产业结构调整下的人才结构研究——以浙江地板产业为例

赵益华

(湖州职业技术学院，浙江 湖州313000)

20世纪80年代开始，浙江人开始从事三夹板生意。此后20年，浙江很多地板企业抓住经济快速发展的机遇，企业规模迅速扩大。由于2008年国际金融危机的影响及国内房地产市场的调控，浙江地板企业进入挤压增长阶段。这个阶段，对于大多数地板企业而言，风险要大于机遇。管理水平较高且发展思路正确的企业发展很快，但管理水平相对落后且方向模糊的企业逐渐失去市场。进入发展阶段后，地板企业竞争的重点从价格竞争逐步转移到技术与管理创新、林木资源掌控、企业规模等领域。

用工荒与人力资本的飞速上涨，使得浙江地板产业低价、薄利多销的经营思路受到严峻挑战，简单模仿型的粗加工模式逐渐被市场淘汰，转型已成为地板企业的必然选择。

一、文献综述

人才结构是产业结构转化的重要基础，决定了产业结构转化的速度，也决定了产业结构的转化方向。配第一克拉克定理阐述了经济发展中就业人口在三次产业中的分布结构的变化规律，产业结构与人才结构有一种“推动力—拉力”规律，合理的产业结构可以拉动人才结构的调整。赵光辉 (2008)提出，人才结构调整可以加速产业结构转型调整［1］。罗文标 (2003)提出，构建新的人才结构，使人才发挥其规模效益和结构效益，并对人才队伍与产业结构调整的联系进行分析［2］。赵砚雯 (2005)提出，要搞好产业结构调整，就必须把构建、调整和优化人才结构放在战略地位并对综合经营战略与人才专业背景单一的矛盾进行分析［3］。赵美田 (2005)提出，加强现有人员的继续教育与相关培训，从人员存量结构上进行调整［4］。对社会和企业参与人才培养的作用进行分析，徐坚成 (2010)提出，社会和企业参与人才培养，企业自行建立培训基地［5］。吕宏芳 (2011)认为，从内涵上说，产业的结构规模决定人才的结构规模［6］，人才的技能专业水平是产业能否转型升级的最重要的基础。

崔凤军 (2012)提出，尽管产业结构转型受到多种因素的影响，但是具有高素质且数量充足的人才是产业结构升级的必要前提条件［7］。陈庆修 (2005)认为，能力建设是人才结构调整的核心，经济结构战略性调整需要有足够的人才资源作为动力，同时，也必然推动人才资源开发［8］。刘峰 (2012)提出，产业结构调整属于生产力范畴，人才结构调整属于完善生产关系范畴。当生产力发展了，超越了生产关系，就需要对生产关系做出调整以适应生产力［9］。赵建华 (2012)认为，中心城市应该以人才机构优化引领经济结构优化升级，以人才合理布局促进经济协调发展，以人才优化配置提升经济社会发展质量，最终建立适合城市资源环境承载力的合理产业布局与模式［10］。

总之，人才结构与产业结构之间是相辅相成、相互促进的。科学合理的人才结构，可以加速产业结构的升级;而完善的产业结构可以推动人才结构的优化。

二、产业结构与人才结构的互动关系

1.产业结构类型决定人才结构

产业可以分为劳动密集型、物资资本密集型、技术资本密集型与知识密集型四种类型。当物资资本密集型向技术资本密集型转变时，人才结构也要随之升级。当技术密集型产业向知识密集型过渡时，人才结构也相应向高层次演进。

2.产业发展与人才结构变化

在产业发展的不同阶段，人才结构呈现不同的演进过程［11］。在劳动密集型阶段，人才结构处于积累期，人才发展速度落后于经济增长速度。当产业技术水平进入物资资本密集型阶段时，人才结构处于快速发展期，开始赶上并超越产业发展线。当产业进入技术资本密集型阶段，人才发展处于饱和期，这个阶段需要的不是普通人才的数量而是高技术人才的培养。当发展到饱和后期时，人才结构需要进一步优化与提升，需要更多的创新型人才 (如图1所示)。

