从宽带薪酬的视角谈公务员工资体制的改革

郑长旭

（上海师范大学法政学院，上海 200234）

一、宽带薪酬的释义

宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬指重整多个薪酬等级及其薪酬变动范围，形成薪酬等级相对较少而薪酬变动范围相对较宽的一种新型的薪酬结构。典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高与最低薪酬间的变动比率则可能达到200%—300%。而传统薪酬结构通常有20个甚至以上的薪酬等级，每个等级的区间变动比率通常只有40%—50%。

国内关于宽带薪酬的研究文献最早见于2003年，《经济参考报》2003年4月7日同时刊载了3篇文章，对宽带薪酬进行了初步探讨。此后，我国学者针对当前我国公务员工资体制中引入宽带薪酬进行了深入研究。我国公务员工资体制从1949年至今经历了供给制、职务等级制、结构工资制、职级工资制四种不同的体制，现今以职级制为主的公务员工资体制存在着激励作用有限、平均主义严重等一些问题，宽带薪酬恰好能够弥补职级制工资的许多不足，但基于我国目前的行政环境因素，公务员工资体制引入宽带薪酬需要慎重考量各种因素，确保宽带薪酬真正能够解决当前公务员工资体制，而不是适得其反。

二、我国公务员工资体制的现状

1993年《国家公务员暂行条例》确定的职级工资制是当前我国公务员薪酬制度的依据，该条例将国家公务员从办事员到国家总理分为15级，公务员薪酬根据职务和职级而获得。职级工资的构建基础符合德国社会学家马克斯·韦伯提出的理想行政组织理论。该理论主张，官员按明确规定的职位等级组织起来，并根据职位等级领有固定的薪金报酬。在理想行政组织理论基础之上形成的职级工资制适应了工业化社会快速发展的需要，具有其特定的优势之处：首先，职级工资制科学地界定了公务员的职务、级别与薪酬的对应关系，规范了公务员的工资管理体制和收入分配秩序，其次，将薪酬与职级挂钩能够促使公务员为获得更高的薪酬而努力工作，从而增加晋升的机会，有利于提高公务员工作积极性。最后，在职级制工资体制中，不同职位的公务员对应相应的职级，从而获得相应的薪酬，在公务员工资的管理方面，这种体制操作简化，可以减少人情等外界因素的干扰。

但事务的矛盾往往具有两面性，职级制工资在给我国公务员的管理带来巨大好处的同时，也暴露出其中存在的一些问题。

第一，在职级制工资体制下，公务员追求的是“升官发财”，公务员的晋升主要依据资历和年龄等因素，没有绩效考核要素的约束。这种薪酬体制容易导致公务员人浮于事，办事效率低下，缺乏对公民社会回应性等问题的出现。以美国著名行政学家登哈特为代表的新公共服务理论倡导者认为政府的职责应该集中于承担为公民服务，建立一整套完善且具有回应力的公共服务机构。要实现上述主张就必须在政府机构内部充分调动公务员的积极性，改变公务员薪酬体制的单向性，建立公务员工资与绩效挂钩的薪酬机制，形成有利于公务员为民服务的绩效体系。

第二，职级制工资体制既存在结构失衡问题，又存在平均主义问题。所谓的结构失衡存在于不同地区和部门，公务员薪酬就是由基本工资加上津贴补贴构成，在经济发达地区，公务员所获得各种津贴补贴远远高于基本工资的数额，而在一些经济欠发达地区，公务员津贴补贴十分有限，基本工资加上各种津贴补贴连发达地区公务员所得的津贴补贴都不到，这与他们工作环境的艰苦性十分不对称，容易引起公务员之间心理的不平衡。所谓的平均主义问题存在于同一部门或部门之间，公务员薪酬中的基础工资和工龄工资不分职务大小和级别大小均采用统一的标准，没有相应的工资增长浮动机制，不利于公务员工作积极性的发挥。

三、公务员工资体制改革的新思路——宽带薪酬

职级制工资存在的种种弊端呼唤着我国公务员工资体制改革的早日推进。宽带薪酬中的绩效因素不仅仅能够有效化解目前职级制工资存在的问题，它也能够进一步使得我国行政体制不断趋于完善。当然，宽带薪酬的实施不会一蹴而就，外在环境因素在宽带薪酬的实施过程中必须给予慎重的考虑。

（一）宽带薪酬对于公务员工资体制改革的现实意义

1.绩效因素的引入能够充分调动公务员的工作积极性。在职级工资制结构下，公务员的工资主要取决于级别的大小，能力、技术等因素都不能使公务员获得更高的工资。宽带薪酬突破了职级制工资体制的等级观念，将工资与公务员的个人努力程度、绩效水平紧密挂钩，公务员的个人技术特长与能力直接影响到他们工资的多少。在宽带薪酬制的指引下，公务员可以根据组织战略的需要组成合作团队，为达成组织目标而努力工作，这既打破了传统政府内部的屏障，又增强了组织的凝聚力。这样一来，公务员就会改变以往“消极怠工”的状况，更加努力工作。

