基于企业文化的人力资源管理

赵洁 胡峰

摘 要：在日益激烈的竞争中，企业竞争的是人才，是文化，因为没有人才的企业难以生存，没有文化的企业难以长久稳固。与企业文化融合，是当今以人为本的人力资源管理发展对企业提出的要求。本文通过对广西企业人力资源管理现状进行调查，在分析人力资源管理存在的问题的基础上，得出应基于员工的角度研究人力资源管理，再根据企业文化的结构，探讨企业文化与人力资源管理的关系，提出与企业文化相结合的人力资源管理。

关键词：企业文化；人力资源管理；价值观；以人为本

企业文化是企业的灵魂之所在，没有文化的企业难以凝聚向心力，人力资源是企业最有价值和潜力的资源，在企业中，人力资源管理作为管理人才的基本手段，不可避免企业文化的影响。现今，企业文化与人力资源管理逐渐融合，人力资源管理逐渐由硬性管理转向人性化管理，特别是广西企业，与东南亚各国相邻，有中国-东盟的强势依托，则更需要考虑文化的影响因素，注重跨文化管理，强调以人为本，无论企业员工是本国人还是外国人，都应得到重视，因而逐渐形成了基于企业文化的人力资源管理。

一、人力资源管理现状

在2014年，我们对广西企业的员工进行了人力资源管理现状问卷调查，随机从具有代表性的南宁、柳州、百色三座城市抽取上千家企业，分别从中选取一名管理人员和一名基层员工共2390人，受调查的企业分布于农业、工业、服务业、信息业、金融与房地产开发经营等行业。发现广西企业的人力资源管理存在以下问题：

1.注重管理，重惩罚而轻鼓励，缺少人文关怀。现今人力资源管理者工作的大部分时间放在繁琐复杂的行政事务上，导致在关心员工的精神需求上缺乏足够的时间与精力。据调查，广西企业的主管与员工面对面交流，包括谈话、聊天等的频率是每月一次的占41%左右，大概29%左右的企业主管从不和其员工进行交流。员工是被动地受制于制度的束缚，而不是自动自发地将本身的聪明才智全部奉献给企业[1]。由于人力资源管理者在实际工作中对待员工大多是监督和惩罚，很少与员工进行鼓励性地交流，对于员工的下岗失业问题，45%左右的广西企业是完全由员工自己解决，而且还有6.7%的企业连员工的法定保险都没有按照规定购买，员工没有体会到企业的关怀，得不到企业的温暖，从而与企业之间产生隔阂，这样的员工就不会全心全力去为企业奉献。

2.强调考核，重程序而轻发展，忽视员工的综合素质。现在常常使用一些测评技术和一种固定的程序来对企业员工进行绩效考核，而忽视了员工的培训与开发，以及员工的可塑性与发展性。调查发现，广西企业中，有员工培训制度且按制度执行的仅有36%，只有61%的企业对员工进行过培训。只考核工作业绩的企业占比例为42.6%，对于考核结果的运用超过一半都是在发放奖金或工资，对于培训需求分析，很多企业都不太重视，比例不超过3.4%。实际上，人的能力是会变化的，可以因为忽视而下降，也可以通过培训开发而提升，重程序而轻发展的结果会导致与企业匹配的人才未通过考核，企业的人才未能得到合理的利用与配置[1]。

3.流于程序，重制度而轻实际，扼杀员工个性发展。据调查，大概50%的广西企业的员工是从来没有参与过企业的决策，偶尔能参与的比例也只有29%左右。很多时候人力资源管理者们认为员工仅仅是为企业工作，为企业创造利润的工具，而不是企业中的一员甚至于主人翁，忽视了人性，单纯依照企业的规章制度，把员工的发展限定在企业的条条框框内[1]。80%以上的员工能力都没有得到充分发挥，甚至于有10%的员工认为自己的能力完全被埋没，广西企业忽视员工的个性和能力，降低了员工的积极性，阻碍了员工潜能的发挥。

其实，上述问题存在是人力资源管理的出发点和关注点的错误造成的。从企业出发的人力资源管理，忽视了人性，仅仅是为了获得利润在企业制度和管理措施上進行调整，而人力资源管理应该更多的注重从员工的精神需求的本源出发，以人性的角度作为出发点和关注点进行人力资源管理，充分考虑员工的精神层面，这就是基于企业文化的人力资源管理。

二、企业文化与人力资源管理的关系

“小型企业看老板，中型企业看制度，大型企业看文化”这句话就是企业文化结构睡莲模型经典体现[2]。当一个企业刚成立的时候，人员规模仅仅只有几个人，更为关键的是老板的个人魅力及员工个人的能力，而不是管理制度，也不是企业文化，但并不是说没有文化的存在，只是它显现出来的是水面上独立的叶和花，仅仅是企业文化表层物质部分，同时通过老板也显现出企业的一些经营理念、价值尺度等等；当企业发展到几十上百个人的时候，很难再依靠老板来进行直接管理，这个时候就要靠企业的制度管理发挥作用，已经形成睡莲水下的有条有理的枝和梗了；但到了几百人、上千人甚至更大规模的时候，员工的个人价值观已经与企业价值观达成了统一，且员工的个人行为体现的是企业整体的价值观，企业的行为已经融入员工的潜意识中，是员工下意识理所当然会去遵守的信念，即睡莲的根。

