总额限定下医院绩效考核体系的构建与探讨*

◆杨亚州 葛玉辉* 顾勇伟 高 臻 段明誉

责任编辑:姚 涛

上海市松江区作为卫生综合改革的试验地区，对区属医疗卫生单位实施了收支两条线管理，对辖区内医疗机构实行奖金总额核定管理办法。同时作为事业单位的医疗机构，根据政策要求全面实施绩效工资［1］。而上海交通大学附属第一人民医院松江分院原先采用的工分值考核办法弊端也越来越明显，很难适应新形势的要求，因此需要在借鉴三维度绩效考核办法的基础上建立一套新的绩效考核体系。

松江区自2005年开始施行收支两条线管理，辖区内医疗机构的业务收入、药品收入及其它收入全额上缴至国库集中收付卫生分中心。医院的运行经费均由卫生分中心根据考核集中支付。考核主要包含工作目标、服务质量、工作效率以及成本控制，核算后总额发放。发放总额与医疗机构收入完全脱钩，实现了收支两条线管理。

1 原来三维度考核办法的弊端［2］

医院于2009年开始实施三维度绩效考核办法，内容涵盖工作量积分、工作质量(千分值)以及成本效益3 个方面。绩效考核办法一定程度上推动了医院业务量的快速增长，提高了职工的积极性，但是随着办法的逐步深入，弊端也越来越明显。

1.1 受限于总额限定

在三维度绩效考核办法中，科室工作量是以积分值来核算的。随着工作量增长，科室奖金也会随之上升，因此会产生突破医院核定奖金总额的情况。但总额限定后，如果工作量上升而奖金不能提高，就会影响职工积极性。

1.2 考核项目增加过多

1.3 科室收治病人“避重就轻”

三维度考核造成了科室倾向于收治病情较轻的病人，这样可以快速增加积分值，加快周转率，降低药占比;而病情较重的患者则不能满足这样的要求。因此，一定程度上造成科室收治病人“避重就轻”。

2 总额限定下医院绩效考核体系的构建

建立以服务数量、服务质量和成本管理为核心，以岗位职责为基础的激励机制，可实现优劳优得，为医院发展提供不竭动力［4］。

2.1 构建内容

构建内容包括选取考核指标、制定考核标准、确定考核方法、确立考核权重、确定考核周期、建立考核反馈途径等［5］。

2.2 选取考核指标

考核指标的选取要充分考虑指标数据的代表性和数据采集的便捷性。即所选取的指标既能充分体现科室实际情况，又便于考核部门采集数据。医院在参考以往考核办法基础上，通过与科室沟通，确立了工作数量和工作质量两个方面的考核指标。同时为了便于考核，将科室分为三大类进行考核。(1)临床科室。如神经内科、普外科等，考核指标为门急诊人次和出院人次。手术科室增加手术人次;(2)平台科室。包括所有医技科室如放射科、检验科等，考核检查项次;(3)特殊科室。如药剂科，单独考核工作质量。主要从医疗质量、服务质量、管理效能以及教学管理4 个方面来考核。结合2012年1月1 日起在全国实施的《医院会计制度》相关条目，制定总额限定考核指标，见表1。

3 总额限定绩效考核办法

3.1 确定月绩效奖

根据年初核定的奖金总额，初步核算每个月应发奖金额度，即月绩效奖。

3.2 确定比例构成

月绩效奖由工作数量绩效奖和工作质量绩效奖两部分组成。结合以往考核办法的经验，工作数量绩效奖占月绩效奖的60%;工作质量绩效奖占40%。

3.3 确定考核分值

临床科室工作量考核分数为100 分。非手术科室门急诊人次和出院人次各占50 分;手术科室门诊人次40 分，出院20 分，手术人次40 分;门诊科室只考核门诊人次，平台科室只考核检查项次，均为100 份。在质量绩效考核中，满分为1 000 分，具体分布见表1。

