基于AHP的民营企业人事考核评价研究

林 玫

(江苏联合职业技术学院扬州商务分院，江苏扬州 225009)



基于AHP的民营企业人事考核评价研究

林 玫

(江苏联合职业技术学院扬州商务分院，江苏扬州 225009)

以H公司为例，通过运用AHP将人事考核由原来的定性描述转变成定量比较，通过评价因子的确定，评价层次的建立，从而建立起科学合理的人事考核的综合评价体系，提升民营企业的人事考核评价水平。民营企业人事考核评价体系已经在H公司实际运用，得到该公司高层管理者的认可。

AHP；人事考核；民营企业

0 前言

人事考核是一项繁琐、复杂的工作，因此需要采用与企业发展相配套的评价体系来实现科学的、制度化的考核评价管理。

现如今，中小型民营企业在我国企业中所占比例逐渐上升，其发展势头强劲，但在人事管理方面却不尽如人意，尤其是人事考核的不合理直接成为影响其发展的重要因素。在中小型民营企业中大量存在着或家族式、或帮派式、或人情式(又称人治式)等管理方式，这些大大阻碍着民营企业做大做强的发展愿景。

1 背景

本文将以民营企业H公司为例，介绍该公司运用AHP进行人事考核评价。

民营企业H公司是由几位工程专家共同投资组建的。凭借其自身知识产权，其技术在国际范围内得到了普遍认可并成为综合能力较强的工程公司。但到2008年金融危机，H公司业务受到了很大冲击，此时企业发展面临严峻的考验。在这种大背景下，H公司高层管理者讨论发现，长期人治的人事管理方式给企业的发展带来很大的瓶颈。此时他们迫切希望，企业从当前的人治式人事管理模式逐步过渡到制度化管理，帮助企业提高人事管理效率，实现企业质的飞跃。

根据该公司发展的需要，通过H公司人力资源管理项目小组对企业开展的人力资源现状的专项调查活动，最终该小组对企业现有的人力资源状况作出了初步的分析和诊断，通过所获的信息，发现企业的人事考评是一个典型的多因素的综合评价问题，又因各因素的影响程度是由人们的主观判定的[1]，为了提高测评结果的可靠度，需要有一个综合的多因素的评价方法和定性判断，因此有必要建立一个基于数学模型的综合评价体系。所以本文运用AHP进行人事评价和考核评估,从整体上来提升H企业人事管理水平。

2 评价体系设计——AHP运用

AHP让人从整体上考虑问题，并在递阶层次内研究每个元素的内在作用[16]。根据问题的性质和总目标，将复杂问题分解为不同因素，按关系组合成有序的层次结构，通过两两对比，确定因子相对重要性，由此排列。

提出层次分析法的THomas L. Saaty(1986)总结出层次分析法的三大基本原则，即层次分解(Decomposition)、比较判断(Comparative Judgements)和次序合成(Synthesis of Priorities)[2]。下面就以对H公司中层管理者考核为例，来详细介绍运用AHP的步骤：

2.1 层次分解，结构划分

首先确定评价因子，按照评价原则对其进行分组，确定清晰的结构层次，给出评判对象的因子集和子因子集[3]。

具体步骤：确定评价过程中需要考虑的各个评价因子及它们之间的层次关系，自上而下分成3层，构建起中层考核的结构层次。如下图1所示中层考核结构层次模型，构成如表1所示的H公司中层考核的层次化评价因子。

图1中层考核的层次结构模型

目标层准则层方案层H企业人事管理信息系统中层考核A工作态度B1服从管理制度C1对本职工作负责C2主动协调工作C3维护企业荣誉C4工作能力B2全局计划能力C5胜任管理C6工作业绩B3领导团队水平C7个人独立承担能力C8突出贡献B4为技术、管理创新C9为企业创收C10

2.2 比较判断，确定权重

用AHP确定因子的权重。权重或称加权系数，用来定量分析因子重要程度[4]。由于因子是AHP的指挥棒，因子的设计应当反映出重点，即体现管理者的人事管理意图和价值理念，而且因子的设计将影响着评价结果，因此，确定评价因子，必须经过该公司高层和人力资源管理部门的审核和讨论，确保分配的因子和权重与公司人事管理的指导思想一致[5]。

具体计算过程：首先给出所有评价因子的相对重要性的定性描述；再通过AHP准确地计算出各因子权重，即在运用AHP时，每一层要素均按规定准则两两进行比较，创建判断矩阵；通过计算所得的最大特征值、正交特征向量，获得各层次的权重值。

