王倩雅
(南京理工大学 人文与社会科学院,江苏 南京 210094)
习惯领域(habitual domain,HD)理论是由美国堪萨斯大学商学院管理科学杰出教授游伯龙[1](Po-Lung Yu)博士提出,在潜心研究和总结社会心理学、神经心理学、系统科学、最优化理论、管理科学、知识与智慧开发等多个学科最新研究成果的基础上,通过对人类行为和决策的观察和分析,于20世纪80年代初正式提出.随后,许多学者展开了对个人惯域和组织惯域的研究,例如,基于惯域理论研究行为决策、企业创新、企业知识结构等,并取得了丰富的成果.惯域理论的重要研究内容是从个人惯域角度对领导者进行研究,如对领导角色、领导者职责、被领导者与领导者相互适应关系、领导创新的研究等.这些研究丰富了既有的习惯领域理论,但仍缺乏对个人惯域动态过程的研究,特别是以领导者为特殊个体,探讨领导惯域的动态演进过程.该研究对领导者了解自身惯域变化,利用惯域提高工作效率,及时发现自身惯域刚性,对领导者职业发展以及实现组织绩效研究有着重要意义.
每个人大脑所编码、储存的知识、经验、思想、方法、技巧以及各种信息等,经过相当长时间后,如果没有重大事件的刺激,没有全新信息的进入,这个编码和储存的总体将处于相对稳定的状态.大脑编码、储存的信息一经稳定,对人、事、问题、对信息的反应,包括认识、理解、判断、做法等,就具有一种习惯性,也就是说具有比较固定的套框模式.这种习惯性的看法、做法和行为,就是习惯领域的具体表现[2].可以理解为两个方面涵义:个人的知识、经验、思想、信息是其处理问题、认识问题的潜在能力;在实际认识问题、处理问题时的习惯性的行为表现[3].习惯领域不同于思维定势以及惯性,思维定势指习惯性的思维,是意识层面的变现.而“惯性”一词在生活中则大多被认为贬义.习惯领域理论不仅是对习惯性行为的研究,还包括其潜在的知识、信息、经验、思维对行为产生的影响.因此,习惯领域的研究范围较广,分为个人惯域和组织惯域,在研究内容方面,不仅研究个体习惯性的表现,还注重个体的潜在习惯.
领导特质强调领导者个体所具有的特质,领导风格关注领导者在工作中与员工的关系、对组织绩效的影响能力,分为变革型领导、魅力型领导等.从研究内容来看,领导风格扩大了领导特质研究的范围,把领导研究转移到了领导者的风格或行为上,包括在不同情境中,对待下属的行为.领导惯域不仅可以描述领导者个体外在的显现行为特质,还能够体现领导者潜在的能力,是体现领导惯域与领导特征和领导风格的主要区别.在既有的研究中,较多的关注于领导特质、行为的研究,缺乏对领导潜在能力的研究,而领导创新行为产生的关键在于领导者潜在领域的变化,因此研究领导惯域有着重要意义.
在既有的研究中,汤永林,叶美霞等[3]提出领导者在长期的工作实践中也会形成自身的惯域,即领导者惯域.其涵义指领导者潜在能力和领导者认识问题、处理问题的习惯性,是通过领导者各具特色的工作方式、方法反映出来.马蕾,胡婉丽等[4]也基于Yu对个人惯域的界定,提出领导惯域“是指在一段时间内,如果没有外界信息进入,领导者拥有的知识、经验相对稳定,形成一定的行为模式,而其知识、经验构成领导者应对环境变化的潜在能力”.领导惯域遵循个人惯域的基本规律,具有个人惯域的扩展方式和特征.领导惯域也包括两个层面,即领导者外在的行为表现和潜在的能力.比如有的领导乐于与员工交流工作或者工作之外的事情,有的领导愿意尝试新鲜的事物,而有的领导则比较保守.
在领导理论研究中,较多的研究领导风格、领导能力以及领导效能,比如Burns提出的变革型领导、Zaccaro等引入领导的创造性能力得出对领导效能有独特贡献的观点.在既有的习惯领域理论研究中,基于惯域理论研究行为决策、企业创新、企业知识结构等也获得了丰富的成果.虽然有一些学者从个人惯域角度对领导进行研究,并取得了创新性的成果,但对领导惯域形成以及如何发展变化的动态过程缺乏研究,因此,研究领导惯域本质的形成与变化,建立动态演进模型对不断发展惯域和领导理论研究有着重要意义.
