效率与公平并重视角下的企业工资决定模型*1

刘 娜,欧定余

(湘潭大学 商学院，湖南 湘潭 411105)

一、引言

效率，指生产效率、经济效率。公平，指个人收入分配的公平。[1]5-8效率与公平都是由相同特定社会经济制度决定的，是生产力与生产关系、经济基础与上层建筑间辩证统一关系的体现[2]2-5。公平的实现必须以效率为物质条件和前提，效率也只有建立在公平上才能实现可持续发展。在处理效率与公平的关系上，从党的十四届四中全会到党的十六大，我们一直坚持“效率优先，兼顾公平”。这一行事原则使社会经济得到长足发展，同时却因过分追求效率、缺乏公平而引发了道德问题、甚至社会稳定问题。在新时期、新形势背景下，党的十七大报告提出“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系”[3]53。李克强总理也强调：“要健全企业工资决定机制，构建和谐劳动关系”[4]8。作为社会生产微观主体的企业，其工资决定机制是实现社会高效生产与收入分配公平的重要基础。

事实上，古典经济学早期著作中已开始探讨企业工资决定问题。威廉·配第等人主张工资仅限于维持工人及其家属必需生活资料的水平[5]65-79。亚当·斯密则在《国富论》中进一步强调工资根本上取决于劳动力供求关系[6]85-109。马克思则在劳动价值论基础上设计出以按劳分配为主体的工资分配制度[7]132-217；现代经济学工资决定理论在边际生产力理论与均衡价格工资理论等新古典经济学工资决定理论上逐步发展起来。庇古、希克斯等人主张工资最终决定于劳资双方在集体谈判中的力量对比[8]598-657，[9]147-231。斯蒂格利茨等人则明确了工资与劳动者能力及努力程度之间存在着联系[10]185-207。众多工资理论为我们科学确定企业工资水平提供了良好的理论基础，然而，如何才能既保证效率又维护公平，合理地决定企业工资水平呢？

本文基于“公平工资—努力”为核心的效率工资理论，对企业内部“公平—效率工资”决定进行模型分析，以期推进效率与公平并重视角下的企业工资决定理论研究，亦为企业科学确定工资水平提供参考。全文余下部分安排如下：第二部分为理论基础与分析框架；第三部分是企业公平—效率工资的决定；第四部分为跨国因素对企业公平—效率工资决定的影响；最后是结论及政策建议。

二、理论基础与分析框架

(一)公平理论与工资决定

收入分配是否公平是人们对其收入与所处地位、所做贡献，以及所担责任与义务是否相符的一种判断。从纯粹经济意义上看，收入分配公平原则实质是对“等量贡献获取等量报酬”的诉求。从事过多年心理学研究的经济学家Adams认为，人与人之间具有互惠公平感。他主张，社会交换过程中两个经济参与体之间的“投入”感知价值与“产出”感知价值之比应该相等。在工资合同关系上，劳动投入感知价值应与劳动报酬感知价值相等，其中劳动报酬感知价值被视为“公平工资”[11]422-436；心理学家Kahneman和Tversky将交易参与者体现的公平总结为三方面：第一，人们关心自己是否被公平地对待，也会公平地对待他人。第二,大家都倾向于抵触有欠公平的公司。第三,人们广泛持有对公司不公平行为系统明确而心照不宣的细致标准。他们提出了基于市场作用且充分考虑互惠公平感的公平工资概念，并主张企业在工资设计上应充分注重员工的公平感[12]S285-S300；近年来亦有实验证据支持上述观点。Falk及其合作者曾从公平心角度讨论了最低工资引入前后工人工资的变化，结果表明工人的互惠公平心确实影响了保留工资水平[13]23-26。

(二)以“公平工资—努力”为核心的效率工资理论

20世纪90年代， Akerlof 和Yellen在讨论失业问题时基于Stiglitz效率工资理论并融合Adams公平理论及Kahneman等的公平工资概念提出了以“公平工资—努力”为核心的效率工资理论。他们认为在 “公平工资—努力”假设前提下，员工之间具有互惠公平感。相较于实际工资水平，员工努力程度更受到互惠公平感的公平工资的影响。若企业工资水平下降到公平工资水平以下则增加工资将引致工人努力的提升，因此厂商倾向于支付接近公平工资的实际工资[14]281。

