创设“筑巢引凤”优质环境提升县域人才幸福指数

○ 朱慧林 黄宏波

（作者系京山县委党校副校长，京山县委组织部副部长）

人才资源是第一资源，是一个地区走向富强的助跑器和发动机。人才的竞争，本质上是人才幸福指数即环境的竞争，环境优则人才幸福指数高，从而事业兴旺；环境劣则人才幸福指数低，导致“孔雀南飞”、事业衰败。抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高地。近年来，京山县多措并举为人才创造一流软、硬环境，不断增强创新优势，大批人才奔向京山这片热土发展创业，为“富强、创新、法治、文明、幸福”的“生态京山”建设作出了卓越贡献。但也必须十分清醒地看到，京山县人才工作存在诸多问题。跨越发展、科学发展的形势逼迫我们必须牢牢巩固现有成果、持续优化人才环境、加快推进载体建设，筑好“金巢”引好“银凤”。

一、固化现有人才资源是“筑巢引凤”的前提基础

不断优化人才环境，营造“亲才、利才、留才、暖才、敬才、懂才、悦才”的社会氛围，让人才看到未来，使人才“想留、愿留、可留、能留”，是固化现有人才资源从而筑好“金巢”引好“银凤”的重要前提基础。近年来，京山县人才工作取得了明显成效。一是出台政策造环境。相继制定出台了《全县中长期人才发展规划（2011—2020年）》、《进一步实施人才强县战略的意见》、《京山县鼓励投资优惠办法》等文件，为各类人才的培养、吸引、引进、使用创造了良好环境。近年来，京山县连续多年被评为荆门市人才回归工作先进县；2013年，京山县“三个一百”人才回归工程被荆门市评为人才工作一类创新项目。二是营造氛围暖环境。建立“四前一送”（活动介绍在前、座次排位在前、汇报工作在前、研究问题在前、生日送上鲜花）的企业家关怀机制；开展“京山乡土之星”、“京山杰出人才”和专业技术拔尖人才的评选表彰，激发人才的荣誉感和归属感，在全县上下营造“四个尊重”的浓厚氛围。对优秀人才，政治上给荣誉、经济上给奖励，其中留美博士戴熙明被推荐入选2011年湖北省“百人计划”。三是搭建平台升环境。2012年9月，中国工程院院士朱英国与国宝桥米公司共建京山县首个院士工作站；2013年11月，中科院院士吴常信与湖北神地科贸有限公司共建第二家院士工作站；2014年10月，中国科学院院士桂建芳与京山盛昌乌龟原种场共建第三个院士工作站。三个院士工作站的创建大大提升了京山县人才环境水平。四是推进创新优环境。全面优化政务、服务、市场、人文、法制“五大环境”，全力打造高端发展环境，产生了良好的人才集聚和作用发挥效应。“借力中国（京山）网球节，实施‘十百千’人才回归工程”获2012年度荆门市唯一一个特色人才工作奖。京山轻机总经理李健当选为荆门市杰出人才；民营企业裕丰糖业董事长黄锡元被确定为湖北省“‘123’企业家培育计划”首批培养人选；国宝桥米和神地科贸入选首批“农业产业化龙头企业支撑计划”；京山轻机、神地科贸、华尔靓科技、京山东盛入选荆门市2012年自主创新“双五工程”创新项目。

二、直面问题和根源是“筑巢引凤”的现实需要

人才工作的问题，首先是人才总量严重不足。京山县有各类专业人才45000人，仅占总人口的7%，主要劳动年龄人口受高等教育比例只占9.9%；企业经营管理人才层次偏低，特别是高技能人才、高层次人才更是缺乏；全县万名劳动者中研发人员只有22人，高技能人才在技能劳动者中的比例只占23%。其次是分布极不合理。专业人才主要集中在教育、卫生、农林水利等传统行业，占80%以上，而其他行业专业人才十分缺乏，非公企业技术人才尤其是高技能人才更是严重不足。第三是流失十分严重。人才逆流现象较为突出，中高级人才流入少、流出多，低层次人才流入多、流出少；部分行业专业技术人员已出现断层；每年考上的大学生有几千人，而回来的只有二三百人。第四是作用发挥不够。没有真正做到人尽其才，人岗相适，存在一定程度的人才积压和浪费。第五是机制不够健全。有些部门不惜重金、不远千里引进人才，并给予优惠待遇，却忽视了对本土人才的开发利用。

