包头市普通高校体育师资管理机制现状调查研究①

苏笑朋 穆培云

(内蒙古科技大学体育部 内蒙古包头 014010)

包头市普通高校体育师资管理机制现状调查研究①

苏笑朋 穆培云

(内蒙古科技大学体育部 内蒙古包头 014010)

该文对包头市四所普通高校体育师资管理机制现状进行剖析,其目的是了解包头市普通高校在体育教师聘用机制及职后培训等方面存在的问题,在此基础上提出有针对性的建议,为包头市高校体育师资管理机制的改革和创新提供理论参考。

包头市 普通高校 体育师资 改革和创新

毋庸置疑，我国高等院校在为社会培养人才和输送人才中起着至关重要的作用。体育教师在高校中担负着培养学生“终生体育”思想和养成健康生活方式的职责，是高校教师队伍中不可或缺的一部分。对高校体育师资的管理机制进行改革和完善，有助于提高教师的职业素养和工作积极性，对高校教学质量提升有一定的促进作用。该文在对国内外相关研究成果进行梳理和总结的基础上，对包头市高校体育教师管理机制现状进行剖析，其目的是发现包头市高校体育教师管理存在的问题，探讨解决问题的方法和途径，为包头市高校体育教师管理工作改革和创新提供现实依据和理论参考。

1 研究对象与方法

该文以内蒙古自治区包头市四所普通高校体育师资管理机制现状为研究对象(内蒙古科技大学、包头医学院、包头师范学院、包头钢铁职业技术学院)。研究方法采用：(1)文献资料法。查阅与本研究相关的文献百余篇，为本文提供理论参考。(2)问卷调查法。本文自行设计了《包头市普通高校体育师资管理机制现状调查研究问卷》向包头市4所高校体育教师发放132份，回收132份，有效问卷132份。(3)访谈法。对4所高校的体育部主任及管理人员进行访谈，获得大量一手资料。(4)逻辑分析法。对上述方法获得的数据和资料进行逻辑归纳等方法，结合前人的研究成果进行科学符合逻辑的归纳和整理。

2 包头市高校体育师资现状及问题分析

2.1 包头市高校体育师资聘用现状

当高校出现人员退休和发展到一定规模时，就需要补充师资，以保持高校各部门师资的“动态平衡”。目前，包头普通高校人员的招聘方式由以下几种：学校招聘洽谈会、社会公开招聘、网上报名招聘等，其中网上报名招聘是包头市普通高校考察人才的主要方式。

目前，包头市高校体育教师招聘存在以下问题。第一，普通高校的考核标准和招聘原则问题。多数普通高校选拔人才普遍要求研究生以上的学历，“依靠学历”依然是包头市普通高校录用人才的主要标准，忽视了工作经验、专业技能、个人素质等其他能力。第二，普通高校的负责人的管理问题。我国普通高校招聘考试坚持：“面向社会、公开招聘、平等竞争、择优录用”的原则，但包头市很多高校受“人情”因素影响严重，使很多优秀人才望而却步。第三，普通高校招聘制度存在自身的问题。包头市各普通高校招聘校方缺乏统一的考察标准。有些单位仅仅通过笔试方式录用人才，还有些单位只注重应聘者的自荐材料，对应聘者的实践能力缺乏考察。

2.2 包头市高校体育师资绩效考核现状

绩效考核是指企业运用一定的指标和标准，在特定的战略目标下对企业员工的工作质量和业绩进行审核和评估，并用评估结果对员工未来的工作行为进行引导的过程和方法。包头普通高校体育师资绩效考核采用季度和年度进行考核，并且以工作月报和每天考勤作为重要考核依据。

目前，包头普通高校体育师资绩效考核中存在着主要问题可归纳为以下几点。其一，考核方法没有将员工的工作业绩定量和定性相结合进行考核，而且考核方式和形式单一。普通高校对员工进行年底考核，评价基本上都是一些评语，没有与相应的奖励和惩罚相结合。其二，绩效考核指标设计不可理，没有和未来工作改进相结合。多数普通高校考核评价包括：主管领导评价、同事评价和自我评价三个部分。但普通高校对员工的考核结果多数不公开，使员工不能充分了解自己工作优点和缺点。其三，考核过程缺乏监督机制，使得每年的考核评价成为“走过场”。在普通高校体育师资进行考核时，有些考核成为按照资历、工作年限、职位高低进行的“轮流坐庄”，这样很大程度影响了年轻人的积极性，所以很少人注重提高自己的业务能力。

2.3 包头市高校体育师资激励机制现状

激励这个概念在体育师资管理学中是非常重要的内容，它广义上是指激发人心理的手段或者行为的过程。 在企业管理中指为了鼓励员工的工作积极性，运用各种有效方式来刺激和调动员工的工作创新能力和积极性，使员工实现工作目标和努力完成工作任务。包头市高校体育教师的激励主要形式是：职称晋升、奖金、津贴、工资、福利等所带来的物质收入。

