高校科研管理队伍激励机制的构建

兰如清

（福建工程学院，福建 福州 350108）

高校科研管理队伍激励机制的构建

兰如清

（福建工程学院，福建 福州 350108）

高校科研管理队伍作为科研质量和效率提高的关键，其激励机制的有效性直接影响着科研成果价值的发挥。文章分析了目前我国高校采取的激励机制现状，并针对存在的问题，提出了高校科研管理队伍激励机制构建方法，可为各高校科研管理队伍激励机制的构建和优化提供参考。

高校科研；管理队伍；激励机制

经过长时间的摸索和实践，我国高校科研管理队伍激励方法已经不断走向成熟。但科研管理区别于其它管理形式，存在着诸多的变量因子，在科研管理队伍激励机制方面不可避免还存在着一些问题，如方式单一、负激励缺失、层次性不强等。基于激励机制对于科研工作的直接影响，分析目前科研管理队伍激励机制存在的问题并对其构建策略进行研究，对于提高高校科研管理队伍整体素质，从而提高高校科研项目的产量和质量具有一定的实际意义。

一、高校科研管理队伍激励机制现状

1、激励机制方式单一

目前高校科研管理队伍往往采取单一激励手段进行单兵作战，缺乏多种方式有机结合的激励体系，导致各种激励手段主次不明确，指导思想不统一。首先，在激励机制的构成上，缺少层次性的激励机制组成，针对不同贡献的科研管理者而进行的激励不够丰富，难以充分体现激励机制的激励效能。其次，在激励面积和范围的处理上，目前我国高校科研管理的激励较多注意对 “点”的激励，而忽视了 “面”的提高，对科研工作者水平整体的关注度不高，在培训激励等方面相对较少。

2、重物质激励、轻精神激励

高校科研管理队伍激励常常利用奖金方式，注重物质奖励，而轻视了精神方面的激励，这种重物质激励、轻精神激励的方式可能带来以下几点负面影响：首先，物质激励的弹性度掌握，物质激励虽然有利于激发他们的工作积极性，但是物质激励达到一定程度后，必须通过不断的增加才能维持物质激励的正激励作用，而持续加码将会加重财务负担。其次，弹性度掌握不好，可能导致物质激励过度，带来维持科研凝聚力的方式单一、形式脆弱，难以提供强有力、多元化、多体系的激励机制，同时还可能导致“科研文化”的庸俗化，使得科研者无法获取高境界 “精神享受”，极易被物质利益驱使及左右。

3、负激励忽视

高效科研管理队伍激励机制的形式不能简单的局限于正面激励，少有或没有负面激励。虽然正面的激励对科研人员有导向作用，但是从理论上说，如果只采用单一的正面激励或负面激励，那都是不适合的。只有通过正激励和负激励结合的形式，才能有效的起到良好的激励作用，既鼓励优秀的科研工作者，又能够对一些不良现象进行有效遏制，如果过度忽视负激励，则不利于高校科研环境的净化以及良好的组织文化的形成。

二、高校科研管理队伍激励机制构建分析

1、激励机制的整体规划

科学的规划工作是优化激励机制的关键。首先，激励手段规划。激励手段的规划需要结合高校的实际情况，重新定位、架构和整合现行的激励手段，明确不同要素之间的主次关系和相互联系，进而形成一个有机整体［1］。其次，激励时间规划。激励工作应具有良好的时间规划，具备计划性、梯度性和科学性，并逐步推进，通过对激励机制的整体规划和有机整合，提升时间规划在整体规划中的作用，将激励时间规划有效纳入整体规划。第三，激励结构规划。由于每个科研工作对激励机制的需求各不相同，所以，应该进行激励结构规划，建立差异性的激励机制［2］。在进行结构规划时，应按照统一的指导思想，注意不同层次相组合，结合科研工作的个体差异。

2、考核与竞争机制的完善

良好的激励体制建立，离不开公正而科学的考核与竞争机制。一旦考核与竞争机制有失公平，将影响和制约激励机制的完善和发展。秉承公平和公正的原则，在市场经济发展的大潮下，应完善员工工作评级体系，推进其由传统的 “身份平等”向 “机会和效益平等”的方向转变，并以此为依据，构建科学的业绩评价体系，结合高校具体的成员情况、科研实力、积分权重、科研业绩，并结合群众意见，形成科学、合理、易操作的评价体系［3］。