在劳动力与原木坯料资源日趋紧缺的背景下，浙江地板产业已经从劳动密集型、物资资本密集型阶段逐步向技术资本密集型阶段、知识密集型阶段过渡，对人才结构也提出相应的更高要求。

三、浙江省地板产业结构调整升级的调研

“十二五”提出了促转型的目标，宏观环境向地板企业提供了转型的契机。与此同时，浙江地板行业也在企业内部产生了转型升级的需求。课题组就相关问题进行了调查，其数据为:表示在2013年会进行“设备升级”(提高设备的档次和现代化水平，或者以机器设备代替原本需要手工操作的环节)的企业占了22.35%;准备进行“产品升级” (提高产品质量和设计水平，增加产品品类等)的企业有25.70%;有意尝试“功能升级”(即产业定位升级，比如由纯生产加工型向品牌化升级)的受访企业占到10.08%;准备进行“产业链升级”(即通过收购或建设产业链上下游的环节，实现对产业链的高控制度)的企业有16.21%;拟定了“其他升级”计划的企业有19.80%;另外还有5.85%的企业表示在2013年暂时没有升级的计划 (如图2所示)。

1.设备升级与产品升级较为常见

对于这两项升级计划，各有超过两成企业对其进行了选择，究其原因在于这两项升级的效果最为直接。一旦升级成功，对其企业实力的影响是最为明显，可以在较短的时间内直接看到，同时这也是企业品牌实力积累的主要方式。而且只要资金到位，设备升级随时可以进行;而常规的产品线升级，因为有着大量的OEM工厂的存在，即使本身缺乏自主生产的实力，也可通过贴牌加工来实现这一目标。

2.产业链打造与控制成为中型以上企业的重要选项

以往打造与控制产业链基本上是大规模地板企业的工作重点，但是在浙江地板行业飞速发展的背景下，很多中型地板企业也开始具备了相当的资金实力与产业资源。一旦具备这样的能力，这些企业就会考虑打造与控制部分产业链。调查中表示在今年介入产业链打造或控制的企业，一般都是通过向上游原料产业延伸，这也体现了企业对于原料这一生命线的重视。

3.在地板“微利时代”，多元化成为一大趋势

多元化是横向的产业拓展，并不是地板产业升级的指标，但是对于企业来说却是其重要的转型方式，调查时有相当数量的企业以选择“其他升级”这一选型的方式向我们体现了这一趋势。经过再次统计，在选择“其他升级”的企业中，以“相关产业多元化”为目标的占到了84.62%，而在所有受访企业中的占比也达到19.80%。这些已经走上或将走上多元化之路的企业具有一个特点:绝大部分选择了木门、楼梯、壁纸、家具等家具建材类产品作为多元化的方向，即相关产业的多元化。

四、浙江地板企业人才结构的现状分析

浙江地板企业的转型升级，单靠机器设备升级还是远远不够，更需要地板人才的升级。无论内销还是外销，消费者对地板的需求已经发生了很大的变化。单一的产品质量稳定已经不能满足消费者的需求，越来越多的消费者看重的是地板产品背后的服务质量与文化内涵。

1.专业的地板人才数量不足

总体来说，地板产业属于资源密集型与劳动密集型相结合的一个产业，从表面数据来看，从业人员很多。在树木砍伐、生产加工、销售包装等每个环节都有大量的基础工人，但这些基础工人很少受过专业的培训。很多工人来自不同的行业，没有经过培训直接上岗。在对浙江地板企业的调查中发现，在地板原材料采购到销售的各个环节都存在专业人才紧缺的现象，具体包括采购、油漆工艺、新产品研发、质量检验、包装、销售等每个环节，绝大部分地板企业都普遍存在着人才“短板”现象。很多地板加工企业，没有进行片检直接进入包装纸箱的现象非常普遍。也有部分小规模地板企业，目光相对短浅，不愿意高价聘请专业管理与技术人员。

