论职业院校现行的教师绩效评价缺失及对策

鲍朝云

(舟山航海学校，浙江 舟山 316000)

在我国现行的工资制度下，有几个令人深思的亟待解决的问题:教师职业是否成为太阳底下最光辉的最令人羡慕的职业?有媒体多次报道，3名教授、5位教授会去竞聘教务处长一职。这一现象已不是个别现象，应引起我们深思。

1 职业院校现行的教师绩效评价缺失的剖析

本文就现行的教师绩效评价的缺失进行实事求是的剖析，以引起有关各方及专家的重视。现行的教师绩效评价的缺失有以下几个方面:

1)缺失之一:对教师绩效评价没有放在现行的岗位绩效工资制度下来评价。

眼下，各地普遍施行了岗位绩效工资。岗位绩效工资有两部分组成，即，基础性绩效工资 +奖励性绩效工资。现有的教师工资和福利待遇在机关、事业单位中仍是最低，可是对教师绩效评价要求最高。这要求高、收入低的反差，是犯职业之大忌－－既要马儿跑得快，又要马儿不吃草。这行得通吗?先来比对一组数据，摘自某地级市2011年机关事业单位绩效奖金(作者注:它是奖励性绩效工资组成部分;限于篇幅仅摘引两组数据)，正处职:17 100元，副处职:14 850元;正高级:17 100元，副高级:14 940元。据了解，副教授工资相当于副处级，教授相当于正处级，这是普遍的事实。先别说正高副高，就是想成为教师，它的准入条件高，新进院校的教师都是全日制硕士研究生，老教师也必须是读过研究生主课程的，否则不能成为高校教师，且对教师考核量化苛刻。

再拿德国和日本教师与我国比较一下。

德国政府支付给中小学教师的工资为人均国民收入的2倍多。德国中学教师人均年税前收入超过45 000欧元，与德国一些著名的跨国公司职员的人均年税前收入相当，与其他一些行业相比，中小学教师属于名副其实的“中高收入阶层”。资料还显示，在工作15年后，德国中学教师的工资更是达到了令人艳羡的程度，突破50 000美元。在德国人眼中，教师职业是一种相当崇高的职业。教师职业受到青睐。每个教师都是国家公务员，只要不犯法就终生不会失业。(继续教育研究《德国教师地位高的背后》2008年第6期)日本教师社会地位高、工资待遇高，从而导致师资水平高，即世人所称的日本教师“三高”。日本教师职业被视作“圣职”，教师被称为“先生”，与议员齐名。(华声论坛《日本教师与中国教师》湖南网站华声在线)

一经比较，我国现行的教师绩效评价缺陷在哪里再清楚不过了。学校教师只是在“一条战线”上单一评价，而没有把它放到全社会去考察，这样做是不公平不合理的。

2)缺失之二:同一单位只对教师作细化量化考核，造成与行政后勤人员相抵牾。

多数院校，对教师绩效评价有教学课时节数、年度论文或课题数、教学效果量化等考核指标。且不说有多少科学性和合理性，即便教师工作可以量化，那么行政后勤人员工作为何至今还没有看到一份量化考核指标呢?这就有失公平、公正。所以，教师与行政后勤人员的矛盾人为加大了。有门路人就往行政后勤处挂靠，做兼职教授或教师，这样两头把得住。之所以会出现这一现象，是因为绩效工资行政职系数比教师职系数高，而且行政没有量化考核，年终考评还能得良好以上;相反，当教师的有时因校方客观原因造成老师课时不足，单就奖励性绩效工资这一块就会连平均数都拿不到。下面是某校一个学科教研组2011年度一份真实的绩效评价的几个数据可以佐证:参加考评的教师有共41人，其中，4名行政兼职教师全是优秀、良好;16名教师因课时不足被打合格。行政兼职永远不会因课时不足被打合格。合格意味着什么?意味着在两年内不能晋升职称。而且，行政兼职在职称评聘中还能加分。这就显失公允。这种有失公正的教师绩效评价制度，不就是上面提到的三五名教授为何会挤着去竞聘教务处长一职的最好注脚吗?

3)缺失之三:教师绩效评价内容的量化指标有失科学性、合理性和人性化做法。

课时定量不合理。一是课时系数不合理。上文已提到，多数院校，对教师绩效评价有教学课时节数、年度论文或课题数、教学效果量化等考核指标。有的学校课时系数分出了专业1.1或1.2与基础1.0的系数;有的还更可笑，系数还与班级学生数相挂钩，平行班打0.9系数，不足40人又打0.9系数，若是平行班那就惨了，你上一堂课只拿0.81分。因为在院校上课一学科周课时最多只有4课时，即便你上足了定量课时，也无形中被剥削了课时津贴费，即奖励性绩效工资。做行政的就没有这个风险，个中之理心知肚明。按班级人数计系数来说，学校就葬送了学生自由选课的权利，因为少于规定数就不开课了，这就断送“北大风范”－－只有一人选课就要配老师给上课。二是学年课时定的不合理。有的学校课时一刀切定为420课时，只上16周。专业课系数高，课时又多，完成没问题。基础课老师多数因课时不足，就被打成合格。

