激励理论在全程就业工作模式中的应用

张　达

(黑龙江大学 机电工程学院，哈尔滨 150080)

博士硕士论坛

激励理论在全程就业工作模式中的应用

张达

(黑龙江大学 机电工程学院，哈尔滨 150080)

[摘要]激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，利用某种有效手段和方法来调动人的积极性，是当前高校就业教育工作的主要理论和方法之一。一直以来，激励理论主要用在激励大学四年级的毕业生择业上，激励效果不是十分理想。客观分析激励理论应用的可能性后发现，将不同的激励理论合理应用在全程(大学四个年级)就业教育工作中，以学生具体就业“需要”为出发点，洞悉从就业动机的产生到采取就业实际行动的心理过程，应用不同的激励方法和措施，能够改变传统突击式就业教育效果差的缺点，从而有利于大学生对就业目标的准确定位，提高其就业的满意度；有利于提升大学生的就业核心竞争力，提高整体就业率，进一步丰富激励理论的应用范围和内容。

[关键词]激励；就业；激励理论；应用

激励理论是管理学的一项重要理论，它从根本上揭示了人的需要、行为过程以及行为结果对其后续行为的影响作用。激励可对人的行为进行有效控制，使人的预期行为从无到有，从弱到强，从消极到积极，是人类产生积极性的重要手段之一[1]。近年来，激励理论已经广泛应用于社会的各个领域，大学生就业教育工作就是其中之一，通过对激励理论和方法在就业工作中的探索和总结，发现在大学生就业教育工作中运用激励理论, 充分发挥学生内在的积极性和自主性，对推动大学生就业教育工作的有效开展具有重要意义。

一、基础问题——在全程就业工作模式中引入激励理论的合理性

从20世纪 80 年代高校思想政治教育领域引入激励理论起，经过 20多年的探索、实践，激励理论现已广泛应用于大学生思想政治教育工作中。就业教育工作也不例外，如吴贵生等利用激励理论解决大学生盲目就业问题，马运来等利用激励理论来解决大学生就业的主动性差问题，还有学者将激励理论应用于高职学生就业教育工作中，等等。激励理论强调从分析人的行为入手，根据人的需要设置一定的目标，并通过目标，使人们出现有利于组织目标的优势动机，按组织目标所要求的方式行动[2]。激励理论研究的核心问题是激发和调动人的主动性和创造性，是个体行为，具有引导性。在认真分析激励理论在大学生思想政治教育工作中的具体应用的情况下，不断尝试在全程就业教育工作模式中应用激励理论，结果显示，这有利于学生在就业探索期树立就业目标；有利于学生在就业定位期养成良好的学习习惯，积累就业资本；有利于学生在就业实践期提高就业核心竞争力；有利于学生在就业分化期成功择业。总之，激励理论在理论和实践层面均对大学生就业教育工作有着重大借鉴意义。

二、思考问题——在全程就业工作模式中应用激励理论的障碍

在激励理论应用于大学生就业教育工作中，激励过程中很容易出现客体认知与客体行为脱节现象[3]。究其根源，主要有两方面原因：一方面在于激励客体与激励主体之间构建认同感的失败。如学校鼓励学生多参与集体活动，以培养学生团结协作能力(这是用人单位重点考察的能力)，而学生则认为学校是为了办活动而办活动。另一方面在于激励客体与激励主体之间在优势需要的认识上出现错位。学生在某一阶段往往存在多种层次的需要，而其中的优势需要较之其他需要更容易引发相应的行为反应。如在大学三年级，多参加竞赛、科研项目，积累相关证书是学生首要的选择，而部分学生恰恰选择在该阶段锻炼语言表达能力、组织能力、经营管理能力等等，如不契合学生的需要，则很难引起学生的认同，也很难转化为教师所要求的具体行动。由此可以看出，就业教育工作者应该将激励内容放到学生的需要这一框架中来考量，多了解学生的需求及其发展变化规律，制定相应的激励内容和实施方法，努力做到“供”与“需”的对口，发挥激励理论应有的教育引导作用。

