领导者的达摩克利斯之剑

赵新宇等

摘要：从领导权力概念、划分、测量以及影响效果和作用机制等方面对主要研究成果进行回顾，就当前研究存在问题进行有针对性的总结。发现当前研究在概念提炼方面缺乏系统整合。在权力划分方面存在将资源差异等同权力差异、维度简单化倾向。在权力测量方面需进一步完善和开发相关工具。在权力影响作用方面对权力关系和相应的目标下属关注不足，倾向将领导者对权力关系的占有默认为理所当然的事实，缺乏应有的质疑和探讨。最后提出进一步厘清权力概念、完善与提炼权力类型、开发与检验权力测量工具、构建系统性领导权力研究框架是未来组织领域领导权力研究的主要方向。

关键词：领导者；权力；领导权力

DOI： 10.13956/j.ss.1001-8409.2015.XX.XX

中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编码：

The Leader`s Sword of Damocles： Looking Back and Forward of the Leader Power Research

1. 引言

领导权力是解构领导现象和行为的核心关键[1]。随着全球化进程的加快，新形势下的组织结构体现出高柔性、多中心、扁平化等特点[2]。因而，权力关系的性质、分布以及作用格局与传统组织差异很大[3]。对多重工作身份的需求，以及不断增长的、分散的工作环境，让工作边界不再明显，也使下属拥有了更多的自主权。加之科技进步和教育普及的影响，领导与下属间的差异性被进一步减少，打破了二者之间原本清晰的界限[3]，传统领导权力研究所强调的职位权力和个人权力其效果正在转变和钝化，单纯依靠传统权力形式难以有效保证组织良性运转。面临组织环境的巨变，新形势下领导权力该如何描绘？权力二元互动如何展开？权力配置的变化又是如何影响组织成员态度、行为和工作关系的？此类问题已然成为当前领导领域的热门话题[3]。但以往领导权力研究都倾向默认权力自然存在于领导者之身，缺乏更为深入的剖析与考证[3]。使大部分以往研究难以有效指导当前复杂快变环境下的领导实践[3]。

梳理已有领导权力研究现状，归纳总结组织情境下领导权力研究相关特点，对不同研究主题进行有针对性的述评，有助于新环境下领导权力研究更好的开展。

2. 领导权力概念界定

狭义的权力概念强调由组织正式层级制度形成的领导权威。广义的权力概念则涵盖了诸多社会体系中的依赖关系。学者们从不同角度对权力概念进行过界定，根据Martin（1971）[4]的论述，相关探讨可分为两方面：

第一，冲突视角下的权力界定。持冲突观的学者把权力看作一种其拥有者用来支配目标对象以实现个人愿望和目标的能力。例如，认为权力指一方影响另一方从事其原本或许不愿意的行为的能力[5]，或一方藉由控制或影响他人来满足自身需求的能力[6]。这种界定将权力建立在一种冲突和对抗的假设上，认为权力的核心体现为零和博弈[7]，互动双方各自追求独立的、存在冲突性的自身利益。互动中一方利益的增加将导致另一方利益的减少[8]。

第二，整合视角下的权力界定。持整合观的学者将权力看作一种内嵌于社会系统之中，用以保证系统各单元有序运转，进而促进组织共同目标达成的集体资源。例如，认为权力是组织系统通过消极制裁的有效运用，保证组织成员达到组织要求并最终实现组织目标的过程[9]，或强调权力是组织中相关结构性特征的作用结果[10]。这种界定将权力建立在一种合作和互惠的假设上，认为权力的核心体现为共赢博弈[8]，互动双方通过实现公认的、共同参与的集体目标进而从中获益。互动过程并不阻碍组织资源的有效分配和集体目标的实现[7]。

两类界定虽然从不同视角对权力内涵进行了探讨，但更多是对特定权力静态片段的归纳整合[11]。冲突视角的权力界定更强调权力互动中的不一致部分，突出了权力本质中的竞争性，但低估了权力关系可以引导互动双方实现共赢的可能性。实际上，社会层面的权力关系还可看作一种更加普遍的、有助于集体目标达成的媒介，并不局限于某一个体或部门的利益满足。对零和竞争关系的强调也易引导研究者关注权力互动双方所具有的特质，忽视作为特殊社会关系的权力本身[12]；整合视角的权力界定强调权力互动中的一致部分，突出了权力本质中的合作性。但这种将权力视作系统资源的界定方式，倾向弱化权力特征中的层次性以及因此衍生出的个体利益划分等问题[4]。容易低估了互动过程中人的能动性，将互动双方更多看作系统逻辑的被动工具，存在对权力作用过度简化的风险[4]。综上，为全面了解领导权力内在本质，需进一步整合现有概念。结合Emerson（1962）的权力依赖理论[12]，本文认为组织中领导权力是一种指向预期目标达成，并反映人与人之间支配与服从关系的特殊媒介。其内涵有以下方面：第一，权力影响作用具有潜在性，相比具体行动更趋向于强调目标对象的感受性；第二，构成权力关系的互动双方存在非对称依赖关系；第三，掌权者对目标对象的控制存在有意性；第四，目标对象对掌权者的权力信号具有一定判别能力；第五，权力作用的最终结果指向预期目标达成。

