高职青年教师激励机制研究——以湖南省某高职院校为例

○费诚

（湖南化工职业技术学院 湖南 株洲 412000）

一、湖南高等职业院校青年教师发展现状与特点

近二十年来，随着全国高等职业教育的迅猛发展，湖南省也有越来越多的青年教师研究生毕业以后进入了高职院校工作，给高职教师队伍带来了的生机与活力，给高职院校的管理者带来了新的管理课题。

1、规模大

到2008年，全国普通高校教师总数达到123万人，教师队伍的年龄结构不断优化，40岁以下的青年教师所占比例为70%多，成为高校教师队伍的主体。

2、年龄相差不大，教龄短

这一部分青年教师大多都是2002—2008年这个时间段集中进入省内各高职院校的，年龄相差不大，大多在22—35岁之间，所以教龄都比较短。

3、理论知识丰富，实践经验缺乏

进入高职院校的青年教师的学历水平不断提升，具有硕士、博士等高学历的教师比重稳步增长。很多青年教师都是从本科院校研究生毕业后直接招聘到高职院校工作，缺乏实际工作经验，这给他们教学工作的开展带来了一定的挑战。

二、湖南XX职业技术学院情况分析

湖南XX职业技术学院是经湖南省人民政府批准、教育部备案设立的公办全日制高等学校，学院是湖南省示范性（骨干）高职学院、教育部人才培养水平评估优秀学校，学院采用与用人单位“双主体”育人的办法，由用人单位全程参与培养、检查和考核，大部分学生实行“订单”或者“定向”培养，实施半军事化管理，采取“毕业证+技能证”双证毕业制。

1、XX职业技术学院教师队伍现状分析

XX职业技术学院现有教职工600余人，其中专任教师近400人，正高职称18人，副高以上职称近200人，省级教学名师1人，省级专业带头人4人，省级青年骨干教师培养对象3人，国内访问学者13人，省级优秀教学专业团队3个。

（1）学历结构

学院专任教师中高学历的教师人数占比较大，博士数十人，大部分专任教师都具有硕士学位。

（2）职称结构

教师中级职称的比重较大，而高级和初级职称教师占教师总数的比重比较小，高层次的教师由于学院的待遇问题离开学院的较多，新进教师也较少，前面缺少拉动，后面缺少推动，不利于高职教育的良性发展，学院应努力改善职称结构。

（3）性别结构

专任教师中女性占2/3，男性教师较少，这说明女性把当教师当成非常好的职业，而男性大多不愿意把当教师当成非常好的职业，这种性别结构与高职教师的艰苦性不相适应，与高职教育的实践性也不相适应。教师的性别结构有待改善。

（4）年龄结构

学院教师中40岁以下的青年教师（本文界定40岁以下为青年教师）比较多，占到了总数的71.58%。这说明XX职业技术学院的青年教师群体在学院是一个值得高度重视的群体，学院人力资源管理的重心是要发掘这部分青年教师的潜力，最大程度地发挥他们的积极性、主动性、创造性，才能使得学院的高职教育的教育教学质量逐步提高。

2、XX职业技术学院青年教师激励现状分析

（1）团队激励缺失

学院现有的各种激励措施都是针对个人的，使得学院人与人之间明争暗斗，同事关系微妙，同事关系淡薄，各部门的团队建设积极性不高，组织性、纪律性不强，有令不行、有禁不止的现象时有发生，有些党员长年以各种理由不参加党员学习，不参加系部的行政会而没有任何处理措施，逃避系部的公共事务而没有任何处罚。

（2）学院制定政策时，没有考虑青年教师的现状及需求

马斯洛需要层次理论把人的需求分为五个不同层次，其中生理需求是较低层次的需求，较高层次的需求是自我实现的需要。这些需要是有低级到高级，还会随着个体的不同而有所变化，对于教师这个特定群体，存在着多种多样、不同层次的需要，年龄不同、职称不同，其需求存在差异性。

（3）学院对于青年教师设置的上升通道不畅

（4）学院对现有激励措施的执行效果缺乏评估

学院正在实施的一些激励措施，在一定程度上为学院的前期发展做出了一定贡献，但随着学院的发展，学院规模、学生数量、人员结构、人员层次等都发生了很大变化，还采取以前的激励措施可能效果就不太理想了。