三、核心问题——在全程就业工作模式中对全面激励系统的应用

熊川武教授的全面激励理论认为一个激励系统应包括三个方面的要素：一是人，即激励的主客体；二是时间，即激励的过程与环境；三是激励的内容与方式[4]。在激励理论运用到全程就业工作模式之中所构建的激励系统中，激励的主客体是教师与学生，较为明确，不做详述，因此重点研究激励的时间、内容与方式。要建立全面激励系统，首先需要规划于就业工作模式中的完整激励周期，单个激励周期以引起学生的需求为开端，以满足学生的需求为终点，是一个“引起需要—激活动机—积极行动—满足需要”的单向性过程[3]。在全程就业工作模式中要构建一个相对完整的全程激励周期，就需要契合学生成长周期中的不同的单个激励周期。按照刘红梅的观点，“大学生全程就业教育模式下就业教育可划分为就业探索期、就业定位期、就业实践期和就业分化期四个阶段”[2]，这四个阶段正好与大学生学习成长的四个年级相契合，因此可以将完整的激励周期划分为四个单个激励周期，即在大学一年级完成就业探索的激励周期，在大学二年级完成就业定位的激励周期，在大学三年级完成就业实践的激励周期，在大学四年级完成就业分化的激励周期。

要建立全面激励系统，需要应用不同的激励理论。激励理论是管理心理学的范畴，按激励的侧重点及其行为关系的不同，可将激励理论划分为两大类型：一类是内容型激励，其主要代表是马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等；另一类是过程型激励，其主要代表是斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论等[5]。大学生的全程就业情况是非常复杂的，每个人的思想状况、心理素质和兴趣取向都千差万别，应综合考虑各种激励理论的运用角度和运用环境，在具体运用激励理论的过程中做到因人而异。笔者经过地方综合性大学传统工科专业的近五年就业工作实践，摸索出就业各阶段的点滴激励经验，以供就业教育工作者具体实践中参考。

第一，基于需要层次理论的就业探索期激励。需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出，他指出人的需要由低级不断向高级发展，对于管理者如何有效地调动人的积极性有启发作用。按照马斯洛需要理论，生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要是人的五种基本需要，由低到高阶梯式排列。人类的需要是一个从低级到高级的过程，较低层次的需要得到高峰式满足，但未完全消失时，高一层次的需要一开始出现并逐渐占优势，形成一个波浪式的演进过程。所以在一个时期内，只有一种需要占主导地位，起支配作用，其他需要则处于从属地位，对人的行为影响较轻[5]。在一年级(即就业探索期，主要任务是树立学习和就业目标)，大学生不再仅仅满足于书本知识的学习，而是有了发挥自身潜能的需求。此时，学生的生理需要和安全需要处于从属地位，社会需要和尊重需要占主导地位。要实现社会需要和尊重需要，大学一年级学生必须有良好的归属感[5]。社会心理学研究表明，个体对群体归属感与群体对个体的归属感是相互作用的。这就需要学校给予大学生“归属和爱”的激励，精神上要对学生嘘寒问暖，热心鼓励，让学生有爱的感觉；行动上，要积极参与到学生活动中，多关注学生的需求，让学生有家一样的归属感觉。具体到就业教育工作中，大学生应首先树立大学的学习目标和就业目标，随着自身需要的不断的提高，对学习目标和就业目标进行修订，完成职业生涯规划中的第一步——确立客观的学习目标和就业目标。