通过调查包头市高校体育教师的激励中积极性不高的原因如下：首先，激励内容形式单一，其设计过于陈旧。目前，包头市多数普通高校对其体育师资主要的激励内容和手段是“物质激励”，这里主要指货币性价值的可量化奖励。其主要表现形式是员工节假日加班、技术上的创新等，其中对员工个人生活的关怀如孩子上学、住房、赡养老人等问题关心较少。其次，普通高校激励机制中普遍存在“不公平”的现象，主要表现为两个方面。其一，员工贡献和其业绩与个人收入脱节。职务和职称是普通高校收入分配的主要依据，这种机制影响了基层人员的工作积极性。其二，分配平均化现象普遍化。一些普通高校主管领导认为资源的平均分配在一定程度上可以弥补收入不公的现象。但是，这样的分配机制抑制了人员的工作创新能力和积极性。

2.4 包头市高校体育师资培训现状

培训主要是指对组织内部的新员工在入职前或对现有员工进行一种为完成本职工作所需要的技能和知识等训练。包头市高校体育教师培训形式有两个方向：一是岗位技能培训，种类培训内容繁多，涉及范围较广。例如计算机应用技能培训、职业道德讲解、心理适应能力、公共礼仪等。二是学历教育培训，例如接受高校函授本科学历教育、在职研究生教育等。

影响包头市高校体育教师培训的主要有两个因素。一、主观方面。在我国多数普通高校所制定的培训处于一种自发和自愿的现状，单位员工普遍工作繁忙和家庭因素，很难抽出时间参加各种形式培训活动。其次，外出培训需要本人缴纳较高的费用，所以多数人选择放弃培训的机会。二、客观原因。国内大多数的普通高校培训管理较差，出现了如冒名顶替、上课迟到、开卷考试等现象。一些培训机构注重经济效益，在此思想指导下，培训机构忽略了生源的素质和培训质量。还有一些培训机构师资力量薄弱，尽管这些培训教师有丰富的理论知识和培训经验，但是培训过程中讲授内容枯燥、乏味，忽视了学员实践能力和创新能力的培养。

3 对包头市高校体育师资管理机制的改善对策3.1 制定科学合理的普通高校招聘机制

首先，包头市普通高校招聘机制要根据普通高校发展需要，提出体育师资招聘计划和管理规划，以岗位聘任标准确定招聘人员类型和条件。其次，包头市各普通高校的人事部门、人事部门、组织部门审核应聘人才的过程中，三个部门之间做到分工明确，使审核结果最大程度做到科学真实。此外，包头市各普通高校积极地探索和完善招聘制度，严格执行体育师资管理的选聘标准，形成系统的招聘管理机制。普通高校各部门根据自身用人标准选择人员，招聘标准的制定要减少“学历论”，注重考查人才的综合实践能力，这样会最大限度地保证了招聘人才的质量。

3.2 重视和完善绩效考核工作

包头市各普通高校要充分考虑平时考核的比重，注重员工平时的考核工作，建立系统和完善的职工考核档案，为年终考核提供可靠的参考依据。另外，通过职工大会的形式把绩效考核工作放到议事日程，教育和宣传绩效考核工作的重要性，使绩效考核工作落到实处。其次，从实际出发制定合理的考核内容和量化考核目标，增强绩效考核的可操作性。监管部门要坚持考核原则，做到层层把关使考核结果做到“公正、公平、公开”。

3.3 构建合理的激励机制和约束机制

包头市各普通高校必须坚持“以人为本”的理念和原则，把调动员工的积极性和满足员工的生活需要放在首位。体育教学部门负责主管要努力为员工解决一些实际问题，如子女人学、住房问题。注重人才的晋升激励，要不断挖掘员工的潜力，重视每个员工的个人价值。将工作表现突出的业务骨干从低一级的职位提升到新的更高的职务，“给予他们展示自己业务能力的平台，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。

3.4 健全体育师资培训与管理体系

包头市各普通高校体育主管要加强管理，改变员工“安于现状”的思想，要将培训成绩和员工上岗和奖金相挂钩，对不参加培训和培训结果不合格的人员进行相应的惩罚。另外，国内培训机构要聘请国内外高校培训的有关专家和学者，返聘离、退高校体育教师做兼职或专职教师，不断的提升培训水平和师资力量。在培训内容和教材方面要注重实效性和针对性，要注重培养人才的综合实践能力和创新能力。

[1]师德明．当前高校体育教师继续教育中存在的问题与对策研究[J]．社科纵横，2010(1)：167-168．

[2]刘四．河南省高校体育教师在职培训现状[J]．体育成人教育学刊，2009(5)：15-16．

[3]那海波，戴晔．高校体育师资队伍可持续发展对策研究[J]．无锡职业技术学院学报，2009(1)：77-79．

[4]周宏，朱建军．河南省普通高校体育教师职后培训的研究[J]．体育科技文献通报，2008(12)：59-61．

G807.4

A

2095-2813(2014)12(a)-0104-02

苏笑朋(1976，3—)，女，汉族，内蒙古包头市人，副教授，研究方向：体育教学理论与实践研究。