以“公平工资—努力”为核心的效率工资理论对公平因素的引入集中表现在两个方面：第一，承认企业员工间存在互惠公平感，将员工间均等投入产出比纳入公平工资决定分析。第二，主张员工努力程度由实际工资与高于市场出清水平的公平工资的高低决定，实际工资核定标准不是市场出清工资，而是公平工资。该理论率先阐释了“公平工资—努力”假设及其经济含义，并突破已有研究在工资决定中纳入公平因素的概念性探讨，基于新古典经济学供求分析框架提出融入公平因素的效率工资决定函数分析框架，具有重要的理论价值。然而，该理论并未进一步探讨如何具体确定企业内合理工资水平[15]137-142，因此我们将以“公平工资—努力”为核心的效率工资理论为基础深入探讨效率与公平并重视角下企业工资的决定。

(三)分析框架

本文将秉承以“公平工资—努力”为核心的效率工资理论思想对企业工资决定进行模型分析。在员工工资由其努力程度内生决定的前提下，我们将尝试基于均等化投入产出比的公平性假设设置员工总体工资—努力函数，以高于市场出清水平的效率工资保障企业生产高效率。因此，企业向员工支付的遵循均等化投入产出比、高于市场出清水平的劳动报酬即为“公平—效率工资”。它本质上是基于公平的效率工资。本文强调结果公平，重点关注企业员工努力程度与其所得是否实现对称。需要特别说明的是，出于对效率的保障，企业内部必然出现一定程度的收入差异，但存在收入差距并不等于收入分配不公。

本研究明确定义公平—效率工资，并将系统分析企业内公平—效率工资的确定，是对企业工资决定理论研究及操作实践的推进。鉴于现代企业的国际化发展趋势，本文还将突破桎梏进一步将跨国因素纳入企业公平—效率工资决定模型，探讨开放条件下企业内部公平—效率工资的决定。

三、效率与公平并重的企业公平—效率工资决定

(一)前提假设

设企业员工努力程度为e，员工工资所得为w。与人力资本市场出清工资水平w′不同，w*为企业员工公平—效率工资且有w*>w′。为简化分析，本文假设某企业有且仅有A与B两位员工。

正如索罗模型揭示的，员工努力程度e与员工所得工资w间存在明显的正相关关系，其函数表示为：

e=e(w) ，e′(·)>0

(1)

其他条件不变的情况下，员工因偏好、价值观及生产预期等差异将对同一工资水平付出不同努力。因此我们将员工A和B的工资—努力函数分别设为e=eA(w)和e=eB(w)，在互惠公平假设下员工A与B将追逐均等化投入产出比，这内生确定了企业员工总体工资—努力函数e=E (w)，并最终影响该企业公平—效率工资的决定。

立足于对立的利益出发点，企业所有者与员工必然存在博弈：企业所有者希望以较少工资成本换取员工更多努力，而员工则期望以较少努力获得更多工资收入。为直观描述这种利益冲突，我们借助e/w直线描述员工努力程度与工资水平间的关系。其函数表达式为：

R=R(e/w)

(2)

企业所有者与员工间的博弈影响着直线R(e/w)的斜率，而直线R(e/w)则围绕“既定”员工总体工资—努力函数e=E (w)不断调整位置，二者趋向均衡的博弈结果将最终确定企业公平—效率工资水平。

(二)企业公平—效率工资的决定

依据公平工资—努力为核心的效率工资理论[9]255，有：

e=min(w/w*,1)

(3)

即当w>w*时e=w/w*；若w=w*则e=1；而w

e=w/w*，(w≥w*)

(4)

变换e=w/w*得到w*=w/e，因此只有员工A和B的企业应有w*=wA/eA=wB/eB*Adams在公平理论中有论述，“投入”的感知价值与“产出”的感知价值之间的比率应该相等。因而此处员工A和B各自的投入感知价值与酬劳感知价值之间的比率也应该相等，即eA / wA=eB / wB。由(3)式变换而来的w*=wA/ eA=wB/ eB与该等式虽为倒数关系，但本质上仍然满足Adams的公平原则。。

在互惠公平假设下，企业每位员工将依据wA/eA=wB/eB调整个人工资—努力函数。但因面临的实际情况各有不同所受约束也存在差异，员工A和B的总体工资—努力函数e=E (w)并不一定是e=eA(w)与e=eB(w)函数的简单平均组合。同时，员工很可能借助工会向企业索取更为有利(e/w相对更小)的集体保障，因此e=E (w)很可能小于两位员工努力程度的简单平均值。

e=E (w)≤[eA(w)+eB(w)]/2

(5)

依据前述均衡分析，企业公平—效率工资w*将出现在直线R=R(e/w)与曲线e=E (w)的唯一切点上(如图1)。此时，获得企业公平—效率工资的一阶条件为：

E'(w)=R'(e/w)

(6)

将式(1)带入式(6)获得：

E'(w)=R'[E(w)/w]