第二，基于强化理论的就业定位期激励。强化理论是由美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的，斯金纳认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，所以称之为强化理论，也叫作行为修正理论[6]。二年级大学生(就业定位期)主要侧重养成良好的习惯，塑造和完善自己，努力建立扎实的基础知识和合理的知识结构。这需要特别设计一套塑造行为和保持行为强度的方法，对趋向于所要塑造的反应发展方向不断给予强化，直到所需要的目标行为出现。按照强化理论，这种方法就是连续地强化。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚)，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生[6]。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些学校需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与学校不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括特色文体品牌活动、社会科学类的专题学术报告、先进人物事迹报告、心理训练活动等等，活动后要及时对学生在学习活动中所表现出的相关能力给予认可，并对其存在的问题提出相应的解决办法或者措施，以便于学生对自身的素质进行客观的分析和认识，为将来选择职业提供参考。负强化的方法主要是合理运用相关制度对学生的不良行为进行惩罚，包括训诫、扣除综合测评分、家长约谈、警告、记过、留校察看、开除学籍等等。不管是正强化还是负强化，都是为了使学生朝着大学阶段自我实现的既定目标——成功就业的方向发展。

第三，基于双因素理论的就业实践期激励。双因素理论，又称“激励保健理论”，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。赫茨伯格认为，引起人们工作学习动机的因素有两类：一类是激励因素，它能够给人们带来满意感；另一类是保健因素，它只能消除人们的不满，但不能带来满意感[6]。由于双因素理论不仅注重外部保健因素的激励作用，更要注重内部激励因素的激励作用，在就业教育方面的实际激励效果是最佳的，因为大学三年级(就业实践期)学生，具备了一定的专业基础知识和技能，主要任务就是提升以专业技能为核心的就业核心竞争力。要激励学生学习专业知识，首先要重视保健因素，避免学生产生不满情绪，一方面要在人才培养方案的科学性、专任教师的综合素质提升、在基础设施的完善上下功夫，真正让学生对学习环境、条件和氛围感到满意。另一方面还要积极鼓励学生转变学习方式，以研究性学习代替被动学习，提高学习效果；积极鼓励学生多参与专业竞赛、考取相应资格证书，积累高含金量的就业资本；同时充分利用激励因素，调动学生学习的积极性，激发学生的满意度。如对学生在基础知识学习(如英语、计算机等)、专业理论知识学习、研究性学习中表现突出的学生进行表彰，树立典型。这既是对获奖学生取得的成绩的肯定，便于其获得满足感，也是对低年级学生的一个榜样激励，利于其树立个人学习目标。

第四，基于期望理论的就业分化期激励。期望理论又称作“效价—手段—期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年提出。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积[7]。在大学四年级(就业分化期)，大学生已经把择业作为自己的主要任务，只有使激发力量达到最佳效果才最有可能实现预期的就业期望[7]。要使激发力量达到最佳效果，首先要注意目标的设置，因为恰当的目标能给人以期望，这就需要客观分析学生的就业竞争力，根据其具备的素质提出符合客观实际的择业目标。如大部分工科专业学生选择各类企业是较为恰当的择业目标，而考取公务员则是不恰当的择业目标。然而，同样的目标，在不同人的心目中，往往会有不同的效价，这主要是由人的理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。这就要求在对招聘的工作单位和岗位进行认真分析的基础上，根据学生的具体情况安排对号入座，如将性格内敛、专业学习成绩高的学生推荐给企业技术岗位；将组织能力强、对专业学习兴趣不浓厚的学生推荐其考取公务员、选调生等等。总之，对学生和用人单位两方面进行客观分析，实现供需之间的良好对接，才能使激发力量达到较好的效果，有利于学生实现理想的择业期望。

四、关键问题——在全程就业工作模式应用中应用激励理论的效果检验

在全程就业工作模式中，应用激励理论的实际效果主要表现在两个方面，一方面学生就业满意度有了一定的提高；另一方面学生实际就业率( 注:这里实际就业率指的是“协议+就业+升学”三项比率的总和)有了一定的提高。