3、激励形式的多样化

丰富高校科研体系的形式，建立物质激励与精神激励等多种激励方式相结合的激励体系。物质激励可以体现为工资、奖金、福利、带薪休假等有利于科研工作者提升生活品质，转化为科研动力的形式，精神激励包括鼓励、表扬，以及发展激励、晋升激励、情感激励、荣誉激励等方式进行［4］。物质激励和精神激励都应该依据具体的情况来选取，可以按照精神激励为主、物质激励为辅的原则来进行。物质激励为外因，属外部刺激，仅发挥外力效用。精神激励为内因，经过内在的精神动力发挥效用。

4、正激励与负激励相结合

相关研究表明，人的行为是受动机支配的，而动机又是由主体所体验的某种未满足的需要所引起的，而惩罚可以剥夺人的这种心理需要，从而规范其行为，调动其积极性。因此，科研管理队伍激励机制中的负激励是必不可缺的，需正、负激励给予同等的重视，应该从科研管理行为、科研管理过程和科研管理质量等方面建立约束机制，以控制和杜绝科研管理人员应付差事、脱离实际、急于求成的不良倾向，提高科研管理工作效率。

5、培训激励机制构建

对高校基层科研管理队伍的培训是必不可少且应持续发展的，而在以往的激励机制中缺乏或者忽视了该部分激励机制的建立。可通过各种丰富多彩的培训形式开展，例如：可以组织职业规划培训，帮助科研工作者理清自身职业生涯规划，获得清晰的职业发展道路，得到能力提升；组织讲座、培训、素质拓展等，帮助科研工作者获得职业能力的提升，同时满足对培训和进步的精神需求［5］；也可以组织高校之间的互动和交流，交换自身发展经验和科研激励机制的管理经验；还可以尽可能多地组织学术沙龙、出国交流、优秀科研人员选拔等，建立多体系、多层次、多环节的培训激励机制。并对相关人员的学习及培训情况进行考核，作为正激励中的一项重要指标。

6、良好团队关系激励机制构建

科研管理工作往往需要一个团队来实现，且科研整体质量与团队整体效率直接挂钩［6］。因此，必须加强管理人员与科研人员、管理人员与管理人员之间的沟通与协调，最大化实现个人工作效益，从而最大化整体团队的工作绩效。同时遵循公平原则，将个人所在团队中的价值作为考核指标，以激发每个人在团队中的最大潜能，从而实现整个科研系统的效益最大化。

7、信息反馈机制构建

反馈机制为系统、信息与控制论的关键要素，亦为管理的关键手段，信息畅通为达成系统调控基础。高效而畅通的信息反馈机制构建离不开高校对外界信息的密切关注和跟踪。作为与前沿技术密切接轨的技术密集型单位，高校应该积极做好信息的收集和整理工作，并注重信息的及时性、全面性、准确性，不断改进信息反馈机制，构建高效、透明、富有吸引力的高校科研管理队伍激励机制。

结语

高校科研管理队伍激励机制构建的重要性不言而喻，与科研成果质量和高校持续发展息息相关。文章分析了综合性的高校科研管理队伍激励机制构建方法，具有一定的借鉴价值。但由于各个高校差异性的存在，还需结合高校科研管理队伍实情，从整体规划和细节处理两方面优化和构建激励机制，以发挥高校科研管理队伍的最大效能，从而促进高校整体科研水平的提高，为社会发展及科技进步提高更多的助力。

［1］周秀娇·激励理论对普通高校科研量化管理的指导作用［J］．广东青年干部学院学报，2003（10）：83－86．

［2］梁河·浅谈高校科研管理中激励机制的构建［J］．北方经济，2007（11）：123－124．

［3］向燕子·高职院校科研管理激励与约束机制构建探析［J］．当代教育论坛，2008（4）：102－103．

［4］何倩·构建地方高校科研激励机制的原则与方法［J］．科技信息，2012（1）：179－179．

［5］陈春英·高校基层科研管理队伍激励机制研究——基于需要层次论视角［J］．华中人文论丛，2012（12）：186－188．

［6］张燕·高校科研管理队伍激励机制的构建探讨［J］．人力资源管理，2010（4）：75－75．

The Incentive Mechanism to Build of Scientific Research Management Team in College

Lan Ruqing
（Fujian University of Technology，Fuzhou 350108，Fujian，China）

Scientific research management team is the key factor of the scientific research quality and efficiency，the effectiveness of incentive mechanism directly influence the scientific research value．Based on the status quo of the incentive mechanism adopted in china’s high institution，the article proposes measures of building incentive mechanism so as to promote the development of scientific research work in high institution．

scientific research；management team；incentive mechanism

郑朝彬）

G647．25

A

1673－9507（2014）01－0110－02

2013－12－12

兰如清 （1973．04～），男，福建武平人，福建工程学院助理研究员，硕士。研究方向：科研项目管理。

经济学·法学·文化学