3. 领导权力类型划分

基于不同标准总结出的权力分类方式种类繁多，其中，French和Raven（1959）[13]的五维划分和Bass（1960）[14]的二维划分认可度最高。

3.1. French和Raven的五维分类

French和Raven（1959）[13]将权力划分为强制权、奖赏权、法定权、专家权和参照权五种。在此基础上，Raven和Kruglanski（1970）[15]提出信息权作为第六种来源，Blanchard等人（1979）[16]提出联系权作为第七种来源。强制权源自惩罚的威胁，如果目标对象不服从领导者的命令将遭遇不希望得到的后果；奖赏权源自对可见的经济或非经济利益的控制，目标对象完成领导者的指定任务后会获得相应奖励；法定权源自领导者在组织的正式职位，目标对象的服从来自对其所在组织和领导角色的认同；专家权源自对专业知识和技能的掌握，目标对象的服从来自对领导者在任务相关领域工作经验、知识和能力的信任；参照权源自对参照对象的钦佩，目标对象的服从来自取悦领导者的愿望；信息权源自对关键信息的掌握，目标对象的服从来自对所需信息的渴求；联系权源自与有影响力的重要人物之间的亲密关系，目标对象的服从来自对与领导者关系密切的重要人物的忌惮。

3.2. Bass的二维分类

Bass（1960）[14]将权力划分为职位权力和个人权力两种。职位权力源自领导者在组织中的职位所内生的法定权威、资源控制等机会；个人权力源自领导者的能力、特质以及者与目标对象间的关系[1]。二维分类与五维分类并不排斥，分别代表了对权力来源不同层次的抽象，五维划分方式可以整合到二维划分方式中[17]。强制权、奖赏权和法定权构成组织中领导者职位权力的组成部分；专家权和参照权构成组织中领导者个人权力的组成部分[18]。

3.3. 对两类划分方式的评述

两类主流权力划分方式呈现出以下特点：①两种划分都倾向从领导者视角出发，以其所控制的稀缺资源为基础，通过将不同资源的差异性特征等价于权力差异的方式解构领导权力。一方面，将资源差异等价权力差异的做法可能会忽视某些核心权力本质，较难说明不同权力类型间复杂的相互关联和转化过程，还易将研究者对权力关系的注意力转移到领导者所拥有的资源上；另一方面，单纯对领导者资源的不断细分，会增加数量繁多的子维度，存在使领导权力碎片化的风险。②两种划分方式在情境关联性方面关注度不足，有待进一步完善。领导权力是动态、复杂的概念，简单化的类型学划分难以呈现其内涵的复杂性。两种划分方式虽然在类型学上基本涵盖了主要的权力形式，但在情境关联性方面稍显不足。划分过程中弱化了情境和互动关系所包含的相关信息，会降低其对动态情境下权力互动的解释力。另外，French和Revan（1959）权力模型中五个维度的形成过程多基于条目单一的田野研究[17]，各维度间概念区分并不足够清晰，存在概念重叠现象[19]，独立性有待改善。Bass（1960）的划分虽然作为对五维划分的高阶抽象，避免了各维度间概念重合的问题，但划分过于简化，单纯知道个人权力或职位权力的影响作用仍很难有效指引领导者驾驭复杂快变环境下的企业组织。