第一，就业满意度的提升。众所周知，影响大学生就业满意度的因素有两个：一个是内部因素，另一个是外部因素。外部因素主要指的是环境因素，它又包括社会环境和工作环境；内部因素主要指的是个人因素，包括就业意识、个人能力水平、心理因素等[8]。外部因素是由国家的经济、政治形势决定的，不受人为控制，但部分内部因素——就业意识和个人能力水平确是可控的。学生就业意识的高低是由学生的基本需要和恰当的期望目标决定的，学生就业的基本需要合理、目标客观，学生所表现出来的就业意识就积极、正确，而不是消极、盲目。需要理论和期望理论对于提高就业意识的作用是显著的，原因在于这两个理论强调的是内部因素(大学生自身)的作用。按照以学生为本的原则，要完成“需要→动机”这一激励过程，可以进行“你究竟要成为一个什么样的人”的专题讨论、“毕业后要做什么”的专项就业调查、就业核心竞争力的分析以及建立就业规划书，同时在课堂、实验室、实训场所对就业重要性的反复灌输，等等。实践证明，在应用激励理论的学生中，50%左右在大学二年级就有了较明确的就业目标，在大学四年级求职意向清晰合理，而未应用激励理论的学生就业目标明确、意向合理的比例不足30%。据统计，在选择考研还是直接就业之间犹豫不决的学生群体在激励理论教育中受益最大。

在个人能力水平提高上，双因素理论的作用是值得肯定的，这是因为双因素理论不仅强调外部因素的作用，也重视内部因素的作用。在具体实践中，我们发现大部分学校既有研究性学习制度、竞赛平台、科研项目参与等外部条件的保障，又有先进典型表彰、宣传等激发内部因素发挥作用的有效措施，能够给学生学习就业带来足够的满足感，激发学生充分发挥自身潜能，全面提高就业核心竞争力。据不完全统计，当保健因素和激励因素对学生均充分发挥作用的情况下，学生就业率超过90%。

第二，实际就业率的提升。激励是组织管理的重要手段，建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投入工作，取得良好的工作成绩[8]。对于高校就业工作，提高就业率是衡量就业教育工作好坏的重要指标。实际工作表明，激励理论在全程就业工作模式中的成功运用有利于就业率的提升。以黑龙江大学机电工程学院为例，自2010年开始在全程就业工作模式中融入激励理论，在入学生源质量和就业环境未发生明显变化前提下，学院实际就业率从2010年的70%提高到2015年的86%，总体提高近16个百分点；学院实际就业率高出同类型的专业近5个百分点。

总之，高校就业教育工作者要紧密围绕就业工作环境不断变化的特点，正确掌握激励理论内涵，科学合理地使用激励措施，将激励理论和就业具体工作相结合，根据不同学生的具体情况，采用有针对性的、灵活实用的方法、措施，不断总结、创新，努力拓宽激励理论的应用范围。

[参考文献]

[1] 郝辽钢. 激励理论研究的新趋势[J]. 北京工商大学学报. 2003, 18(5): 12-17.

[2] 刘红梅. 论大学生全车程就业教育模式的构建[D]. 济南: 山东师范大学研究生院, 2007.

[3] 邓秀芸. 大学生激励机制优化研究[D]. 重庆: 西南交通大学研究生院, 2011.

[4] 邓秀芸. 全面激励理论在大学生激励中的应用[J]. 科教导刊. 2011, (11): 151-152.

[5] 卢倩, 聂磊. 激励理论研究的现状评述[J]. 前沿. 2005, (11): 61-64.

[6] 李建新. 四种激励理论在学校管理中的应用[J]. 职教论坛. 2002, (23): 51-52.

[7] 卢水萍. 论期望激励理论在高校思想政治教育中的应用[J]. 青岛职业技术学院学报. 2011, 24(1): 47-50.

[8] 务凯, 黄静. 期望理论及其在大学生择业时的应用[J]. 就业. 2010: (4): 191-192.

〔责任编辑：崔家善付堃骋〕

[中图分类号]G641

[文献标志码]A

[文章编号]1000-8284(2015)03-0000-04

[作者简介]张达(1978-)，男，黑龙江巴彦县人，讲师，从事大学生思想政治教育研究.

[收稿日期]2015-09-10