从发展性评价视角探索应用型高校英语教师发展

朱文宣

一、引言

随着我国高等教育现代化进程的加快，国家对高等教育改革和发展提出了新的要求。《国家中长期教育改革与发展规划纲要》提出了“优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量”的教育改革发展工作方针。作为国家重点发展的西部地区，广西的高等教育事业面临着巨大的机遇和挑战。2010年9月召开的全区教育工作会议提出我区教育工作的奋斗目标是：到2020年，全面完成国家教育规划纲要提出的各项主要发展指标，与全国同步基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入西部人力资源强省（区）行列，建成面向东盟的教育国际交流与合作高地和国家民族教育示范区。

为此，2012年起，广西各独立学院确立了明确的办学目标，即培养适应区域经济和社会发展需要，具有创新精神和实践能力的高素质的复合型、应用型人才，以更好地服务、促进区域社会经济发展。要实现这一目标，教学质量是保障，教师发展是关键。然而，由于自身条件的限制，独立学院的师资问题始终难以得到实质性的解决，成为独立学院发展的瓶颈。究其原因，教师评价的有效性不尽如人意，发展性评价得不到应有的重视是影响教师发展的重要因素。为促进独立学院走向国际化，并成为具有区域特色的应用型高校，加强英语学科建设、促进高校英语教师的发展显得尤为重要。本文从教师发展与发展性评价的关系、应用型高校教师发展及发展性评价现状、以推进发展性评价促进教师发展三个方面，探讨应用型高校英语教师发展的对策。

二、教师发展与发展性评价的关系

我国关于高校教师这一群体的研究始于上世纪末，初期研究主要关注教师队伍建设及教师管理。进入21世纪，研究内容从师资队伍建设和教师管理扩展到更广泛的空间，包括高校教师培养、培训、进修、评价与评估激励机制，教师素养、能力、责任与义务等多方面。教师发展包括以下四个特征：实践性和情景性；专业性和内在性；持续性和过程性；结构性和生成性。

早期的教师评价从目的上看是一种奖惩性的评价，以奖励和惩处为激励手段，通过评价教师的工作表现，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定，以此来提高教学质量。80年代以后西方发达国家兴起另一种教师评价模式，称之为发展性评价，它不仅为了提高教育教学质量，同时也关注教师的专业、职业和个人发展。其主要特征为：学校领导注重教师的未来发展；强调教师评价的真实性和准确性；注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；实施同事间的教师评价；由评价者和教师配对，促进教师的未来发展；发挥全体教师的积极性；提高全体教师的参与意识和积极性；扩大交流渠道；制订评价者和教师认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；注重长期的目标。

由以上教师发展和发展性评价的定义和特征可以看出，这两个概念既有共同点又互为补充。共同点体现在：产生和发展的背景极为相似；以教师管理为主要内容；目的都是为了提高教学质量；以教师的个人发展作为关注点；具有持续性，既注重结果又注重过程。二者的互补关系体现在：发展性评价是教师发展的手段和内容之一；教师发展比发展性评价的内容更为广阔，为有效地实现发展性评价提供了保障；发展性评价由于关注全体教师的发展和教师间的和谐关系，为实现教师个人发展提供了广阔的空间。因此，将教师发展与发展性评价结合起来研究是具有可行性和实践意义的。

三、应用型高校教师发展及发展性评价的现状

广西9所独立学院成立于2001～2002年之间，2006年经过教育部的规范整治之后得到蓬勃发展，2011年由教育厅组织对独立学院进行学士学位资格评估，2013年开始着手进行学科定位规划，2014年将迎来教育部的五年过渡期评估。经过十多年的发展，独立学院从扩大招生、立足社会的阶段进入稳定规模、追求质量的阶段。然而，由于自身条件的限制，独立学院的师资问题始终难以得到实质性的解决，成为独立学院发展的瓶颈。以英语教师为例，广西9所独立学院中，大部分独立学院自有的内聘教师以年龄35岁以下的教师为主，具有副高以上职称的教师不到10%，教师流动性较大，任职三年内的教师占30%～70%不等。具体问题如下：