企业文化精神层的主要特征，对人力资源管理的产生了导向和凝聚作用[3]。企业文化是方向，为企业的生存发展、人才发展做出指引，引导员工价值观念的转变，员工受到企业文化的熏陶，在潜移默化中接受企业的价值观，并以此作为个人的行为准则，自觉将个人目标纳入企业的共同目标，并用无形的力量，产生巨大的凝聚力，把各个层面，各个部门与不同目的员工粘合起来，产生归属感。

依靠睡莲枝干的企业文化制度层的影响，对人力资源管理产生规范与激励作用[3]。制度文化不仅能规范和约束员工的个人行为，让员工做出正确的行为，还能激励员工，让员工的工作得到公正客观的评价和回报，才能保障精神文化的培养，使的员工在日常的工作中，能通过制度文化，自觉地调节自身的缺点，完善工作。如果没有制度来保障，即使文化上倡导以人为本、鼓励员工奉献，可是员工奉献后感觉不公平、吃亏了，工作就会受到影响，从而带来反面榜样作用。因此，没有制度做为基石，缺乏人力资源管理，组织文化也只会是一种摆设。

企业的管理都是在企业文化的管理理念指导下进行操作的，受到企业文化的影响，人力资源管理就是以此为导向开展工作，在过程中渗透企业文化。人力资源管理采取具体的方法对企业中的员工进行规范、约束和激励，属于有形的“硬管理”，而企业文化则是无形的“软管理”[4]。也可以说，组织文化是内因，影响员工的精神状态和价值观念；人力资源管理是外因，对员工表现出来的外在行为进行影响，主要是通过制度措施和方法来施加。同时，外因是通过内因起作用的。当人力资源管理的措施和方法是依据企业文化而形成的，符合企业文化时，才会行之有效，且易于执行。人力资源管理是需要结合企业文化才能真正的达到以人为本，发挥员工和企业的潜力，实现企业目标和个人发展的双赢。因此，要形成以人为本的人力资源管理体系，就要将其与企业文化相结合。

三、基于企业文化的人力资源管理

企业文化与人力资源管理相结合的可能性在于企业文化的特征[5]。企业文化既是一些特定的、与企业有关的价值观念，根植于企业，同时也是来源于个人，是个人从社会中带到企业里去的社会文化和价值观念。基于企业文化的人力资源管理，就是要把这两个方面进行融合，以人为本，将核心文化融入到人力资源管理各大模块当中。

1.招聘录用要基于企业价值观。传统的人员招聘注重学历、品德和能力而忽略文化因素，如应聘者的兴趣爱好、价值取向等，而人才与企业匹配的基础是对文化的认同，最好的不一定是适合的，在招聘中应通过考察应聘人员是否认同企业的价值观来确保企业招聘的有效性，只有合适的人员才能在企业中得到充分的发挥，减少离职率。

2.培训开发要基于企业文化。人力资源管理离不开培训，这是人才进步的需求，是发展的需要，对提高员工能力、更新员工观念有着重要作用。企业文化注重精神层面的作用，希望用无形的文化力量束缚人的价值观念、行为规范，使企业员工形成凝聚力、归属感。因此企业培训开发要参考企业文化要求，注重企业文化的传递和渗透，进而影响员工的行为[6]。

3.绩效管理要基于企业文化。绩效考核不应作为打压员工、惩罚员工的方式，而是作为一种激励手段，考核的不仅仅是业绩，也要融入企业文化价值观，考核员工的能力和态度，业绩优秀的员工，不认同企业的文化，也难以长久留在在企业。通过企业文化，不仅仅是对绩效管理制度起作用，更重要的是对其实施、运行有一种无形的指导和影响，让员工的行为逐渐习惯与偏向企业文化，做到“知行合一”。

4.薪酬管理要基于企业文化。基于企业文化的薪酬管理要求为员工提供就业保障和兼顾内外相对公平合理的报酬。公平合理的报酬是企业员工前进的动力，以外部环境及企业与其的关系所形成的外部价值观，决定了薪酬管理需要和与外部环境相适应的企业文化相结合[5]；人与企业匹配、人与人的合作形成的企业文化价值观需要薪酬管理的公平合理性作为支撑，依托于企业文化为员工提供保障。

建立起与企业文化相融合的人力资源管理，既要保留企业生存发展所需的人力资源，又要把人力资源提升为人才资源，让人才与企业齐头并进、共同发展[6]。建立一套科學的企业文化与人力资源管理体系，充分考虑文化的因素，融合两者对企业员工进行合理配置和利用，尽可能地激发员工的积极性和创造性，充分发挥员工的潜能，为企业创造价值。（作者单位：广西大学商学院）

参考文献：

[1] 李斌.企业文化在人力资源管理中的作用[J].商场现代化，2011，65.

[2] 张德.企业行为学[M].北京：高等教育出版社，

[3] 赵斌强，彭译.试析企业文化在人力资源管理中的作用[J].西安社会科学，2010，28（4）：57-58.

[4] 李进，魏云凤.企业文化与人力资源管理关系研究[J].东方企业文化·商业文化，2012，41.

[5] 施祖留，奚洁人.企业文化案例[M].北京：人民出版社，2010.

[6] 陈巧华.企业文化与人力资源管理的良性互动[J].商，2013，51-52.