体育产业组织的人力资源范式研究*

李 琛

（广东食品药品职业学院 基础部，广东 广州 510520）

人力资源管理在很多领域被关注，也包括体育产业和体育产业组织领域的研究。近年来，奥运体育组织人力资源管理（Chelladurai，P.，&Madella，A.［1］，2006）、非营利性体育组织人力资源管理（Taylor，T.，&McGraw，P.［2］，2006）、体育志愿者管理（Cuskelly，G.，Taylor，T.，Hoye，R.，&Darcy，S.［3］，2006）以及职业体育俱乐部人力资源管理（Linda Trenberth［4］，2010）等议题，受到了一些学者的关注。而正如Hoye等人［5］（2006）指出的，体育产业内一些组织规模之大、管理之困难，使得人力资源管理成为一项十分复杂的问题。《国务院办公厅关于加快发展体育产业的指导意见》也提出“鼓励多渠道培养既懂经济又懂体育的复合型体育产业管理人才。有关高等院校要积极推进教育教学改革，优化专业和课程设置，培养适应体育产业发展需要的专门人才。”这就为体育产业人力资源的培育和系统化提升起到了提纲挈领的作用，具有重要的意义和价值。

1 体育产业与体育产业组织的范畴思辨

体育产业可以视作进行体育资源配置的行业总成，它由多种不同的体育产业组织所构成，是包括企业、非营利性组织、政府部门在内的组织或机构及其经济活动的集合。关于体育产业的范畴，Pitts等人［6］（1994）认为主要包括体育表现部门、体育产品部门、体育促销部门，鲍明晓［7］（2000）认为体育产业的构成包括核心产业、中介市场及外围产业，我国《体育及相关产业分类（试行）》将其分为以下8类：（1）体育组织管理活动；（2）体育场馆管理活动；（3）体育健身休闲活动；（4）体育中介活动；（5）其他体育活动；（6）体育用品、服装鞋帽及相关体育产品制造；（7）体育用品、服装鞋帽及相关体育产品销售；（8）体育场馆建筑活动。无论哪种体育产品及服务，都是通过体育产业内的组织来供给的，从这一关键点出发，体育产业组织的系统化发展问题和要素集聚与培育问题就成为体育产业长期发展的关键所在。

2 体育产业组织的人力资源问题

2.1 体育产业组织及其核心人力资源

体育产业组织是涵盖了多种类型的组织概念，包括私人的、公共的、公益的等等，它们共同为社会提供体育产品及服务。如商业健身俱乐部是为其会员提供良好的健身服务和完善的健身设施的营利性机构；职业体育组织则提供观众欣赏其所安排的精彩赛事与表演，以收取门票、电视转播权、广告赞助收益以及周边商品销售等利润；体育用品制造商主要通过向全世界销售体育用品来获取利润；而非营利性的体育组织如中国奥委会、国际奥委会，则以鼓励组织和发展体育运动和体育比赛为宗旨，并逐渐成为体育产业最具影响力的一类组织；公共部门的主要功能则是协助其他组织传播体育，以及制定体育产业发展政策等。可见，体育组织是体育产业不可或缺的和普遍存在的组成部分。离开组织，就无法了解体育产业、了解体育产业中“人”的问题。组织的这种重要性和意义，决定了从体育组织出发研究体育产业人力资源管理问题具有一定的必要性。

表1 代表性体育产业组织的核心人力资源

体育产业组织并不是一个容易界定的单一实体，而是一个复杂的社会历史关系进程。本文所指的体育产业组织是参与体育产业的社会实体单位，有目标及明确的边界结构性活动系统。

（1）所谓参与体育产业，是一个相对狭义的界定，因为从广义上讲，几乎所有的组织都能直接或间接地与体育产业发生联系，那么体育组织的定义也就失去价值了。

（2）所谓社会实体，即体育组织是由人构成的，人的知识、技能、能力是体育组织的必需。

（3）组织目标：所有体育组织的存在都有一个目的，或为了追求利润，或为了鼓励参与体育，或为了协助发展体育。体育组织的目标不限于一个。组织目标是分析体育组织的核心。本质上，组织目标提供了体育组织最基本的选择依据，决定了体育组织不同的管理范式。

（4）明确的边界：体育组织都要有一个明确的边界。这个边界，一方面是规定了体育组织活动的“范围”，另一方面，将投入和产出进行过滤，即通过一定的边界同外部环境进行不断地相互作用，并在信息、能量、资源等方面进行交换。就人力资源而言，雇员与组织达成某种协议，通过协议领取报酬、支付劳动。