4. 领导权力的测量

基于对权力概念和划分的不同理解，学者们开发出不同类型领导权力量表。通过文献梳理，Yukl和Fable（1991）[19]、Rahim（1988）[17]以及Hinkin和Schriesheim（1989）[20]设计的量表信效度较高，应用广泛。Yukl和Fable（1991）的量表针对于权力二元划分的测量，包括8个条目，个人权力和职位权力各4个条目。职位权力相关的条目侧重对权威、奖惩和信息控制方面；个人权力相关的条目侧重魅力、口才和喜好程度等方面。Rahim（1988）以及Hinkin和Schriesheim（1989）的表针对权力五元划分的测量。Rahim（1988）的量表（Rahim Leader Power Inventory， RLPI）包含29个条目，强制权5个条目，其他四种权力（参照权、奖赏权、专家权、合法权）分别6个条目。Hinkin和Schriesheim（1989）的量表包含20个条目，每个权力4个条目。总体来看，这些量表的条目与经典权力划分思路一致，聚焦领导者拥有的稀缺资源以及目标对象的服从动机，并辅以其他相关问题。即侧重从被支配者受到的影响入手进行权力归因。

权力量表的开发为学者们理解领导权力的内涵和开展相关研究提供了便利工具。但是，和其他管理领域的核心概念一样，领导权力研究在量表的开发、验证和完善过程中，同样受到学术界广泛争论。相关话题整理如下：①现有模型的一些维度来自社会学对非工作环境中权力现象的提炼[21]，这类维度在各组织管理领域的普适性有待全面检验；②现有领导权力的概念化和操作化过程多基于美国样本，主流权力模型在世界范围内的普适性需引起学者们重视[22]；③一些测量工具条目过于单一，信效度方面并不理想，可靠性有待进一步优化[17]；④某些早期研究仅通过要求下属对其服从领导者的不同原因进行分级或评级的方式对权力进行测量，其结果往往由于归因、社会需求等因素而带有倾向性[1][19]。不仅研究结果需要质疑，而且一些不太普遍的权力形式的重要性可能会因此被低估[1]；⑤将零级相关度等相关分析的统计方法引入权力来源与标准变量之间关系的探讨，可能会忽视权力来源与标准变量之间组间关联性的影响作用，并且对一些外部变量考虑不足[22]。

5. 领导权力的影响效果与作用机制

领导权力作为推动组织发展的根本动力，触及到组织运转的各个环节。以下将从“领导者”和“下属”这两个权力互动主体评述领导权力的影响作用。

5.1. 领导权力对领导者的影响作用

组织情境下权力对掌权者影响作用的相关研究多结合成熟的心理学理论，从微观层面关注领导者的权力状态（类型/高低/稳定程度）对其认知、决策以及人际互动等方面的影响作用。例如：Tost等人（2013）[23]的研究表明，领导者对权力的感受会影响团队开放程度和团队绩效。权力感受越强，领导者越倾向在团队讨论中表现出打断行为，轻视其他团队成员的信息共享，从而降低团队的开放性氛围和绩效。这种负面影响在非领导者身上表现并不明显，而提前对领导者进行工具性意识的唤醒，会遏制此类情况的发生；Maner和Mead （2010）[24]发现，虽然大部分时间里领导者的行为方式会与组织目标保持一致，但当他们的权力由于组织层级不稳定等原因受到威胁时，就会追求权力的巩固，排斥有能力的组织成员。另一部分学者则从行动视角关注领导者在目标实现过程中的权力策略运用。例如：Lawrence等人（2012）[25]运用案例研究的方式总结了领导者“偶发式”和“系统式”权力运用方式在推动组织变革过程中的转化及互动；Cendon和Jarvenpaa（2001）[26]探讨了组织中支持部门的领导者如何通过开发和运用自身权力提升部门地位的问题。并提出通过个体层的行动性权力策略争取宏观的结构性权力资源的观点。进而指出，组织中支持部门领导者需通过强调非占有性权力概念和运用非威胁性权力策略的方式突破层级结构上的局限。

5.2. 领导权力对下属的影响作用

组织中领导权力对下属影响方面的研究涉及领导者的权力运用对下属心理、行为等方方面面的影响作用。例如，Rahim运用他开发的RLPI量表验证了领导权力对下属组织承诺、工作满意度、离职意愿、行为方式等一系列员工个体变量的影响作用[27]。另外一些学者则关注了诸如组织特征[28]、文化情境[3]、共享社会认同[29]等组织因素对权力有效性的影响作用。