2.缺少有效的人才管理制度

对于浙江地板企业而言，对人的使用是最大的难题。根据调研，地板企业人员流动性很大，从高级管理层包括职业经理人到板材等级分选工、仿古修补技术工等多个环节，人员的流动现象非常普遍，这对企业的发展往往非常致命。究其原因在于绝大部分地板企业缺少有效的、科学的人才管理制度。多数企业不但缺乏人文关怀，而且经常有各种克扣员工工资、奖金现象。很多地板企业，虽有各种形式上的管理规章制度，但经常朝令夕改，只罚不奖。管理的随意性很大。企业的管理制度，经常以老板的个人意愿进行不断的改动。很多地板老板的文化程度是初中或小学水平，企业的初期发展完全靠企业主个人的胆识魄力，但当企业发展到成熟阶段后，需要更多的是规范的管理制度，这与随意性很大的个人管理意愿就会产生很多矛盾。

3.家族制管理的局限性

从总体比例来看，浙江省大部分地板企业还是停留在家族管理方式。这种管理方式，在企业发展的早期，可以发挥高凝聚力的作用，也可以以极低的成本迅速开拓部分市场。但当企业发展到一定规模，需要以品牌文化内涵来长远发展企业时，家族制企业管理方式的局限性就显现出来，家族内部成员的文化水平、财务管理水平、品牌意识等等都会成为企业进一步发展壮大的瓶颈。此时，就需要让专业的人来管理更专业的市场。

4.忽视“以人为本”的经营理念

浙江众多地板企业追求产业升级、建立品牌的过程中，还是以物为中心，以利润最大化为目标，在管理上片面追求纪律严格而忽视人的因素。劳资关系还是纯粹的雇佣与被雇佣的关系。其实，地板品牌投入只是企业对消费者做出承诺的过程，最终兑现不仅需要企业高层的决心，更需要研发、制造、销售、服务、行政等部门每位员工的共同努力。

五、国际与国内经验借鉴

1.国际经验

(1)企业成立培训学校

在国际上，无论是欧美国家还是日本韩国，一些知名的跨国企业或品牌公司都有自己的培训学校。在他们的财务预算中，都设有独立的经费用于成立自己的培训大学，培训高层、中层管理干部、技术员工等。建立自己的培训学校或培训基地，可以保证长期持久的提高公司员工的管理能力与技术能力。在培训的课程上，他们选择或开发更适合企业发展的课程，这样培训的效果就更专业、更明显。

(2)社会、企业、学校共同培养

欧美国家的人才培养模式，除了高校培养与企业自身培养两种模式外，还有一种非常重要的模式就是社会、企业、学校共同培养。学校需要培养企业需要的人才，企业需要充分利用学校的教学资源。社会与政府促成企业与企业、高校与高校、企业与高校形成联盟，共同开发行业发展所需要的课程。这种人才培养模式可以充分利用政府、学校、企业的联合优势，突破了单个学校或单个企业培养人才的局限。

2.国内经验

(1)久盛地板“产、学、研”结合的人才培养模式

浙江久盛地板从建立开始，就非常注重“产、学、研”结合的人才培养模式。久盛董事长张恩玖认为品牌竞争归根到底就是专业人才的竞争。自2005年开始，久盛地板就加强了与南京农业大学、浙江林学院、北京林业大学的合作力度，使久盛地板工厂成为这些高校的“产、学、研”实训基地，共同培养林业方面的人才。同时，经常邀请这些高校的专家培训公司不同层次的员工，培训内容也根据企业需要不断调整，从技术专利的申报到油漆工艺的改进、含水率的控制、实木地板与复合地板养生期的控制等多个地板生产的关键环节。