（一）工作量繁重

工作量大是高校英语教师普遍面临的一大难题，这一问题在广西独立学院尤为突出。大部分英语教师周课时为12节以上，部分学院教师周课时达18～20节、每人每学期承担课程门数2～3门。这一问题势必影响教学质量、教师科研、职称提升。

（二）缺乏有效的教师评价机制

通过对广西3所独立学院47位英语教师的调查和访谈，教师评价机制的问题表现为以下四个方面：

1.教师对教学评价的了解和重视程度普遍偏低。3所独立学院的47位教师中，认为自己对教学评价有清楚的认识，能够区分教学评价的概念、内容、主体、方法和指标设置的教师只有41.7%、38.1%和14.3%。教师们认识到教学评价比较重要，但重视程度不够理想，2所独立学院的教师中认为教学评价对自己自身的发展没有直接影响的占了38.1%、35.7%。这说明现有的教学评价机制对于教学质量的提高和教师发展没有发挥应有的帮助作用。

2.教学评价在应用型高校的执行情况不理想。在调查的3所独立学院中，认为本校教学评价严格执行、不断改进的教师比例分别是58.3%、42.9%、57.1%，25%、28.6%、52.4%的教师认为本校的教学评价没有严格执行，少部分教师认为本校教学评价在执行中遇到较大困难。大部分教师对本校教学评价指标体系不满意。认为本校教学评价指标体系比较规范、全面，但没有针对性和本院特色的教师比例分别是33.3%、33.3%、42.9%；认为本校教学评价指标体系没有针对不同学科制定衡量标准的教师比例分别是58.3%、52.4%、28.6%；认为本校教学评价指标体系衡量标准和指标措辞含糊、笼统的教师比例分别是8.3%、14.3%、28.6%；认为本校教学评价反馈及时的教师比例仅占58.3%～61.9%。

3.教学评价的主体没有发挥应有的作用。教学评价的主体一般包括：上级领导、教学督导（或相关专家）、学生、同行。上级领导的评价一般采取自上而下的形式，作用并不明显。而其他教学评价的主体，也没有发挥应有的作用。多数老师认为学生是最重要的教学评价主体，学生的评教有利于教师调整教法，改善教学效果；学生的评价有利于教师自身专业的发展和综合素质的提高。然而，学生评教也有缺点，即学生对教学规律不了解，评价不够准确；学生年纪轻，评价容易带个人感情，评价不够客观。对于学生参评的人数，3所独立学院对学生评教的参与人数均无规定，但对参与人数较少的班级进行督促。与此同时，为帮助年轻教师提高教学质量，大部分独立学院聘请了教学督导，然而，对于教学评价主体之一的督导，教师在对重要性进行排序的时候，督导是排在中间甚至靠后的位置的。究其原因，独立学院所聘的教学督导，专业是否对口、教学科研是否比较前沿是一个问题。对于第三个评价主体——同行，教师们普遍认为比较重要，他们认为同行评价更具有专业性、同事比领导和督导更了解自己，但也有受人情关系影响、缺乏连续性的缺点。同时，同行评价并没有受到学校管理人员的重视，虽然规定教师之间互相听课，但评课后不打分、不上交评价结果，因此同行评价往往流于形式。

4.从评价结果来看，独立学院基本上还是采用奖惩性评价，将评价结果作为降级、解聘、晋级、加薪等决定的依据。从评价的内容、形式、指标体系来看，独立学院的教师评价具备了发展性评价的一些关键因素，但实施的效果欠佳。例如：评价方式包含了自评、他评、互评，对评价的结果也进行了反馈和处理，包括师生交流、评课、教研等。但这些评价方式和评价处理往往由于虎头蛇尾，以及评价所花费的人力物力较大等原因而流于形式，没有取得实际效果。

（三）缺乏教学带头人和良好的工作氛围

因此，急需经验丰富的学科带头人，带领年轻教师进行学科建设和教学质量建设。由于教学任务重，教师精力和能力有限，独立学院无法形成良好的工作氛围，教研效果不佳，这也是影响教学质量和教师发展的重要原因。

