关于稳定广告业新入职大学生人才队伍的策略研究

冯圣媖 曾军伟 （南华工商学院 510000）

我国的广告公司大多为民营或私有体制，尤其是在一些规模较小的广告公司或工作室，大多都存在着对员工的劳动福利保障制度不健全、不注重企业文化建设等弊端，能够建立起一套包括职业生涯规划、合理的薪酬福利制度、有效的激励机制等较完整的人力资源管理制度的公司少之又少。这种与公司发展速度严重滞后的经营管理策略，更加加速了人才的流动频率。而在这个集知识、技术、智慧于一体的产业里，人才才是公司发展壮大的根本，一个广告公司的成败，关键在于是否找到并不断地培养优秀的创作人才，通常广告做得好，市场占有率也会随之增加。所以，如何引进完善的人力资源管理体制稳定人才, 使公司形成一支相互理解相互补充的、特殊的、有个性化的队伍结构，已是任何一家欲立足长远的广告公司急需解决的问题。

大学毕业生作为一股新鲜的血液，是公司人才队伍建设中不可或缺的部分，对于新进大学生进行培养、再造和储备，可以使公司的人才从层次、数量、结构上进行优化，通过优秀人才带动企业发展，从而获得竞争优势。目前摆在我们面前的问题是初入职业的大学生更换工作过频的问题。据新入职大学生离职情况调查问卷数据显示，大学毕业生工作第一年跳槽率在80%左右，工作1-2年内的离职率在40%左右，这些数据表明针对新入职人员实行有效的管理机制以降低离职率变得尤为重要。

作为一名大学毕业生，当结束十几年的学生生涯迈步跨入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中会充满不安，怀疑自己是否有能力胜任新工作，怀疑周围的同事是否欢迎自己等。那么我们应如何帮助他们驱走这种陌生感，使他们拥有归属感，更快更好地融入团队呢？

一、加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业

入职培训可以帮助新员工了解用人单位的发展史、愿景、企业文化、组织架构、部门职责、人事制度、财务制度等，让大学毕业生对单位有基本的认知和了解，同时初步培养他们对单位的认同感和忠诚度。此外，单位对大学毕业生进行相关专业技能和工作流程的培训也是非常重要的，培训的内容可以针对他们以后的工作岗位职责、工作内容、工作流程等细节，从做什么、怎么做、跟谁做、在哪里做等问题出发进行培训指导。当然，培训方式多种多样，也可以采取正式培训和非正式培训相结合的方式，如师徒制等形式帮助他们迅速熟悉并胜任工作，从而提高工作质量和工作绩效。

二、建立适合职业发展初期大学毕业生的激励机制

按照马斯洛的需求层次理论，如果管理者想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，其当时最迫切的需要是什么，然后试图去满足该层次及更高层次的需要，只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最佳的工作状态。根据对初入职场大学毕业生的职业需求调查显示：除了最基本的物质需求外，他们最重视的便是培训与职业生涯的发展规划。据此，我们将针对大学毕业生的激励机制分为四个层面：分别是物质激励、精神激励、发展激励和环境激励，这四个层面分别能满足员工从低到高的不同层次的需求。首先公司的薪酬反映了对员工的物质激励，其次企业形象反映的是对员工的精神激励，再者培训与职业生涯规划体现了发展激励的内容，最后是环境激励由工作环境表现出来。

（一）物质激励

在调查中，我们看到毕业生最不满意的便是薪酬体制。根据马斯洛需求理论，人基本的生理需求即物质需求的最佳满足方式便是薪酬激励，薪酬是工作者最原始的动力，也是留住人才的基本因素，它比任何方式都更影响人的情绪。人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格即薪酬的影响，向着价高的企业流动。从而，企业薪酬水平是留住人才的一个关键因素。