Yu在研究个人惯域时提出其具有简单性与复杂性、稳定性与变动性、一致性与矛盾性、对外来信息吸收与排斥性等特征.Yu认为个人惯域会随时间变化而变化,表现在其潜在能力的扩展和习惯性行为的变化(即实际表现的变化).而其潜在能力扩展的方式有改良式、启发式以及突变式三种[5].改良式扩展是指由外部信息或内部自我思考引发而产生了新的方法、方案,只是原惯域潜在部分发生改变,惯域没有质的变化;启发式扩展是指由外部信息或内部自我思考引发而产生的新的方法、思想,是外部信息与潜在部分重构后形成的,但仍在已有惯域内;突变式扩展是在外部信息和内部自我思考作用下,产生了超出原来潜在领域的新想法、方案,惯域方式本质的改变.这三种扩展方式不是孤立发生的,而是相互交错、相互联系的[6].在个人惯域扩展过程中,这三种方式不可能自动顺利地持续进行,因此会出现惯域刚性,个人惯域会很少扩大或者不再扩大,因此,只有不断地更新习惯领域,才能避免这种负面作用的出现.
基于既有Yu的个人惯域理论,可以把领导惯域的演进过程表述为变动期、形成期、稳变期、刚性期.领导惯域演进过程如图1所示.
变动期(图1中的AB、A1B1)是来自外界或内部的知识、信息、思想等潜在能力被激发,打破原有的思维方式、行为表现.形成期(图1中的BC、B1C1,)是产生新的想法,吸收更多信息,形成新的知识结构、思维方式;稳变期(图1中的CA1、C1D1)是新的想法知识被使用,形成新的潜在能力和行为表现,形成新的惯域;刚性期(图1中的A1D)是如果领导惯域不再发生变化渐趋稳定,使领导者对外界新信息产生排斥,那领导惯域就无法进行新的扩展.也就是说,领导惯域的演进过程是从原有的稳变期到变动期、形成期以及形成新的领导惯域,进而使领导惯域处于一个新的稳变期的过程.从变化的方式看,领导惯域有可能沿着原来的HD0继续启发式变化或者改良式变化,形成HD1;也可能在变化的外部或内部环境等的共同作用下,而发生突破式的转化形成HD2,HD2突破了HD1,离开了原有的模式.
图1 领导惯域演进过程
每个人都有习惯领域,作为当今社会经济活动中的核心人物领导者,也不例外的存在惯域.Yu在提出个人习惯领域理论之后,研究了习惯领域的四个基本要素、属性、扩展习惯领域的方法、丰富习惯领域的原则等.领导惯域是结合了Yu的个人惯域理论以及领导理论,形成的综合性知识理论,是指领导者在一定时期内由稳定的知识、经验、思想构成的潜在能力和实际表现,但在外界信息介入或进行内部思考时,其能力和表现可能在一定时期内发生变化.其不仅描述了的理论涵义,还呈现了领导惯域的动态过程.领导惯域的演进过程包括变动期、形成期、稳变期、刚性期4个阶段.在这4个阶段中,要特别关注刚性期阶段,此阶段可以被认为是领导在实际工作的瓶颈阶段,是阻碍领导者工作取得绩效的特殊阶段.领导者通过了解自身惯域的演进过程,就能够在刚性阶段迅速地做出改变,突破瓶颈,寻求创新.
[1]冯俊文. 组织习惯域理论[J]. 系统工程与电子技术,2001(6):40-43.
[2]Yu P L.Forming winning strategies - An integrated theory of habitual domains[M]. Berlin and New York:Springer-Verlag,1990:56.
[3]汤永林,叶美霞,陈劲,等. 基于惯域的领导者创新研究[J]. 中国行政管理,2004(11):43-45.
[4]胡婉丽. 知识型雇员创新行为意愿测量工具研究:量表开发、提炼与检验[J]. 科技进步与对策,2013,30(1):14-19.
[5]Yu P L.Multiple criteria decision making:concept,techniques and extensions[M]. New York:Plenum Press,1985:83.
[6]马蕾. 企业组织惯域理论与研究[D]. 南京:南京理工大学,2003:5-6.