（四）科研能力薄弱，科研环境较差

独立学院的师资队伍的构成决定了教师队伍整体上科研能力薄弱，由于缺乏学科带头人，造成了科研环境较差。而这个问题又成为制约教师发展的瓶颈，从而形成恶性循环。

（五）教师进修培训机会不够

根据广西的现行政策及一些访谈了解到，广西独立学院对青年教师的培养比较重视，能够落实教育厅的高校教师进修培训的文件，并制定了一些教师发展的规章制度。但由于师资紧张，青年教师进修培训的机会还是不够充分。

四、以推进发展性评价促进教师发展

（一）加强对教师发展性评价的重视

加强对教师评价、尤其是发展性评价的了解和重视，从而为制定切实可行的教师发展规划打好基础。根据上文调查内容发现，教师对自己授课质量的评价仅凭有限的教学经验和自我感觉，对于提高教学质量、从而进行职业规划有害无益。必须加强教师对发展性评价的了解和重视，在此基础上，制定教师的发展规划，包括教师的个人发展、专业发展、教学发展和组织发展。

（二）完善教师评价指标体系，严格执行教学评价

上文提到独立学院教学评价指标体系的特点，总的来说比较规范、全面，但缺点还是比较多的，因此，需要针对不同的课程设定不同的指标；针对本院特点制定具有独立学院特色的教学评价指标体系；教学评价衡量标准和指标措辞尽量做到具体、明确、可操作。同时，做到既严格执行教学评价，又能激励教师的积极性。

（三）弱化奖惩性评价，加强发展性评价的有效性

上文提到奖惩性评价虽然在一定程度上激发了教师的积极性，但由于其僵化的量化标准及延续性的缺失，容易导致教师的功利心理、影响评价的公平性及教师之间的关系。而发展性评价以教师发展为目的，宽松的教学环境更利于教师尤其是青年教师的成长。但由于发展性评价的要求较高，需要长时期投入专业的人力、物力，以及学校从上至下的协作，操作起来比较困难。因此，有效实施发展性评价，就要加强其可操作性。首先，从上至下要克服功利心理、认识到发展性评价的重要性；其次，学校管理层要聘请专业的人员进行指导，并投入一定的经费，合理确定发展性评价的指标体系、建立教师档案、开展教师之间、督导与教师、师生等层次的协商对话等。

（四）发挥教学评价主体的主观能动性

教学评价的主体中，最直接的是学生，最专业的是督导和同行。但实际执行过程中，以上教学评价的主体并没有充分发挥作用。因此，需要有针对性地细化评价规定，如针对不同的评价主体制定不同的评价指标，对学生进行适当的引导，针对不同的学科聘请督导，规定在教研中进行同行评课。评价之后，尽量创造机会让评价主体与被评价人进行平等的对话，只有创设和谐的师生关系和教学研究氛围，才能更有效地改善评价效果、促进教师发展。

（五）培养教师的自评意识

教师评教中，最不受重视的是自评。由于认识不到自评的作用，同时受到本身条件的限制，自评在独立学院教师评价体系中可有可无，自评对于教师发展的作用微乎其微。然而，自评是促进教师发展的内因。教师的发展固然要靠外因，但内因才是促进发展的动力。因此，从学校领导到教师本身都要提高对自评的重视，并将教学反思、撰写教学日志或进行其他教学自评活动进行一定的量化，以帮助教师进行自我发展和实现自我价值。

（六）引进学科带头人

教师发展的重要措施是引进学科带头人，以帮助青年教师提高教学质量及科研能力。目前各高校的做法是聘请专家，包括教学督导、首席教授、专业负责人、青年教师导师等，这些做法颇有成效，应长期坚持。

（七）拓宽进修培训渠道

教师进修培训的渠道，除了常规的到更高等的学校进修培训，还可以将范围拓宽到社会各界，以帮助教师实现发展。例如到企业进修，帮助教师掌握实践教学的技能、培养双师型教师；例如与国外学校开展教师交流，便于教师学习国外先进的教学模式等。

五、结语

随着高等教育事业的蓬勃发展，教师发展和教师评价，包括发展性评价的研究成果日益丰富。然而，针对应用型高校教师，尤其是英语教师的发展的关注还是有限的。将高校英语教师发展和发展性评价结合起来，探讨应用型高校英语教师发展的对策，不失为一个有益的尝试，也是一个漫长的过程，需要长期的努力。