2.薪酬变动的“宽范围”改变了公务员“升官发财”的“执着追求”。职级工资制的特点是薪酬的级数多，薪酬的变动范围较小，公务员要想得到较高的工资就必须要谋求更高的官职。而宽带薪酬压缩了职级工资制的薪酬级数，增宽了薪酬在一个职带内的变动范围，公务员不必再一味的通过“升官”而“发财”，他们完全可以通过自己的出色表现而得到较高的报酬。此外，“升官发财”的思路所带来的必定是内部的明争暗斗，有一部分不具备领导才能的人反而走上领导的岗位，最终导致官员对于工作的不胜任，给政府的管理带来不必要的隐患，要从源头上遏制这类现象的发生就需要积极引进宽带薪酬。

3.宽带薪酬可以在一定程度上改变以往职级制工资的结构失衡问题。职级制工资是由基本工资加上各种津贴构成，增长机制是刚性的，公务员的薪酬在上涨之后也很难再降下来。而在宽带薪酬制中，同一个宽带薪酬变化的幅度较大，公务员的工资按照个人的绩效取得，公务员的工资会围绕着个人的努力程度而上下波动，个人贡献大绩效就高，贡献小绩效就低。这种根据绩效的工资浮动机制将会改变职级制工资的平均主义色彩，能够消除部门之间、同部门成员之间的“磨洋工”现象。当然，职级制工资所带来的地区之间工资水平的差异也能通过宽带薪酬制找到解决的路径，宽带薪酬将改变职级制因发津贴所带来的地区之间公务员收入的差异，转而将公务员个人的绩效作为获得薪酬水平的主要依据，即使在经济发达的地区，公务员个人如果不努力工作，也不会获得很高的薪酬。

（二）公务员工资体制引入宽带薪酬应慎重考量的因素

1.公共部门绩效考核目标的模糊性会给宽带薪酬的实施带来诸多不便。公共部门与私营部门的最大不同点之一就是二者的目标量化程度。公共部门中经常倡导为人民服务，以人民利益为根本出发点等是一系列难以量化的目标，不像私营部门的经济利益能够比较容易的测量出来。绩效的量化是一个庞大而复杂的工程，只有在公共部门的各项工作能够被合理的分解成具体的项目或是可以量化的任务的前提下，才能通过项目评估或各种数量指标考核来科学评定公务员绩效。因此，由于公共部门绩效目标的难以量化性，这不可避免的会影响宽带薪酬在政府部门的实施。

2.公共部门等级文化的根深蒂固必然会排斥薪酬绩效体系的有效运行。公共组织基本上延续了韦伯的科层制组织特征，具有严格的等级制度。在这种行政环境下，个人的突出表现往往得不到相应的回报，最多的是精神嘉奖，有时候还可能会带来“枪打出头鸟”的悲剧。资历是一个公务员在组织中所具有的权威的象征，资历越高，地位和薪酬自然也越高。宽带薪酬恰好倡导的是个人绩效，对应的是扁平化的组织结构，这就在一定程度上要改革原有的等级制度。改革就难免会触动一些领导的利益，这对宽带薪酬的实施构成了严重的挑战。

3.宽带薪酬的实施需要具备相应的绩效条件。宽带薪酬以绩效理念为主导，强调公务员个人的努力与贡献程度，这些都决定着他们的绩效大小。绩效考核在组织管理中的地位非常重要，既需要详细的绩效考核安排，又需要设计科学的绩效考核指标体系。绩效考核一定要摆脱形式化束缚，增强考核的区分度，通过绩效考核激励公务员增强责任意识、工作意识和合作意识。另外，在进行绩效考核时要保持外部环境的规范性，如果公务员的薪酬被灰色收入、权力垄断等影响，这势必会破坏宽带薪酬的绩效考核结果，最终会导致宽带薪酬无法继续实施。所以，创造有利的外部环境对绩效考核的实施十分重要。

[1]闫泓，陈建西，何明章.国内宽带薪酬研究综述［J］.西南民族大学学报，2009，（10）.

[2]王世彤，王文玲.借鉴宽带薪酬制与改革公务员职级工资制新探［J］.现代财经，2006，（05）.

[3]洪雁，王贯中，李成标.宽带薪酬应用研究述评［J］.现代管理科学，2006，（10）.

[4]汪建昌. 政府部门引入宽带薪酬的分析［J］. 重庆行政，2004，（02）.