issn.1674-151x.2012.05.067

投稿日期：2012-03-02

江苏省普通高校研究生科研创新计划资助项目（项目编号：CXLX11_0836）。

刘东升（1981 ~），在读博士研究生。研究方向：体育管理。