5.3. 小结

相关研究倾向从领导者一方出发，将领导者对权力关系的占有和驾驭默认为一种理所当然的事实，进而在研究框架设计方面存在简化情境和目标下属作用、将组织中权力动态互动过度锁定于领导者单方面影响等风险。原因之一可能在于，以往研究的开展受制于当时较为传统的组织情境，由于传统组织中层级化的组织结构和控制模式将领导者置于有利位置，加之领导者在自然禀赋或所拥有的经验、能力等方面的先天优势，易于使学者们在关注权力互动时将注意力转移到领导者身上，进而弱化了对目标对象及权力关系本身的关注[3]。即使有些文章对目标下属进行了关注，也隐含的将领导者置于高位，这与当前互联网时代所强调的多主体、扁平化、高柔性、分散式的组织模式已有较大出入。继续秉持此种基本观点指导现有研究，一方面难以体现新组织形势下领导权力的复杂性和流动性；另一方面，也将使研究更多停留在对表层领导现象和问题的反映上，限制其进一步深入。权力在本质上是一种跨越组织层级的社会依赖关系，不能脱离构建这种社会关系的任何一方而独立存在，也不单独从属于某一互动对象[12]。工作中与互动相关的产出要依赖于领导者、下属和环境的多方作用，领导者并不是权力关系的唯一载体。现代组织对权力共享的强调，在客观上要求领导权力研究的焦点从对传统的、逐渐模糊的领导与下属间的垂直权力差异转移到更加多元、系统、情境有涉的权力互动过程上来。要解读新组织形势下领导权力的核心问题，单纯强调领导者的影响作用已不足够。

6. 总结与展望

6.1. 总结

通过回顾，当前研究主要在以下四方面有待完善：第一，缺乏概念整合。现有权力界定广泛多样，缺乏系统性的整合，且多来自对特定权力静态片段的归纳，缺乏动态性体现，不能很好地呈现权力互动过程的全部内涵。第二，权力类型有待开发、完善。主流的二元划分和五元划分，存在将资源差异等同权力差异、维度简单化、对情境关联性不足等问题，难以呈现权力内涵的复杂性。正如Yukl（2006）[1]所说，“虽然经典划分极大的影响着现有权力研究的结果，但它们并没有涵盖所有与经理人相关的权力来源”。相关类属还需进一步开发；第三，测量工具尚需优化。现有测量工具在条目构成、评估手段、数据处理方式、情境考虑等方面存在或多或少的争议。新环境下，随着组织的结构与形态的变迁，组织中权力配置的格局与特征也随之演变，权力量表的开发、验证和完善仍需要得到学者们的足够重视。第四，对权力互动中目标下属和权力关系的重要作用关注不足。当前组织领域领导权力影响作用方面的研究对领导者的属性存在着过度关注，倾向将领导者对权力关系的占有默认为理所当然的事实，缺乏应有的质疑和探讨。同时，在研究开展过程中对权力关系本身和相应的目标下属关注不足。难以很好的把握领导过程中核心的领导权力现象和意涵，也不切合当代组织中因高柔性、高共享、多中心、扁平化等组织特点衍生出的客观时代要求。

6.2. 展望

基于以上对领导权力概念界定、类型划分、量表开发以及相关影响作用方面的梳理和总结，未来领导权力研究可关注以下四个部分：

第一，权力概念的进一步厘清。对权力概念的内涵与外延进行更准确的界定将成为新组织形势下领导权力研究的基本工作之一。阐明领导权力的基本特质以及具体表现形式，有助于区分和辨析组织研究中密切相关带有功能重叠特征的其他概念，增强研究设计的针对性。

第二，权力类型的完善与提炼。已有权力划分在分类方式上存在将资源差异等同于关系差异的倾向。实际上，权力关系的内涵要更加复杂，资源差异性仅能体现权力关系的一部分特征。未来研究可以在丰富现有权力划分的同时，从目标下属和权力关系本质的角度进行综合考虑，进一步开发情境有涉、兼具动态特征的新权力类型。

第三，权力测量工具的开发与检验。当前组织环境中领导权力的性质、结构、分布以及作用机制与传统层级化组织结构中的领导权力存在较大不同，原有权力量表的适用性因而受到了挑战。开发、验证和完善权力的相关测量工具有助于未来研究的深入开展，对探索权力作用关系同样具有重要意义。

第四，系统性权力研究框架的构建。新环境下领导权力该如何描绘？权力互动过程如何展开？领导者如何面对组织边界模糊带来的自身角色识别问题？如何保持话语权？对这些未来领导权力研究核心问题的解读是一个系统过程，必须将研究焦点从单纯对领导者所产生影响作用的关注转移到对权力互动关系以及互动双方的共同关注上来，构建更具系统性的权力分析框架（概念框架示例如图1）。只有这样才能将学术界相对抽象的、规范的、应然的权力理论体系与现实生活中更加具体的、动态的、情境有涉的领导权力实践体系结合起来，更好的通过权力视角解读领导过程的本质。

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