（5）结构性活动系统：体育组织的目标通常是个人难以达到的，需要组织成员的共同努力。体育组织的活动不能是组织成员随行的活动，应该是一种稳定的结构性的活动系统，如制度化的生产、研发、市场营销、财务管理、人力资源开发与管理等。

2.2 不同体育产业组织的人力资源来源与特征

尽管目前有关人力资源的概念还存在分歧，或强调人本，或强调资源性。但从创造经济价值的角度，体育产业人力资源可以理解为从事体育产业经济活动的人的胜任力的集合。Wendell（2004）认为体育组织的人力资源包括以下 4 类：（1）“技术人员”；（2）“技术专家”；（3）经理；（4）董事会成员。他更多地是从企业如职业体育联盟的角度对体育产业人力资源的概括分类。本研究认为：（1）不同性质的体育组织人力资源构成亦不同，如作为公共部门的政府机构，核心人力资源则是公务员，与上述几类有显著区别。（2）正是由于体育组织在人力资源构成上的差异性，以及体育组织市场行为的交叉性，才使得体育产业人力资源管理成为一项十分复杂的工作。

3 体育产业组织人力资源管理的发展进程

体育产业组织是人本化操作的典型，人力资源管理主要涉及执行管理工作中与员工或人事相关的部分所需具备的观念与技术。传统的“人事管理”是从雇主的角度来研究工作和雇佣关系。例如早期职业体育，俱乐部与俱乐部之间、股东与股东之间，相互联系十分密切，这也意味着他们有能力联合起来，成为工作和雇佣关系的主宰者、垄断者。人事管理就是一种更倾向于把球员看成是实现高利润、高组织效率等目标的手段的管理方式。人事管理的工作是办公室文员的工作，如管理球员档案、俱乐部人员调配、职务变动、球员工资调整等具体的事务性工作，以事为中心。

20世纪30年代开始，随着工会的发展，劳动关系又成为最重要的管理内容，劳动关系是站在雇员的视角描述雇员整体和雇主之间的关系。劳动关系至今仍是体育产业内的重要议题，特别是在职业体育领域。劳动关系将职业体育联盟和球员工会带到了劳资谈判桌前，关注的焦点是工资帽、球员进入联盟的年龄槛、自由转会权利等。但从管理内容可以看出，劳动关系并未从根本上改变以“事”为中心的管理观念。人力资源管理则为体育产业带来一个全新的管理“人”的视角，将“人”（无论是球员、教练员，还是一般营销人员、经纪人、经理）统统作为一种重要的战略资源加以利用和管理，强调战略功能，例如我国民族品牌匹克打入NBA、签约美国球员便是其全球化战略的一部分。而NBA联盟要采用全球化战略，那么球员的选秀就要涵盖更多的国际球员，市场开发人员的培训也要结合各国的文化背景等等。

4 体育产业组织人力资源管理的范式表达

4.1 体育产业组织人力资源管理范式的模型表达

根据库恩在《科学革命的结构》中的观点，范式是体现事物内在结构的模型［8］。根据人力资源管理的定义，结合体育产业人力资源的特点，本文认为，符合市场规律的体育产业人力资源管理基本范式如图1所示。

图1 体育产业组织人力资源管理的范式

4.2 体育产业组织人力资源管理范式的理论阐述

在市场经济条件下，体育产业组织目标主要是通过员工向顾客提供一流的体育产品及服务来实现。因此，体育产业人力资源管理范式要解决的主要问题便是如何在内部员工与外部顾客之间建立某种联系。

第一，指导思想：体育产业内，满意的员工（公务员、运动员、教练员、经纪人、志愿者、营销人员等）才能产生满意的顾客（个人体育消费者、赞助商），要想赢得顾客满意，首先让员工满意。

第二，组织目标：基本上，体育产业人力资源管理的市场范式下组织所追求的目标可以表述为：提高员工满意度、更好地满足外部顾客的需求、获取外部竞争优势。但是，由于组织性质的差异，目标差异也存在，导致管理对象和工作也各不相同。

第三，管理对象及工作：体育产业内，明确人力资源管理范围的一个阻碍是：存在于“运动竞赛”与“体育商业”之间（体育与商业之间）的模糊性。“有体育的地方，商业便无孔不入”。体育面临的现实就是：“经理”才是球队商业成功的关键，不是运动员、教练员，也不是志愿者。如职业体育俱乐部任命经理甚至主教练时，越来越倾向“具备经营管理能力”的，而不一定非要是“前职业球员”。球队主教练通常会要求当局（主要是股东）多考虑寻找优秀球员，相反，俱乐部股东倾向于商业开发，强调赚钱。一旦缺少明确的指导方针，就会导致俱乐部股东、主教练、球员以及球迷之间的冲突，这些冲突体现了体育产业人力资源管理的缺乏，例如战略性的选拔、培训工作。

