新形势下高校就业弱势群体的范畴界定及对策分析

肖 华

(华南农业大学，广东 广州 510642)

新形势下高校就业弱势群体的范畴界定及对策分析

肖 华

(华南农业大学，广东 广州 510642)

通过对高校就业弱势群体进行范畴界定：能力弱势群体、技能弱势群体、个人不可变因素弱势群体及背景弱势群体，并从个体、高校和社会及企业等角度提出了帮扶对策。

就业弱势群体；范畴界定

一 “就业弱势群体”的范畴界定

弱势群体(Social vulnerable groups)又称弱势社群，意指社会中的弱者群体，通常认为包括在财富、社会地位上处于不利地位的群体。2002年3月，在第九届全国人大第5次会议上所作的《政府工作报告》中，首次使用“弱势群体”这个词，也是中国政府文件中首次采用这个概念。本文根据上述定义，把高校就业弱势群体基本分类为：能力弱势群体、技能弱势群体、个人不可变因素弱势群体及背景弱势群体。

1.能力弱势。

一是综合能力弱势。综合能力是应届高校毕业生于求学期间在德、智、体方面习得的素质体现。用人单位作为一个小社会，对求职者的要求并不仅限于某一方面的特长，而是需要具有综合能力、能胜任多种工作、处理好多种环境的员工。而综合能力弱势者，往往并非一无是处，而是在其他方面满足就业需求的同时带有某种重点需求能力的致命不足属性，形成“短板效应”。

第一类短板，专业技能差。高校毕业生主要掌握的科技知识包括通用知识和专业知识两部分。[1]无论是对口抑或非对口就业，对应届毕业生都有专业技能的要求。

第二类短板，学习成绩差。部分用人单位会在意求职者的求学学习成绩，因此，学习成绩差的应届毕业生在自我心理调节和实际求职方面都处于弱势地位。

第三类短板，心理素质差。心理素质基本包括情感、信心、意志力、适应力等维度，在现今工作压力和人际交往压力巨大的社会，过硬的心理素质是应届毕业生求职就业乃至生活舞台上发挥良好的必要素质。心理素质差者，在求职就业时期主要表现为产生紧张、敏感、烦躁、自卑、恐惧、不自在、犹豫不决等就业心理障碍，在浩浩荡荡的求职队伍中成为“被遗忘的一员”。

第四类短板，语言能力受歧视。第一种是外语能力歧视，相当一部分应届毕业生英语水平能力不过硬，面对其他条件同等的毕业生，用人单位会率先选用英语能力较好的一人。第二种是方言能力歧视，随着国内各地人口流动迁徙，越来越多的用人单位要求求职者能够使用当地地方方言，特别是公关、客户服务等岗位，方言能力是用人单位考察求职者的关键因素之一。这使得外来求学、准备在高校所在地就业的应届毕业生缺少了竞争筹码。

2.求职技能弱势。

部分应届毕业生在工作上的综合能力并不低于他人，但缺少求职技能，导致给用人单位的第一印象不够好，错失第一次表现的机会。在求职起跑线上败下阵来。

第一类，简历制作差。相当一部分毕业生会从网上下载简历模板照抄不误，这些模板的质量参差，也未必合适毕业生自身和其求职单位口味，由于应届求职者数量庞大，这种抄袭型的简历往往并不能起到吸引眼球的作用。

第二类，面试技能差。无论是首次接触还是再次接触，面试都是用人单位与应届毕业生第一次真正意义上面对面的沟通。面试技能欠缺，往往导致辞不达意，答非所问，不能向面试官完美、完整地展示自己的想法和才能，错失展现自我的良机。

第三类，缺乏就业市场意识。部分应届毕业生对自身认识不足、发展前景不明朗，在校期间缺少针对性的就业信息收集，也不愿意了解社会需求或不懂得如何获得就业市场的信息。这类毕业生属于得过且过型，在求职中处于被动。

3.不可变因素弱势。

个人不可变因素包括先天生理因素和先天政治条件因素。属于不可抗因素，难以通过个人努力转变属性。由于应届毕业生的工作经验参考性不高，用人单位在考察应届求职者时往往把个人不可变因素作为考虑条件之一，这也是对受歧视群体的一大致命伤害。

第一类，性别歧视。现今的工作性别歧视情况中女性受歧视的比例较多。女性应届毕业生在就业上遭受的歧视体现为工种歧视和工龄歧视。工种歧视指特定工种，如需长期从事劳力工作及需值夜班的工种优先录取男性，工龄歧视指用人单位为避免员工降低生产效益优先录取已婚已育妇女。另外，男性应届毕业生在特定工种如公关、客户服务等岗位上也在一定程度上受到歧视。

第二类，外貌歧视。现今应届毕业生大部分毕业就业是非工人岗位，需要与单位内外其他人员进行接洽、交流等活动，工作上的交流往往会出现“以貌取人”的情况。同等条件的求职者中，用人单位通常录取外貌更符合大众眼光者。近年来越来越多应届毕业生进行整容手术，正反映了“丑人即剩”的尴尬局面。同样地，身高歧视也是特殊的外貌歧视之一，部分单位对求职者的身高有限制规定。

第三类， 残疾、疾病歧视。这里指心理、生理、人体结构上，某种组织、功能丧失或不正常，以及带有长期性疾病但具有基本工作能力的应届毕业生。用人单位通常不愿意承担残疾和疾病毕业生的就业劳动保障、医疗保障以及可能产生的工作风险。与心理、生理健全的求职者相比，他们处于弱势地位。