探究问题根源，一是认识不够。一些部门和领导对人才工作往往是说起来重要，做起来次要；对人才提出的问题和困难往往是解释多、解决少；对人才工作往往是责难多、关心少；对人才的科研成果往往是挤占多、支持少。二是待遇偏低。京山县作为中部欠发达地区，与大中城市和沿海发达地区相比，吸引力不强。最主要的是待遇工资严重偏低，生活、服务环境偏差，因此对人才尤其对高端人才缺乏应有的吸引力。三是体制陈旧。在管理体制上，仍然是部门所有、条块分割，宁可让人才无事可做也不让人才给别人干活；在选拔任用上，仍然是伯乐相马而不是赛场选马，导致部分优秀人才难以脱颖而出；在分配政策上，仍然是重资历、重职称，不是以贡献和业绩论英雄。

三、理清工作思路是“筑巢引凤”的前景保障

今后一段时期，京山县人才工作的总体思路是：到2015年，全县人才总量达到8.2万，基本形成生态文明建设所需素质的人才队伍。到2020年，人才队伍知识、产业、区域结构分布趋于合理；人才效能明显增强，对社会贡献率达到30%以上；人才素质大幅提升，主要劳动年龄人口受中等及其以上教育的比例达到24%，高技能劳动人口的比例达到33%；造就一支规模较大、结构优化、效能突出、素质优良的人才队伍，为全面建成县域小康社会奠定坚实的人才基础。具体措施为：

（一）切实加大人才引进力度，做到“三个明确”

一是明确引才重点。引进一批高层次创新创业人才、高学历高素质人才、农村经营能人。二是明确引才战略。“两区两园英才计划”十年内重点引进10名左右掌握自主知识产权或核心关键技术、产品符合京山产业发展方向、具有较大市场潜力和产业化前景的高端创新创业人才；“高素质人才引进计划”围绕机关事业单位人才队伍建设实际，每年引进10名左右硕士以上学历的高素质人才；“乡土人才回归计划”每年引回20名左右农村经济能人，形成一批引领京山县农业农村发展的乡土人才创业团队，带领村民发家致富，加快新农村建设步伐。三是明确引才方式。“搭好平台”，定期开展京山籍在外人才慰问和联谊活动；定期组织人才智力交流活动；每年开展1-2次大型人才招聘活动，常年为企业无偿开展网络招聘服务。“柔性流动”，采取“户口不迁、关系不转、不求所有、但求所用”的方式，鼓励各类人才来我县从事挂职、兼职等服务，支持用人单位以聘请顾问、课题攻关、特设岗位等方式柔性引进人才和智力。“绿色通道”，对选拔到党政机关和引进到事业单位的高层次人才，可采取先进后出的办法先办理有关手续，因特殊情况不能调转人事关系的，可以重新办理人事关系。

（二）大力实施人才培养工程，重点抓好“五大工程”

一是“自主创新工程”，即用十年左右时间，在全县高新技术企业和创新型企业培养20个“京山县自主创新带头人”，组建20个“京山县自主创新团队”，提升企业自主创新能力和核心竞争力。二是“名师、名医和名家造就工程”。推进“京山名师321建设工程”，用十年左右的时间，培养3名在全国或全省有影响的名优教师、20名在市内知名的名优教师、100名“京山名师”，为全县教育改革培育一批领军人才；推进“京山名医建设工程”，力争未来十年内培育50名从事理论、新闻、文艺、体育、文化等方面的优秀人才，使高级文化人才达到文化工作者的25%。三是“百名企业家培育工程”。以提高创新能力和经营能力为核心，力争未来十年内培育发展10名能够带领企业在全国同行业中处于领先地位的优秀企业家，100名具有发展潜力的成长型企业家。四是“千名高技能人才锻造工程”。每年新培养200名技师和高级技师；用十年左右的时间，培养2000名左右的高技能人才，打造“京山技工”品牌。五是“农村实用人才带头人培养工程”。用十年左右的时间，培养2500名农村实用人才带头人。

（三）不断优化人才创业创新环境，出台落实“三大政策”

一是出台扶持政策。对引进的对国家有突出贡献中青年专家、省以上重大科研项目负责人、具有博士学位专业技术人员、享受省以上政府津贴的各类专家，给予“三个一”的政策扶持（一套110㎡的个人住房、一笔5万元的安家费、一月不低于5000元的稳定收入）。二是完善激励政策。积极推荐各类人才参与国家、省组织的人才评选、奖励和表彰活动，以及申报进入国家、省重大人才工程；适当增加“两代表一委员”的名额，优先推荐高层次人才参加劳动模范、“五一”劳动奖章等荣誉的评选；政府设立“京山杰出人才奖”，每三至五年评选表彰一次。三是落实保障政策。鼓励企业自行建设“专家楼”；引进的高层次人才，其配偶可随调，其子女可随迁；对于高层次人才，按本单位最高工资额办理“五险”和住房公积金；每年组织高层次人才进行一次健康体检。

总之，“筑巢引凤”优化环境，提升人才幸福指数，必须按照党管人才的要求，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，确保将重大人才工程落到实处。