企业设计合理的报酬结构显得尤为重要，据我们的研究分析，工资报酬(固定报酬)和激励性报酬(可变报酬)的合理搭配最能起到公平和激励的作用。在工资报酬(固定报酬)起到满足生理需要和安全需要作用的前提下，激励性报酬以一种可变的、工资外的报酬形式，根据从业者工作完成的好坏进行支付，例如设计提成等，可以激发员工的工作动力。

（二）发展激励。

调查数据显示：毕业生对培训与职业发展规划的相关要求仅次于薪酬，可知员工对于这一因素的重视程度不容我们忽视。作为初出校门的学生，发展激励是他们最关心的话题。因此，用人单位在条件允许的条件下，可以适当建立大学毕业生专用晋升空间和培训渠道，组建学习型团队，帮助他们进行职业技能培训，促使他们不断进步、不断成长。例如，公司可制订培训计划，每个月请一位优秀的广告人来进行讲座或培训，这样不仅可以向优秀的前辈学习经验技术，还可以对公司的看法有所改观，工作更卖力。或者在广告公司内部成立各类培训小组，员工之间互相学习，共同提高。如：策划文案小组、创意小组，设计小组、客户服务小组等。总之，培训的形式可以多种多样，最重要的还是要有目标的培养和训练，并持之以恒的坚持下去。

除此之外，企业还要完善职业生涯规划制度，将晋升激励作为留住企业核心人才的根本，保证实现职业生涯通道多样化，增强员工的成就感。对成就的渴求是员工强大的行为内驱力，当他们从外界的承认体验到自己的贡献和成就时，就会激发起极大的工作积极性。

（三）精神激励。马斯洛需要层次理论强调，人们在得到基本物质满足后，更希望获得更多的精神享受。对处于新入职的大学毕业生来说，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。满足他们的自尊、重视他们的才华、精神上多鼓励、关心他们，营造信任氛围，让他们体现价值，感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，有助于留住他们。

（四）环境激励

如果说薪酬是吸引和留住人才的关键，那也指的是暂时的。要想长久地留住人才，企业文化（包括企业形象和工作环境）才是背后的最终的决定力量。企业文化确实具有激励作用在一种“人人受重视、个个被尊敬”的企业文化气氛下，员工们的贡献能及时得到肯定、赞赏和奖励，就会产生极大的满足感、荣誉感和责任心，因而就会以极大的热情自觉地、全身心地投入工作。企业文化正是以人为中心、着眼于人的不断完善和全面发展，因此，它所倡导的价值观和宗旨，能产生巨大的激发作用，这种激励具有持久性、整体性、全员性等特点。

在此，企业应建立科学的管理体系，在公司内部建立一种营造一种和谐、积极向上的氛围。首先，要做到工作职责明晰、分工明确、按时完成，每件工作都有具体的人员负责，做到相互合作且按时完成。其次，对于工作氛围的管理也非常重要。员工一天的大部分时间都在公司上班，如果工作氛围死气沉沉，老板不准员工讲话、听歌、走动等，让人觉得很压抑，工作质量与效率自然不高；当然，管理太松散的工作氛围工作效率同样有限。事实上，优良的工作氛围管理，老板的和蔼为人和氛围调理能力十分重要，要做到让员工觉得在这里工作愉快、轻松和富有效率。因此我们有必要创建优秀的企业文化，以充分发挥企业文化的激励作用。

总之，对于广告公司尤其是中小型广告公司，留住人才是企业成功和发展的关键因素，人才工作的积极性、主动性、创造性决定着广告公司的兴衰成败。因此，员工激励机制的研究与运用已经成为企业经营者、人力资源管理部门关注的重要问题，它对减少用人单位的人力投资成本，降低离职率，稳定人才队伍有着至关重要的作用。

[1]刘春亮.重庆民营企业新员工组织社会化程度现状以及与离职倾向的关系研究.【D】西南大学，2010(04)

[2]（英）伯恩.激励员工.世界图书出版公司.出版时间，2011-11-1.

[3]卫尔奇.薪酬设计与员工激励全案.立信会计出版社，2014-6-1.