4.2.1 企业组织

企业的组织目标相对单一，如随着中国工资水平提高，为降低生产成本，阿迪达斯、耐克、彪马等国际体育用品制造业巨头将部分产品的生产及采购从中国转移出去。另外，如何找出最受顾客喜爱的品牌代言人，并创造最高的顾客购买意愿，也是其人力资源管理极为重要的一项工作。在运动品牌的营销中，专业运动员与产品的运动表现有很强的关联性，可以直接引导顾客。对职业体育而言，运动员、教练员、球队经理构成了其人力资源管理的主要对象。劳动关系是当前职业体育人力资源管理的一个难点，正是资方（职业体育联盟）并未真正意义上将员工满意度与顾客满意度联系起来，才使得工资帽、球员进入联盟的年龄槛、自由转会权利等问题成为职业体育的顽疾，如我国职业足球、篮球联赛不断闹出的转会纠纷。

4.2.2 非营利性体育组织与志愿者

非营利性体育组织的目标一般为社会效益最大化，其人力资源管理范式更多看重的是对社会的责任以及社会效益的创造等。非营利性体育组织的管理对象主要是专职人员与志愿者，特别是体育志愿者的管理，已成为体育人力资源管理领域的一个热点问题。志愿者作为社会服务特别是体育赛事的主力军，能否对其进行有效的人力资源管理，激励起他们的服务热情与使命感，将成为非营利性体育组织生存与发展的重要因素。很多规模较小的非营利性体育组织，如高校的体育场馆、社区的体育社团，并不具备奥运会、世界杯那样的吸引力，因此志愿者参与的持久性差、志愿者角色定位难、组织承诺水平低、志愿者专业化低等问题成为这一层面非营利性体育组织志愿者人力资源管理面临的问题。

4.2.3 政府

政府人力资源管理的对象主要是公务员。体育公共部门人力资源管理范式受到国家公务员制度及行政法规的制约，而在市场范式下，需要考虑的变量与管理情景更多，需要公平与绩效的综合平衡。例如公共体育场馆设施管理人员的招聘、培训、绩效评估、薪酬，如果按照公务员制度，管理难免陷入以“事”为中心的人事管理，若遵循效率优先的原则，采用市场导向的招聘、培训、绩效评估、薪酬，则更有利于提高员工的满意度，以提高服务质量。

综上所述，体育产业人力资源管理的活动主要包括：组织目标与人力资源性质的匹配，组织的职位与人力资源胜任能力的匹配，组织发展与个人职业生涯发展的匹配，组织文化与“人力资源”价值观、人格特性的匹配等。特别在体育全球化、体育经济一体化的背景下，体育组织文化与人力资源价值观的匹配又显得格外重要。在体育领域，异质文化之间的沟通比其它众多领域都频繁，日常管理上必然采取不同价值取向和行为方式，一方面它会导致文化冲突，另一方面它也可以促进不同文化的相互影响中不断改进人力资源管理方式，增强活力。

［1］ Chelladurai，P.，&Madella，A.Human Resources Management in Olympic Sport Organizations［M］.Champaign：IL：Human Kinetics，2006.

［2］Taylor，T.，&McGraw，P.Exploring human resource management practices in non-pro？ t sport organizations［J］.Sport Management Review，2006（9）：229-251.

［3］Cuskelly，G.，Taylor，T.，Hoye，R.，&Darcy，S.Volunteer management practices and volunteer retention：A human resource management approach［J］.Sport Management Review，2006（9）：141-163.

［4］Linda Trenberth.Organizing and human resource management.In Simon Chadwick&Sean Hamil（Eds）.Managing football：an international perspective［M］.UK：Butterworth-Heinemann，2010.

［5］ Hoye，R.，Smith，A.，Westerbeek，H..Sport Management Principles and Applications［M］.London：Elsevier，2006.

［6］Pitts，G.，Fielding，W.，&Miller，K.Industry segmentation theory and the sport industry developing a sport industry segment model［J］.Sport Marketing Quarterly，1994（1）：15-24.

［7］鲍明晓.体育产业——新的经济增长点［M］.北京：人民体育出版社，2000.

［8］托马斯·库恩.科学革命的结构［M］.北京：北京大学出版社，2004.