4.背景弱势。

背景因素包括出生地、常住地、家庭条件、成长环境、经历背景等，背景弱势指因应届毕业生背景所带来的个人求职意愿影响以及用人单位录取意愿影响。

第一类，毕业学校、专业歧视。部分知名企业对应届求职者设置毕业学校门槛，通常表现为录取名额倾斜于国家重点项目高校，如仅招收“211工程”高校、“985工程”高校应届毕业生。《2011年中国大学生就业状况调查报告》显示，在2011届高校毕业生中，签约比率最高的是工学专业毕业生，为61.1%，签约比率较低的是教育学、历史学、军事学，分别为23.7%、23.9%和25.3%。[2]这些招聘门槛对非“名牌”高校毕业生以及非专业但能胜任工作的毕业生来说并不公平。

第二类，户籍歧视。户籍歧视包括户口性质歧视和户口所在地歧视。户口性质歧视通常指农村户口歧视，尽管越来越多应届毕业生来自农村，但现时社会对农村户口的歧视依然存在。同等条件下优先录取城市户口求职者，已经成为部分用人单位的不成文规定。户口所在地歧视主要是歧视外来人口，为了减少员工流动性、保证工作队伍稳定性，部分单位采取“本市户口优先”的录取原则，同时，部分需要深入基层、与当地群众打交道的工作岗位也要求求职者为本市户口，以保证工作质量。

第三类，家人对毕业生就业期望值过高，影响就业选择。应届毕业生的求职意向，除了取决于毕业生本人的个人意志外，家人和朋友的意见也是一个重要的影响因素。通常这些情况往往会推动毕业生掉进就业误区，导致受影响的应届毕业生盲目参加热门职位的面试活动，错失合适的求职机会，或影响求职者的面试情绪，产生负面影响。

第四类，因招聘单位的“挖坑”招聘而失去机会。这类情况往往是因为其他求职竞争者的背景“优势”而造成的。当今社会，“朝中有人好做官”的人情现象依然存在，“先有‘萝卜’再‘挖坑’”的招聘怪象不时被揭露，少数用人单位出现“挖坑”招聘的恶劣行为，让拥有工作能力而缺乏“裙带关系”的应届毕业生失去就业机会。

二 解决高校就业弱势群体的对策建议

解决高校就业弱势群体的发展问题，不仅关系到毕业生个人的发展问题，同时能够提高人民全面素质、有效减轻社会负担、维持社会稳定，对我国发展具有重大意义。

1.大学生的角度。

大学生要以提升个人就业素质为目标，加强学校及专业认同感，提升自身的学习能力和专业技能，通过科技创新活动，提高创新创业素质，主动了解人才市场需求信息，调整择业观念，做好职业规划。还要提升个人礼仪素质，掌握一定的面试着装及礼仪技巧。

2.学校的帮扶。

第一，提供就业指导、职业生涯规划等课程。第二，为学生创造了解实际招聘单位的机会。如学校建立完善的就业信息平台、鼓励非应届毕业生参加供需见面会提早接触用人单位、邀请招聘单位在校内开展宣讲会，让学生尽可能多地从实际上接触招聘单位，丰富实战经验。第三，建立创业体系。高校可以为初出茅庐的创业学生提供业务上的指导以及资金和政策上的支持，有利于创业学生迈出正确的第一步。

3.社会及企业转变用人观念。

首先，应通过详细的法律法规完善对应届毕业生、特别是高校就业弱势群体的就业权利的保障。通过加强立法，规范用人单位的招聘行为，遏制对高校就业弱势群体的歧视。其次，应通过政策鼓励、政策引导、宣传等手段，塑造应届毕业生的专业形象，公正评价应届毕业生的工作能力，改变现今社会和企业对应届毕业生“活在象牙塔”、“零工作经验基础”等的负面印象。最后，鼓励应届毕业生到西部、到基层、到农村服务，如开辟“大学生志愿服务西部计划”、“大学生村官计划”等，[3]在增加毕业生工作经验的同时塑造正面的当代青年知识分子形象。

[1]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国统计出版社，1995：54.

[2]王洋.2011年中国大学生就业状况(首选)调查报告[J].中国大学生就业，2011(23)：6-8.

[3]党竹青.大学毕业生就业形势、政策与出路探析[J].中国成人教育,2012(04)：46-48.

[4]年大琦.当前我国高校毕业生就业困难的教育内部成因分析及对策研究[D].上海：华东师范大学，2006：47.

ClassNo.:G473.8DocumentMark：A

(责任编辑：郑英玲)

TheDefinitionofCategoryofDisadvantagedEmploymentGroupsinUniversitiesandSolutionsofEmploymentoftheDisadvantagedEmploymentGroups

Xiao Hua

(South China Agricultural University, Guangzhou，Guangdong 510642，China)

This paper classifies the disadvantaged employment groups in universities into disadvantaged groups in abilities, skills, personal uncontrollable variables and backgrounds and puts forward helping strategy from the point of view of individuals, universities and enterprises.

Disadvantaged Employment Groups; Categorical Definition

肖华，讲师，高级就业指导师，华南农业大学林学院。研究方向：大学生就业，大学生思想政治教育。

2012年度华南农业大学学生工作专项基金资助项目：《高校就业困难群体的就业服务与指导研究》，课题编号：2012F026，主持人：肖华。

1672-6758(2013)09-0006-3

G473.8

A