(2)大艺树地板校企合作模式的推广

2010年12月，浙江大艺树地板企业与东北林业大学材料科学与工程学院合作成立浙江良友木业有限公司产品创新及技术研发中心。东北林业大学为良友提供技术支持、协助企业做好新产品的推广应用，选派优秀教师参与企业生产管理和技术工作，为企业的长远发展出力献策。学校经常针对良友木业在地板生产过程中出现的问题进行讨论，并从地板结构、含水率等方面分析原因，进而提出一些具体可行的操作办法。企业与学校建立有效的合作机制，实现信息互动交流，共同培训技术性人才。

(3)林昌地板将员工培训列入企业文化

林昌地板从创立开始就将员工培训作为每周的工作日程，从岗前培训到在职培训，从岗位职责到企业文化的培训，从产品知识到企业管理制度的培训，将员工培训列入正式的企业文化，用文化来提升公司员工的责任感。通过对员工的不断培训，直接提高员工的职业能力，调整和改进员工的思想观念和工作态度，从而有效提高企业的生产效率，为企业带来直接的经济效益，提升企业在市场经济中的竞争力。

六、对策建议

1.提升公司领导的企业家素质

改变企业老板的传统管理观念，进一步提升其企业家素质。加强对企业老板的培训。通过多形式、分层次、多途径的培训，全面提升企业家综合素质，增强自主创新能力、战略决策能力、资源整合能力、防范风险能力和参与国际竞争能力。

2.注重以人为本

企业文化绝对不是片面的挖掘职工体力，同样重要的是发掘职工的智力资源，更注重人的因素。企业文化理论的本质特征是以人为中心的人本管理哲学，主张将培养进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。企业不能过分受商业化的束缚。只有不断强化人的作用和在企业中应该承担的角色，人的能力才会被企业所充分利用。公司对职工的工作不断的给予鼓励，员工的责任感在无形中就会逐渐增强。

3.深入加强与专业高校的合作深度

加强和中国林科院、北京林业大学、东北林业大学的密切合作，解决行业技术难题，实现研究成果转化为生产力。加强同当地大专院校的合作，初步形成产、学、研相结合的技术创新体系。在产品开发上，以低碳、环保、耐磨、阻燃、防潮等为发展方向，满足不同市场、不同人群的需求。同时，加强与各合作单位的分工协作，发挥企业特色，将研究成果实现效益最大化。

4.建设职业经理人队伍

探索建立职业经理人资格制度，培养发展职业经理人市场，包括国内业务职业经理人与国际业务职业经理人。建立木业职业经理人信息库，指定职业经理人信用体系、职业标准和职业规范，建立一支在经营管理、资本运作等方面具有较强能力的职业经理人队伍。

5.培养各个环节高素质的专业人才

增加产品与技术研发部门的专业人才，从而能够达到不断开发新技术、新工艺、新材料、新设备、新产品、以提高产品的技术含量和附加值，推动产品换代、技术和设备更新，以实现产业结构优化升级。同时，也重点培养在原木加工、木材稳定性处理、表面油漆处理、锁扣技术、超耐磨技术、放静电技术、生态环保技术和更易安装的DIY产品工艺、电子商务方面的人才。

6.提升与完善人才发展环境

进一步建立适应浙江省木地板行业发展的人才柔性流动的管理体制、运行机制和社会环境，落实各项人才优惠政策措施，以积极开放的政策引才聚才。为优秀的地板人才提供稳定的生活环境与和谐的人文关怀。在公司管理过程中，优化人才配置，充分尊重人才，才能最大程度上激发其生产积极性与创新性。

［1］赵光辉.人才结构与产业结构互动的一般规律研究［J］.商业研究，2008（2）:34-39.

［2］罗文标.我国产业的人才结构研究［J］.科技进步管理，2003（7）:85-87.

［3］赵砚雯.构建适应产业结构调整的人才结构模式［J］.经济论坛，2005.24:90-91.

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［5］徐坚成.适应上海产业结构调整的人才培养机制研究［J］.教育发展研究，2010（11）:72-76.

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