三、XX职业技术学院青年教师激励机制优化对策

通过分析学院现有的青年教师激励机制及实施的效果情况，结合国内外青年教师激励理论和职业院校的特点，学院应从以下几个方面进行激励机制的改进。

1、物质激励

物质是人赖以生存和发展的基础，物质需求是人的基本需求，对于青年教师，物质需求更加突出，脱离了物质激励来谈激励无异于构筑空中楼阁，物质激励从以下几个方面来说。

（1）薪酬激励

学院应该健全分配激励体系，要按照按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，在制定分配办法时，要强化岗位管理意识和手段，工资待遇随岗位变动，要建立与岗位职责、工作业绩贡献大小相适应的以岗位工资和岗位津贴双轨运行为主要内容的分配制度，加大向为学院做出突出贡献的人员倾斜的力度，在学术带头人、骨干教师之间也要鼓励公平竞争，逐步拉开分配差距，形成有效的能上能下的内部分配的激励体系，要针对青年教师的需求给予合理的报酬和奖励，打破平均主义，建立公平合理、有较大弹性空间的薪酬制度体系，要以绩效考核为依据确定薪酬，改变论资排辈、只看数量不看质量的观点和做法。

（2）晋升激励

晋升激励就是组织将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程，高职青年教师晋升有行政职务晋升和专业职务晋升两个通道，对于那些有管理才能又对管理感兴趣的青年教师可以进行行政职务晋升的激励，尤其是有强烈需求的年轻教师，但是要注意责、权、利的分当，不要造成大家都愿意当官做领导的局面。根据管理要求高职院校也不可能提供过多的管理岗位。对于擅长做学问，没多少兴趣从事管理的教师就没有必要赋予行政职务，而应鼓励其争取更高的专业技术职务。

2、精神激励

（1）进行人本管理，倡导组织文化

由于高职院校的青年教师是知识工作者，光有严格的制度是不够的，青年教师自主性强，需要贯彻人本管理的理念，实行柔性管理，建立优良的组织文化，用组织文化的力量来达到软管理的目的。组织文化是指组织中的成员共有的价值体系，组织文化的内容和力量对员工行为的影响绝对不可小视，如果一个办公室的所有成员都认为上班看报纸是正确的，那么一个反对上班看报纸的员工也不敢不看报纸，除非他想被其他人斥责为假积极，并受到他们的排挤。

（2）信任激励

高职青年教师往往有更强的自尊心，学院领导与他们建立平等互尊的同事关系，以深沉而持久的仁爱之心创设民主、和谐和彼此尊重的人性化的文化氛围，创造民主宽松的干事创业环境，为青年教师创设施展自己学识才能以满足XX职业技术学院青年教师激励机制优化对策。创建满足于他们事业成就感的平台，放手让他们施展自己的聪明才智而不要过多的否定、指责他们，更不要轻易伤害他们的自尊心自信心，这样他们就会对学院领导产生亲近感、信任感和尊敬感，学院领导与青年教师之间就会形成强有力的亲和力，学院领导的管理期望就会很快内化为教师的自觉行动，从而为学院发展提供足够能量的人力资源，有力推动学院各方面工作的顺利进展，但尊重决不意味着对青年教师的错误、缺点不闻不问，默然置之，尊重必须与严格要求严格管理紧密结合，应在尊重的基础上从一点一滴严格要求，对青年教师的思想动态和心理倾向进行深入的调查了解和分析研究，在掌握大量详实可靠的第一手资料的基础上进行真诚耐心地批评教育，帮助他们认识到教育思想和工作表现对终身发展的重要性，引导他们及时纠正错误超越自我改进工作，并自觉培养良好的工作习惯和独特的教学风格，形成健全的人格和优良的教师专业素质。

（3）参与激励

创造条件，给青年教师参与各种有益于自身发展和提高组织绩效的活动，能起到激励作用。有些青年教师关心学院前途，喜欢给学院提建议和意见；有的希望多参加教学评比竞赛；有的热衷于体育活动，满足这些需要就能产生激励作用。还有一种形式的参与激励，就是院级领导参与到普通青年教师的一些活动中，能对这些青年产生激励作用，例如院领导参与到学院的优质课评选赛中，院领导和青年老师一起打球等等，对青年教师就有很大的激励，会认为院领导心里有他们。

四、结语

本文分析了高职青年教师群体特征、个性特点、职业特征，探讨了对高职青年教师进行激励的必要性，接着以XX职业技术学院进行实证研究，分析了其现有的激励机制特点和不足，提出了对高职青年教师激励机制优化建议，建立和实施多元激励体系是提高高职青年教师激励效果的有效途径。

[1]吴起：关于新形势下高职教师激励机制的探究[J].中国西部科技，2014（12）.

[2]卢明：浅谈职业学校教师激励机制的构建[J].中国科教创新导刊，2014（8）.