以准则层“B1工作态度”为例，经过企业内部调查和咨询高层，运用“1-9标度方法”[6]，判定中层管理人员的工作负责(C2)比主动协调工作(C3)略微重要，比维护企业荣誉(C4)明显重要，比服从管理制度(C1)相当重要；主动协调工作(C3)比服从管理制度(C1)略微重要，与维护企业荣誉(C4) 明显重要，维护企业荣誉(C4)比服从管理制度(C1)略微重要。以此类推，进而确定指标比较分值和评价因素的权重W(说明：为了确保人事管理员能便捷地计算权重结果，在实际操作中辅助运用权重计算软件matlab7.0)。再由专家打分，对评价指标针对与上层因素的重要性进行两两对比，得到判断矩阵，按照判断矩阵的实际情况，将比较值的特点整理后计算出相应权重。下面以B1工作的态度中四个因素为例进行比较，得到如下表2。

表2B1工作态度方面技术指标判断矩阵

2.3 次序合成，一致性检验

由于同层之间，上下层之间需要进行比较，比较的数量很多，就必然出现不一致的现象。为了解决这个问题，在结果应用前必然需要进行一致性验证，即判断一致性比例的值。如果值大于等于0.1则达不到一致性要求，就需要重新调整指标，成对比较并做出进一步适当修改；如果值小于0.1则检验合格，则说明因子设计比较合理，进而可以实施评估。

就H公司对考核因子进行运用AHP。首先，以准则层“B1工作态度”为例，获得最大特征根：4.0593；计算得出一致性指标C.I.=1.97818696E-02；依据查找的平均随机一致性指标R.I.=0.9；由此推理一致性比例C.R.=C.I./R.I.=0.021979 < 0.1，表明一致性检验通过。

以此类推，得到其他三个准则层B2工作能力、B3工作业绩、B4突出贡献相应值及获得一致性检验结果。

接下来，对上一层次比较进行一致性检验：

表3目标层方面技术指标判断矩阵

最大特征根：4.0665；计算得出：C.I.=2.216801229E-02；依据查找的R.I.=0.9；由此推理：C.R.=C.I./R.I.=0.024631121 < 0.1，表明目标层一致性检验通过。依据上述步骤，对考核指标进行全面评价。基于相关数学模型计算并通过组合一致性检验后，获得本次评价指标中层次分析结果，如表4所示：

表4考核评价指标的层次分析结果表

从上述层次分析结果表中可以看出，H公司人事管理中对于中层管理者的人事要求，最重要的三个因子是：对本职工作的负责，这是最基本的、也是最重要的；其次能够为企业创收，这充分体现了为企业发展贡献大为基础的人事管理原则；再次就是领导团队水平，这点明显针对中层管理者身处各部门的重要位置，引导着各部门一线员工的重要作用。

3 结论

完成对中层管理人员考核的评价体系后，运用AHP所得到的人事评价结果，可以清晰的看到企业对于中层管理者工作要求的人事管理指导思想。

运用该结果对中层管理者进行综合量化考核后，所获得的数据不仅让企业的中层管理人员更加清晰的理解企业对于他们的要求，发现自身在实际工作中存在的差距和问题，同时也为高层的人事管理工作提供决策依据。本文所述的人事考核评价体系目前已经在H公司进行了实际运用，得到该公司高层管理者的认可。

但是，虽然本次评价结果，让H公司人事考核双方对此评判结果都很满意，但笔者不得不提醒：本次AHP的评价中运用的评价因子是基于当前企业发展现状而言，是当前企业人事管理对被考核者提出的评价要求，但是随着该企业的不断发展，在各个发展时期，将会出现不同的、甚至有较大差异的人事评价要求，到那时就需要H企业根据实际情况对评价因子及其因子和因子集权重，以及评价标准进行相应调整，重新评估考核结果。

[1]李超.基于一种改进层次分析法的银行信息系统安全风险评估[D].北京:中央民族大学，2012.

[2]刘铮铮.基于层次分析法的商业银行信用评级模型研究[D].陕西:西北工业大学,2006．

[3]高梁.基于层次分析法的绩效评估权重设计[D].新疆:新疆大学,2007.

[4]王春秀.AHP_模糊综合评价法在岗位评价与绩效评估中的应用研究[J].北京:华北电力大学,2005.

[5]申志东.运用层次分析法构建国有企业绩效评价体系[J].审计研究，2013.

[6]邓兰英.层次分析模型的应用探讨[J].中国西部科技,2010.

Researches into the AHP-Based Evaluation of Personnel in Private-Owned Enterprises

LIN Mei

(Business Branch, Jiangsu Joint Vocational and Technical College, Yangzhou, Jiangsu 225009)

As in H company, with the application of AHP, the qualitative description is replaced by the quantitative comparison for the personnel evaluation. With the determination of evaluation factors and the establishment of evaluation level, a scientific and reasonable personnel evaluation system is established, thus raising the level of personnel evaluation in private-owned enterprises. This method has been applied in the management of H company and has been approved by the company managers.

AHP; personnel assessment; private-owned enterprises

2015-08-22

林 玫(1979-)，女，江苏扬州人，江苏联合职业技术学院扬州商务分院讲师、工程师，学士。研究方向：AHP(层次分析法)，信息管理系统的设计、运用。

F272.92

A

1008-8156(2015)03-0008-04

修回日期：2015-09-12