E'(w)= E'(w)/w+ E(w) [(w-1)/w2]

w· E'(w)/ E(w)=1

(7)

式(7)表明，获得公平—效率工资时员工相对于工资水平的努力弹性等于1，即工资变化的百分比将引起员工努力程度以相同百分比变动，这与索罗条件(Solow condition)[16]79-82完全一致，证明此时公平—效率工资为企业最佳工资水平。受式(4)条件约束，员工A和B的实际工资—努力函数为e=eA(w)与e=eB(w)曲线w≥w*以上的部分。

拥有n个员工(n>2)的企业中，内生决定的员工工资—努力函数线e=e(w)可在式(5)基础上扩展为:

(8)

然而，描述员工努力程度与工资水平关系的直线R=R(e/w)并不受企业雇佣员工数的直接影响。企业公平—效率工资决定将依然遵循式(6)、式(7)分析。因此，在拥有多名员工的企业中公平—效率工资仍为企业最佳工资水平。

四、跨国因素对企业公平—效率工资决定的影响

上述分析中我们假设企业仅在国内市场经营面临唯一w′水平，本部分我们将放开封闭经济假设，探讨母国与东道国经济发展水平存在差异时，跨国企业员工公平—效率工资

将如何决定。在跨国背景下，母国、东道国经济发展水平及其人力资本市场发展状况，企业对不同国家市场的认识及预期，企业员工薪酬策略的选择等因素不同程度上影响着w′水平或R(e/w)、e=e(w)函数关系，最终左右公平—效率工资的决定。其中，跨国公司差异化员工薪酬策略是极其重要的影响因素。基于不同经济发展水平和文化背景，跨国公司东道国雇员薪酬管理体系大致分为两类：全球化薪酬策略和本土化薪酬策略[17]10-17。*全球化薪酬策略指跨国公司将相同薪酬管理体系直接运用于处在不同经济发展水平和不同文化背景中的东道国子公司。而本土化薪酬策略则指因地制宜，在不同东道国子公司中采取各不相同的薪酬管理体系。本部分将区分两种情况展开细致讨论。为简化分析，此处依然假设某跨国企业有且仅有母公司员工A与东道国子公司员工B两位员工。

(一)跨国公司全球化薪酬策略下企业公平—效率工资的确定

若东道国经济发展水平较母国更高，我们亦可遵循同一思路确定跨国公司员工公平—效率工资水平。*限于篇幅此处略去。

(二)跨国公司本土化薪酬策略下企业公平—效率工资的确定

本土化薪酬策略下，跨国公司将按子公司所在国人力资本市场情况确定员工工资水平。因存在地区差异，我们尝试在保有每位企业员工初始e=e(w)函数基础上通过均值处理(体现为函数图象的平移)来寻求确定公平—效率工资的参考值，进而最终确定跨国公司企业员工公平—效率工资水平。

五、结论及政策建议

本模型分析从理论层面对效率与公平并重的企业工资决定进行了深入研究，是在保障生产效率与“构建和谐劳动关系”双重目标下对企业内部工资分配机制的全新探索。此分析广泛适用于企业内部高层管理者、一般管理人员、技术人员及普通员工以努力为核心的工资(收入)决定，不受企业类型及经营地域的限制，具有重要的理论和现实意义。

研究表明，企业高生产率可由高于市场出清水平的效率工资予以保障，公平性可由遵循均等化投入产出比的总体工资—努力函数关系予以保障。企业公平—效率工资出现在努力与工资水平之比R=R(e/w)直线与员工总体工资—努力函数曲线e=E (w)的唯一切点上。此时，相对于工资水平的努力弹性等于1，与索罗条件完全一致。因此，公平—效率工资为企业最佳工资水平；融入跨国因素后，企业公平—效率工资的决定依旧遵循上述法则，但具体操作会因公司薪酬管理模式的不同有所差异。

基于上述研究结论，我们可知：第一，企业工资决定中对效率与公平的兼顾完全可以通过公平—效率工资实现；第二，构建和谐劳动关系必须充分尊重劳动者对互惠公平的诉求，具体表现为企业内部公平—效率工资的全面实施；第三，考虑了互惠公平感的公平—效率工资依然满足企业保障高效生产的要求，是企业最佳工资水平；第四，公平—效率工资的实施应尊重企业在不同国家、地区面临的现实差异，合理的工资差距与收入公平是并行不悖的。本模型分析为宏观分配效果提供了微观分析基础，为政府制定和出台企业工资水平指导意见提供了参考。若进一步探索获得工资—努力函数具体形式，还可利用宏、微观数据详细推导公平—效率工资的量化结果，这亦是我们未来的研究方向。

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