学年论文(或课题)定量数缺乏科学性、人性化。首先肯定做学术做学问确实是促使教师快速成长的一个途径。但它有个过程，有个方向，有个目标，不能背离这些定性定量的因素，要是超越了，就等于杀鸡取卵。我们都知道豆芽长不成栋梁之材。从而出现，有人叫人代写论文，有人买论文，有的干脆剽窃与自身专业毫不相干的论文。所以，以学年定论文是不科学的，也是缺乏人性化的做法。

学生评教缺乏人文背景下理性思考。

绝大多数院校以学生来评价教师的教学效果。但有没有思考过这有多少可信度。

担任过哈佛大学文理学院院长的亨利o罗索夫斯基曾提出，一个教师是否受学生的欢迎，同教学的本质无多大的关系;教学的目的是使学生理解一门科学，学生认为教师教学中的不足，可能是由于学生缺乏经验和没有以长远的观点考虑问题，或是他们只是追求快乐的原则。这种评价方式带来的最直接的负面作用是老师对学生的要求降低了。事实也是如此。你对学生要求严，要他作业认真订正，不要做出格的事情，他认为你这个老师太死板。他把你分数打得最低。你对他放松自由，考试题跟讲解一模一样，他认为你是好老师。叫学生评教尤其在职业院校中不可行，因为职校生多数素质较差。叫学生评教后果是什么－－出“疵品”。最可怕是，这些学生都要走向社会，社会假冒伪劣商品的根在哪里?－－就在学校。

2 完善教师绩效评价体系的对策

由于教师绩效评价体系的缺失，严重影响教师的工作积极性，造成个别教师人性扭曲和违心做法，以致形成发泡式的人才品性。要扭转这种局面，就要着手做好以下几方面工作:

1)明确教师的略高于公务员的特殊地位和待遇，真正成为太阳底下最光辉的职业。

这一点要向德国日本学习，像德国教师属于名副其实的“中高收入阶层”，像日本教师成为行业中“三高”，教师职业被视作“圣职”。副高工资和各种待遇高于处级，正高高于厅级。

随着地位的提高，可以提高准入门槛了，院校必须是硕士以上的研究生，而且必须是取得教师资格证后方可进入。进来后，由名师带徒式帮教，满8年，才能成为满师的合格教师。

2)须有科学化教师绩效评价体系，严格职称评聘，职称评聘不受名额限制。

在此基础上，要有不断完善的教师绩效评价体系，严格职称评聘。教师绩效评价标准和职称评聘标准，具体体现在教学、科研、社会服务三大方面，这三者一定要赋予科学化，使之具有公正、公平、合理、人性化的因素。

教学上，课时定量，要做到人性化。课时不足要给以人性化补救，不要人为地扣克老师的课时津贴(或叫奖励性绩效工资)。教学论文要在指定的核心期刊上发表的，教材编写，达到国家教育部认可的并经评审后方可用的正式出版物，才能用于职称评审，否则不予采纳。教学效果要有三五年跟踪考评，专门要有资格的专家组成员进行考评，其主要包括上课环节，作业批改，学生社会实践或实习效果、学生座谈等方式。考评组及时帮老师提高进步。

科研上，不要求做年度论文，三至五年一个节点。有学科带头人组建，各人自愿参与的宽松和谐的科研环境。让每人明确自己的研究方向、目标和阶段性重点，学科带头人在这方面有绝对的权威。论文或专著同上要求。科研成果须经专家答辩和评审方可采纳。

社会服务上，也就三五年为一节点。跟踪考评其成效，方可采纳。

以上三项绩效考评均达良好以上，方能继续任教，当然，要有当事人签字才能生效，反之，可以投诉。三项绩效考评均在良好以下者，应送培训学院进行针对性培训，完全可以取消当今所谓继续教育那种老师不喜欢的学习。以上三项绩效考评达到良好以上了，方可评聘为高一级职称。而且，职称评聘不受名额限制，这样才能充分激发教师全身心投入科教的积极性。

3)学校要“去行政化管理”，教师岗位成为人人向往的岗位。

教师在学校处于最高层次，学校分为两类人员即教师与教辅员，教师工资和各种待遇要高出教辅员一倍多。教研室主任或科室长、教务处长、校长向全社会有教师资格的人聘任，而且是学科带头人，否则不予聘任。教授除了上课和规定性工作，要有非常大的自由空间，要向德国学习，他不但负责开设各门课程，而且还独自决定讲座内的人、财、物的使用。大学的其他成员－－讲师、助教、科学助手、学生以及非科学人员都处在正教授的领导之下，且排除在高校管理的决策过程之外。

3 结论

国家的发展在于人才，人才的培养基地是学校。学校的主力是教师。所以时时处处要把老师放在主导地位上来。给老师享受公务员的待遇或略高于公务员的待遇，以宽松和谐的人性关怀的环境与和乐人性化科研环境，以促进培养出素质人才，为社会服务，不断推动社会进步。

［1］黄成林.国外教师教学质量评价发展的研究及启示［J］.清华大学教育研究，2006(06)：103.

［2］郭玉洁.德国教师地位高的背后［J］.继续教育研究，2008(06)：88.