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表1 总额限定考核指标表

3.4 核算科室奖金

临床科室月奖金=［工作数量奖金基数×科室权重×科室工作数量系数+工作质量奖金基数×科室工作质量考核系数］×科室当月人数。

平台科室月奖金以该科室前3年(10年、11年、12年)月均收支结余的95%作为标准进行考核。科室月发放奖金参照临床科室核算方法，但考核内容有所变化。

特殊科室月奖金=［(临床科室奖金总额+平台科室奖金总额)/(临床科室人数+平台科室人数)］×0.8×职能科室人数。

护理人员月奖金=［(临床科室奖金总额+平台科室奖金总额)/(临床科室人数+平台科室人数)］×0.7×全院护理人数。作为整体，护理人员月奖金由护理部参照护理条线考核办法，进行二次分配。

3.5 数据采集与上报

每月1 号对各科室上月绩效情况进行考核。人力资源部、党政事务部、医疗事务部、财务部、综合保障部及财务部分别按照既定的考核办法进行考核，并将最终的考核分数汇总至人力资源部，核算应发奖金额度。

3.6 特殊科室考核方案的确定

对特殊科室的指标进行修正和调整，如干部科、儿科、感染科等科室。考核方案一旦制定，要及时征求多方意见，做好沟通与反馈工作，尽快让各个科室了解考核办法，提出意见和建议，共同完善考核方案。

4 成效

(1)工作数量增加。该方案自2013年5月份实施以来，工作数量如门急诊人次、出院人次、手术人次不断增加，详细见表2。

(2)工作质量有所提升。门急诊均次费用以及住院均次费用稍微有所增加，主要与收费项目、收费标准调整有关，但整体控制比较平稳。平均住院天数以及药占比都相对控制较好，详细见表3。

表2 2013年5月～9月份与2012年同期工作量对比

表3 2013年5月～9月份与2012年同期各项指标对比

5 两种考核体系比较分析

5.1 核定奖金总额不突破

总额限定绩效考核方案解决了在一定额度奖金情况下如何分配至科室的问题，以及最大化调动职工积极性，为医院实施绩效考核奠定了基础。

5.2 体现了考核公正

总额限定绩效考核方案仅考核固定的几项关键指标，这些指标同时又与科室其它未考核到的内容相关联，避免了随意增加指标的情况发生，有利于保证考核公正性。

5.3 考核指标设置相对科学

在方案指标设置过程中，修改了以往不合理的地方。如每月考核科教实用性不强，故将科研作为年度考核，而将每月教学作为考核指标。在耗材管理方面主要考核耗材占比以及耗材实际增减率，而在设备管理中主要考核回报率以及成本管理。这样有利于科室节约成本，加大了设备使用率。

5.4 解决了科室收治病人“避重就轻”的问题

改变了以往仅收治病情较轻病人的状况，特别是在医疗质量考核中增加了住院患者手术率、大手术比例等内容，保障了医疗质量提供的提高。

5.5 密切结合医院发展规划

以往的三维度考核引导科室仅关注工作数量，未与医院发展目标和规划相结合，总额限定绩效考核紧紧结合医院发展目标，将目标分解至科室，实现了科室与医院共同发展。

医院如何建立起完善的绩效评价体系，最大限度地调动职工积极性［6］，是医院发展过程中需要面对的关键问题。目前，国内绩效考核方案多种多样，但是只有符合医院发展的考核方案才能切实可行。

［1］段志颖，刘腾飞，王洁莹.公立医院改革中医务人员积极性调动的探讨［J］.解放军医院管理杂志，2010，17(9):864－866.

［2］顾勇伟，杨亚州，杜良达.三维度绩效考核实施效果评价［J］.中国卫生质量管理，2012，19(2):53－55.

［3］张真诚，吴 丹，程晓明.上海市松江区卫生综合改革的探索与实践［J］.中华医院管理杂志，2011，27(7):538－540.

［4］贾存波，许树强，代郑重，等.推动公立医院内部改革，调动医务人员积极性［J］.中国医院管理，2009，29(9):14－15.

［5］李敬伟.临床主诊医师绩效考核体系构建设计［J］.中华医院管理杂志，2010，26(6):413－416.

［6］苗志敏，田立启，杨士进，等.医院战略性绩效评价的研究概述［J］.中国医院管理，2012，32(3):18－19.